XXXX集團人力資源規(guī)劃方案

1、XXXX集團人力資源規(guī)劃方案XXXX集團人力資源規(guī)劃方案報告框架第一部分 項目引言第二部分 人力資源規(guī)劃的總體思路第三部分 崗位和編制分析第四部分 公司職位序列一、項目引言在項目的第一階段，天達管理顧問群深入研究了XXXX集團既定的發(fā)展戰(zhàn)略，進行了組織診斷，勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的初步框架。在此基礎(chǔ)上，進行了項目第二階段的訪談和深入分析，研究對公司總部以及下屬分公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責以及人員編制如何加以科學、清晰的界定。經(jīng)調(diào)研我們初步了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多人力資源困境：人才流失；不能有效吸引人才；員工工作動力不足、心氣亟待提高；員工職業(yè)素養(yǎng)亟待提高；薪酬考核缺位；

2、培訓效果不明顯。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：制約爭奪市場的能力；制約創(chuàng)新的能力；制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報告為項目第二階段成果，主題是在對XXXX集團人力資源狀況進行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，這一報告也將為以后的考核和薪酬設(shè)計提供策略思想。二、人力資源規(guī)劃的總體思路根據(jù)上述的理論框架，有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個因素：戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，既以房地產(chǎn)行業(yè)為主業(yè)，構(gòu)造公司在主價值鏈條的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，

3、戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構(gòu)建程度都與相應核心的人力資源密切相關(guān)，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務(wù)就是對公司核心人力資源能力的評估。人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。 人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。在訪談中，我們已經(jīng)深刻認識到公司高速發(fā)展與現(xiàn)有人員的素質(zhì)和職業(yè)化素養(yǎng)明顯脫節(jié)，因此，人力資源規(guī)劃這部分內(nèi)容將是使公司走出現(xiàn)有困境的突破口。 人力資源激活

4、策略：人力資源激活不僅是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，而且在整個人力資源管理過程的各個環(huán)節(jié)中起著舉足輕重的作用。只有人事激活，組織的目標才能得到有效的貫徹，組織的各項制度才能順利的實施，才能夠樹立良好的企業(yè)文化，這是解決XXXX集團核心人力資源缺乏的最根本的、有效的途徑。公司戰(zhàn)略評述公司的戰(zhàn)略構(gòu)想是將目前的多元化經(jīng)營，調(diào)整為專業(yè)化、規(guī)模化經(jīng)營，將公司內(nèi)部資源進行有效的集中整合，投入到公司主業(yè)即房地產(chǎn)行業(yè)，構(gòu)造核心競爭力，確保公司在臨河地區(qū)房地產(chǎn)市場競爭中的優(yōu)勢地位。 在組織診斷調(diào)查中，“戰(zhàn)略目標”和“理解認同”兩個要素得分別為3.0717分和3.1114分，這說明公司上下對公司戰(zhàn)略目標有著明確清晰的

5、認識，且有一定的認同度。規(guī)劃前提天達管理顧問群認為實現(xiàn)上述戰(zhàn)略目標對以下事項應有清晰的分析和足夠的準備：目前臨河房地產(chǎn)行業(yè)前5名的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和實力，以及在未來5年中可能的發(fā)展速度；XXXX集團在未來5年的競爭中預計應當保持多大的發(fā)展速度，才能確保達到目標。XXXX集團是否已經(jīng)擁有或者有能力獲得達到前5名企業(yè)經(jīng)濟指標所需的內(nèi)部資源和外部資源。為超越對手，XXXX集團能依賴的核心競爭力是什么；或者在5年內(nèi)如何逐步形成核心競爭力。高層領(lǐng)導（總部、開發(fā)公司、建筑公司、華泰熱力、物業(yè)）是否有實現(xiàn)上述目標的堅定決心，對可能出現(xiàn)的巨大風險與障礙是否有足夠準備。由于以上的探討在XXXX集團的戰(zhàn)略報告中有所反

6、映，不包括在本項目規(guī)定的內(nèi)容之中，因此，本報告的前提是以上問題已得到解決，所制定的人力資源規(guī)劃均以文件規(guī)定的上述目標為出發(fā)點。2.3人力資源核心能力需求分析天達管理顧問群根據(jù)對XXXX集團內(nèi)部情況和外部環(huán)境調(diào)研和深入分析的基礎(chǔ)上，認為要達成公司的戰(zhàn)略目標，XXXX集團需要以下的人力資源核心能力：項目開拓能力、財務(wù)運作能力（財務(wù)規(guī)劃、財務(wù)控制）、策劃能力（產(chǎn)品、營銷策劃）2.32項目開拓能力拿到必要的土地資源，是臨河房產(chǎn)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，XXXX集團從歷史淵源上講有著良好的政府關(guān)系，因此在獲取土地供給信息上有一定的優(yōu)勢，但隨著市場化的推進，了解到土地供給信息，決不等于能夠得到土地儲備，

7、在競標中獲得土地的關(guān)鍵是有適合市場需求、公司又有能力操作的項目，因此要達成戰(zhàn)略目標，XXXX集團需要的第一類核心人力資源是具有項目開拓能力的人才；項目開拓人才需要隨時把握經(jīng)濟景氣、行業(yè)政策、市場機會和對項目的敏銳的捕捉作能力和判斷能力；這類人才的數(shù)量需求很少，只需幾人，甚至只需在經(jīng)營層或決策層有12名領(lǐng)軍人物和一個小的工作班子，但在人才市場上此類人才十分短缺，因而價值很高；2.33財務(wù)運作能力房地產(chǎn)業(yè)是一個投入大、風險高的行業(yè)，資金是實力的體現(xiàn)。XXXX集團有巨額的沉淀資金，但由于缺乏高效合理的資金運作，沒有良好的資金使用規(guī)劃，導致這種資金實力不能構(gòu)成優(yōu)勢，為達成戰(zhàn)略目標，必須有精明的財務(wù)規(guī)劃

8、人才，以便有效開展資本運作，這一人才所需數(shù)量較少，可以設(shè)在總部，也可設(shè)在開發(fā)公司，若設(shè)在開發(fā)公司，則還需在經(jīng)營層具備這類人才；房地產(chǎn)公司要做大，在財務(wù)上必須有良好、快速的回報，因此必須具備能制定嚴格的公司預算和經(jīng)營計劃并能對預算和計劃實施有效控制的人才，對這類人才的數(shù)量需求不大，但在決策層和經(jīng)營層均需具備；2.34策劃能力策劃能力包括產(chǎn)品策劃能力和營銷策劃能力，XXXX集團在臨河地區(qū)市場之所以占據(jù)競爭優(yōu)勢，多數(shù)都勝在具有超前的產(chǎn)品創(chuàng)意，但在營銷能力上有待于進一步提高。XXXX集團由于進入房地產(chǎn)市場只有短短三年時間，缺乏具有豐富經(jīng)驗積累的員工，雖然組織診斷問卷調(diào)查中“創(chuàng)新意識”這一維度得分為3.

9、1097，在各項要素排序中位列前茅，但公司雖有創(chuàng)新意識，卻缺乏一個良好的創(chuàng)新基礎(chǔ)，沒有創(chuàng)新所必要的人力資本依托。XXXX集團的核心競爭力只可能來自具有超前意識的獨特的品牌，現(xiàn)在集團在品牌和CI策劃上基本空白，必須通過創(chuàng)造性策劃建立房地產(chǎn)業(yè)的品牌；2.4人力資源盤點人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析；人力資源庫；人力資源規(guī)劃流程2.41人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析現(xiàn)狀評價現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足。現(xiàn)在實際上是由集團領(lǐng)導在做項目開拓。而領(lǐng)導人員往往沒有

10、足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好要求最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識；骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。解決辦法應該引進這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。2.41.1項目開拓員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有開發(fā)公司市場部的在從事項目開拓工作；2人中，經(jīng)理非本專業(yè)MBA學歷，沒有項目開拓經(jīng)歷；其余1人非本專業(yè)大專學歷，亦無項目開拓經(jīng)驗；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均不足。現(xiàn)在實際上是由集團領(lǐng)導在做項目開拓。而領(lǐng)導人員往往沒

11、有足夠的精力，確保項目開拓的各個細節(jié)得到良好要求：最高層人員應該有多個項目開發(fā)的經(jīng)驗和創(chuàng)新意識；骨干員工應該已從事多個項目開發(fā)并且具有市場敏感；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和多年項目開發(fā)的經(jīng)驗和學習意識。解決辦法：應該引進這方面的領(lǐng)軍人物和必要的骨干；通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些能從事項目開拓工作的人員。2.41.2策劃人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在只有5個人從事項目策劃工作，占員工總數(shù)的4.1%；其中3人非本專業(yè)大專學歷，1名本專業(yè)大專學歷，從事了310年房地產(chǎn)工作；但1名是政工師轉(zhuǎn)業(yè)策劃，引進了1名在職MBA人員，但尚無可稱道的策劃業(yè)績；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗等方面

12、均不足；現(xiàn)在的策劃沒有形成品牌概念。要求：領(lǐng)軍人物應該有可稱道的業(yè)績、經(jīng)驗、創(chuàng)新意識、成功管理項目策劃的經(jīng)歷，骨干員工應該具有市場敏感、創(chuàng)新能力、已從事多個項目策劃并且發(fā)揮過重要作用，其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識和學習意識。解決辦法：應該引進一些高層和骨干項目策劃人員，尤其應該立即引進一些項目策劃領(lǐng)軍人物；通過內(nèi)部培訓和培養(yǎng)使現(xiàn)在XXXX集團公司涌現(xiàn)一批項目策劃人才；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；2.41.3財務(wù)人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有6個人從事財務(wù)工作，占員工總數(shù)的4.9%，4名大專學歷，1名中專學歷，1名大本學歷，其中4人為會計專業(yè)，均有多年會計工作經(jīng)驗，但既沒有公司預算經(jīng)驗，更沒有資本運作經(jīng)驗

13、；與競爭對手比，從年齡結(jié)構(gòu)、從業(yè)經(jīng)歷、學歷等方面均經(jīng)驗不足；要求：最高層人員應該有新型理財?shù)挠^念、經(jīng)營計劃意識，骨干員工應該具有新型理財知識和經(jīng)驗；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)財務(wù)從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。解決辦法：應該引進少量高層和骨干財務(wù)人員；通過內(nèi)部培訓使現(xiàn)有會計人員掌握財務(wù)知識；2.41.4計劃（經(jīng)營計劃、項目計劃）人員現(xiàn)狀評價：目前沒有專門部門和人員做經(jīng)營計劃，實際上是老總做；項目計劃由1位公司副總裁在做，尚無一個完整的項目管理經(jīng)歷；項目計劃已上墻，但沒有人員嚴格監(jiān)控；與競爭對手相比，明顯缺乏經(jīng)驗；高層領(lǐng)導人員(包括上市公司和集團拍板人員)對計劃沒有足夠的關(guān)注；要求：最高

14、層人員應該有極強的經(jīng)營計劃/項目意識和控制經(jīng)驗，骨干員工應該具有有業(yè)績可證明的經(jīng)營計劃、項目計劃經(jīng)驗；其他工作人員必須有相應的專業(yè)知識、多年大企業(yè)計劃從業(yè)的經(jīng)驗、學習意識。解決辦法：應該引進少量領(lǐng)軍人物和骨干；通過內(nèi)部培訓使現(xiàn)有高層人員產(chǎn)生計劃意識，并配備一定的計劃工作人員；2.41.5工程技術(shù)管理人員：現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有12個人從事工程技術(shù)管理工作，占員工總數(shù)的23。8%，其中工程師多，多數(shù)在工民建專業(yè)工作多年，7人從事前期設(shè)計工作，10人從事工程預算，人數(shù)不為少，經(jīng)驗也不少；但與競爭對手比，缺少信息化管理經(jīng)驗，部分人專業(yè)精神有待提高；高層領(lǐng)導人員（包括上市公司和集團拍板人員）沒有足夠的工程技

15、術(shù)管理經(jīng)驗和相應業(yè)績，最近引進1名高級設(shè)計人員；要求：高級人員應具備工程技術(shù)管理的經(jīng)驗和信息化質(zhì)量、成本控制知識，精通工程設(shè)計等相關(guān)專業(yè)知識、有多年設(shè)計院從事設(shè)計工作經(jīng)歷；其他工作人員必須有相應的公關(guān)能力和工程、設(shè)計方面的專業(yè)知識、學習意識；解決辦法：應該引進少量高層和骨干工程技術(shù)管理人員；主要通過內(nèi)部培訓提高現(xiàn)有工程技術(shù)管理人員的素質(zhì)；引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰；2.41.6征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)人員現(xiàn)狀評價：現(xiàn)在有7個人，包括綠洲公司管理人員，共有32人從事征地拆遷、公共關(guān)系業(yè)務(wù)工作，占員工總數(shù)的26%；與競爭對手比，人數(shù)多，經(jīng)驗也不缺，有的有相當強的公關(guān)能力，但工作創(chuàng)意不夠；部分人敬業(yè)精神有

16、待提高；要求：最高層人員、骨干人員應該有良好的溝通能力、廣泛的上層關(guān)系、多年的公關(guān)經(jīng)驗、很強的政策水平，其他從業(yè)人員必須有良好的溝通能力、足夠的公關(guān)經(jīng)驗、很好的領(lǐng)悟能力。解決辦法：精干人員，優(yōu)勝劣汰；2.41.7銷售人員現(xiàn)狀評價:現(xiàn)在有專業(yè)銷售人員13名，占員工總數(shù)的11%，11名有大本學歷；與競爭對手比，人均銷售量低、學歷偏高、心氣不高；要求：高級人員應該有具備市場競爭條件下從事銷售的豐富經(jīng)驗和客戶意識；骨干員工應該具備市場競爭條件下銷售從業(yè)經(jīng)驗和相應業(yè)績；一般銷售人員必須有相應的專業(yè)知識、足夠的工作熱情、良好的語言表達能力和學習意識。解決辦法：引進競爭機制；優(yōu)勝劣汰；2.42人力資源庫人力

17、資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關(guān)素質(zhì)狀況。建立人力資源庫的意義在于：建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過

18、發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。2.42.2人力資源庫運作模式（見下頁表）2.43人力資源規(guī)劃流程每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構(gòu)成以及公司當年的發(fā)展目標，確定實現(xiàn)目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。結(jié)合人力資源庫的相關(guān)數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計劃。3人力資源引進與激活策略人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)

19、劃；這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。2.51策略目標經(jīng)過人力資源評估，結(jié)合公司戰(zhàn)略對人力資源核心能力的要求，專家組提出本次XXXX集團人力資源規(guī)劃四個核心目標，依次如下： 為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級項目開拓人才、財務(wù)人才、策劃人才，為他們設(shè)計特定晉升渠道，在三年內(nèi)相應的產(chǎn)生3名總監(jiān)級人才，在五年內(nèi)產(chǎn)生1名能支撐XXXX集團品牌的資深專家級行業(yè)內(nèi)知名人物；在策劃、工程技術(shù)管理（含施工、設(shè)計、工程預算）、財務(wù)管理等方面有計劃地、適當?shù)匾M一些?？粕⒈究粕c現(xiàn)有人員形

20、成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；通過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設(shè)計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成為骨干；為達到以上目標，逐步進行相應的企業(yè)運行機制改革；2.52機制改革和相應的策略2.52.1明確公司定位，重新描述部門職責隨著XXXX集團經(jīng)營規(guī)模的擴大，經(jīng)營的項目也將增多，經(jīng)營模式必將是把各項目視為作業(yè)單元的項目管理模式，因此本項目部門職責描述強調(diào)縱向指揮職能同時，增強橫向協(xié)調(diào)職能，為今后的發(fā)展作組織準備；2.52.2完善職位管理房地產(chǎn)公司的職位管理與制造業(yè)不同，少數(shù)職位作用十分關(guān)鍵，對其能力要求極高，權(quán)限很大，一般職位的職責主要是

21、按標準執(zhí)行，每個職位的職責不能象制造業(yè)那樣易定及十分機械，只需明確其在業(yè)務(wù)流程中的角色，促使職位間相互協(xié)作形成團隊運作，為此，本項目將按重新描述過的部門職責和房地產(chǎn)職位管理要求，梳理職位設(shè)置，為新的職位管理打好基礎(chǔ)，在13年內(nèi)結(jié)合組織架構(gòu)調(diào)整，使每個角色到位；2.52.3完善職位管理按新的職位設(shè)置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù)；通過本項目劃分職位序列，為各類人員描述出各自的晉升渠道和發(fā)展空間，為今后的分類人事管理

22、和員工晉升提供基礎(chǔ)；2.52.4招聘策略有競爭力的房地產(chǎn)公司對人才爭奪十分激烈，XXXX集團需按以下策略參與競爭：嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)先進公司引進相關(guān)人才，用明確的目標要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行篩選，最終獲得超群的人才。 房地產(chǎn)公司主要需要高素質(zhì)復合型人才，鑒于公司處于高速成長發(fā)展階段，管理人員以具備相關(guān)（策劃、財務(wù)、工程技術(shù)等）工作經(jīng)驗的人員以及對口專業(yè)的?？粕捅究粕鸀橹鳎砸M新觀念，并與原有人員形成競爭。對一般工作人員，以本地區(qū)勞動力為主，采取市場工資制。2.52.5完善績效管理，建

23、立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核體制；房地產(chǎn)公司與其他行業(yè)相比，對員工的業(yè)績要求更為敏感，要求更嚴，因此必須逐步對業(yè)績評估的分級實行強制分配比例的辦法，為按業(yè)績評估結(jié)果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡化原則設(shè)計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒；2.52.6薪酬體系改造打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎(chǔ)上的職位/能力工資體系，為此本項目將進行職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基

24、礎(chǔ)；用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備；按不同職位系列設(shè)計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進行有效激勵；2.52.7培訓體系房地產(chǎn)行業(yè)知識更新速度極快，新概念、新創(chuàng)意層出不窮，XXXX集團地對培訓進行大量投入，應在年預算中列入不低于營業(yè)收入X%的年培訓費用；XXXX集團現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)和能力還不能適應公司戰(zhàn)略的要求，必須制定全員培訓規(guī)劃，把公司建設(shè)成學習型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎(chǔ)上，為每個員工制定有針對性的培訓計劃；部門主管必須把下屬人員的培訓作為自身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關(guān)

25、鍵指標，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓計劃及計劃執(zhí)行情況報告；2.52.8培訓體系XXXX集團應加大系統(tǒng)知識的培訓，培訓內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識；組織知識；人際能力；建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設(shè)立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結(jié)果、培訓效益進行評估；建立團隊內(nèi)經(jīng)驗交流制度，促成知識共享機制；三、崗位與編制分析3.1公司總部3.11人力資源部部門職責：制定整個集團的人力資源規(guī)劃，進行公司內(nèi)、外部勞動力市場調(diào)研、系統(tǒng)評價公司的人力資源需求，進行人員的招聘和選擇，以有效的保證公司的人才需求。建立集團的考核體系，進行公司各部門和人員的日常考核，以實現(xiàn)公正、合理、客觀的評價公司各部門和人

26、員的工作績效。構(gòu)建公司的薪酬框架，結(jié)合部門和員工的工作績效，科學合理的進行薪酬的厘定和發(fā)放。制定公司培訓的基本政策，組織員工進行專業(yè)培訓和技術(shù)技能培訓，實現(xiàn)公司人力資源的有效增值。人員編制經(jīng)理：1人，全面主持公司的各項人事工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。招聘配置主管：1人，進行公司人力資源規(guī)劃，制定并執(zhí)行公司的招聘制度；建立和維護公司人才信息庫；全面配置公司的人力資源；進行內(nèi)部人員使用的調(diào)配、崗位輪換、晉升管理等工作 培訓文化主管：2人，負責進行整個集團的培訓需求評估；建立并組織實施集團的培訓制度；制定并組織實施企業(yè)文化建設(shè)方案。 其中人主要負責進行集團內(nèi)部的培訓，人負責外派系統(tǒng)培訓

27、。薪酬考核主管：1人，建立集團考核體系；組織實施對總部及各分公司的考核工作；建立集團的薪酬體系；進行薪酬的審定與發(fā)放。3.12企劃部經(jīng)理業(yè)務(wù)管理主管目標管理主管投資管理主管部門職責：進行市場調(diào)研，定期到各二級公司進行考察調(diào)研，制定整個集團以及各分公司的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)研報告。進行房地產(chǎn)業(yè)的市場調(diào)研，系統(tǒng)的收集、歸納、整理分析調(diào)研信息，制定公司房地產(chǎn)開發(fā)總體規(guī)劃和投資計劃。組織召開集團高層的戰(zhàn)略會議，依據(jù)公司領(lǐng)導的戰(zhàn)略思想和調(diào)研結(jié)果，制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定近期及遠期的發(fā)展目標。依據(jù)公司戰(zhàn)略，擬定公司各部門及二級公司的發(fā)展目標，并對目標實施情況進行檢查監(jiān)督。協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系，集中公司內(nèi)部資源投向公司

28、主導產(chǎn)業(yè)，培育公司的核心競爭力。定期收集、整理、分析、歸納戰(zhàn)略執(zhí)行過程中遇到的問題，及時反饋到公司高層，以便快速高效的進行戰(zhàn)略調(diào)整。全面負責公司的品牌運作以及和CI體系運作有關(guān)的工作。人員編制： 經(jīng)理：1人，全面主持發(fā)展部的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。 戰(zhàn)略研究主管：1人，進行市場調(diào)研和分公司考察，收集、歸納整理、綜合分析國家、行業(yè)和本企業(yè)的相關(guān)信息；協(xié)助經(jīng)理制定公司發(fā)展戰(zhàn)略和資本運營計劃以及各部門和二級公司分解目標；草擬公司房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃和投資計劃。 產(chǎn)業(yè)發(fā)展主管：1人，進行公司內(nèi)部的調(diào)研；解釋、跟蹤并督促公司戰(zhàn)略的實施；對戰(zhàn)略實施中的問題，及時反饋提出調(diào)整建議；具

29、體制定房地產(chǎn)開發(fā)過程中的營銷計劃。 品牌策劃主管：1人，負責公司CI體系的建立；品牌管理與推廣。3.13財務(wù)部部門職責：制定并督促實施公司的財務(wù)預算及各項管理制度，監(jiān)督、審查公司的財務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況。擬制公司資金運作計劃、審批各部門資金使用情況，保證公司的現(xiàn)金流量。進行公司的成本核算和綜合分析，實現(xiàn)公司對運營成本的有效控制。 組織實施集團對各部門及二級公司財務(wù)目標的審核。制定并督促實施公司的審計制度，進行對公司各獨立核算單位的常規(guī)審計，對其日常經(jīng)營與管理過程進行監(jiān)控。 開展公司及下屬經(jīng)濟單位的債權(quán)債務(wù)審計、違規(guī)違紀審計、剩余物資和賬外物資審計，以及根據(jù)人事部的特殊要求開展個別事項審計，為

30、公司的業(yè)務(wù)運行提供有效的預警。 根據(jù)不同的審計類別，提交重要的審計報告，提出建設(shè)性的改進建議。人員編制：經(jīng)理：1人，全面主持財務(wù)部的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。 財會主管：1人，擬定集團財務(wù)體系和基本財務(wù)制度；全盤負責總公司和二級公司的財務(wù)核算工作；監(jiān)督、審查公司的財務(wù)合同的簽訂和執(zhí)行情況；配合企劃部做好二級公司的經(jīng)濟目標考核；提交公司的財務(wù)分析報告。 會計核算員：1人，進行會計成本核算；審核憑證，經(jīng)費統(tǒng)計；工資核算。 總帳管理員：1人，對二級公司的賬務(wù)及報表匯總管理；清產(chǎn)核資。 出納：現(xiàn)金收支管理。 資金管理主管：1人，統(tǒng)籌運作集團的對外融資；組織、評審、編制、監(jiān)督集團及二

31、級公司部門年度和月度預算；統(tǒng)籌安排資產(chǎn)資產(chǎn)；管理、審批公司的籌、融資等各項對外業(yè)務(wù)。 資金管理員：1人，草擬公司的財務(wù)預算；協(xié)助主管與外部銀行溝通聯(lián)系，進行籌資融資；協(xié)助企管部進行集團投資項目的財務(wù)分析。 檔案管理員：1人，收集、整理、存檔公司的相關(guān)帳務(wù)和財務(wù)報表； 審計主管：1人，制定公司審計計劃；定期對公司各獨立核算單位進行常規(guī)審計和專項審計；根據(jù)不同的審計類別，向董事會提交重要的審計報告，提出建設(shè)性的改進建議。 審計專員：1人，協(xié)助審計主管進行常規(guī)和專項審計，草擬公司的審計報告。3.14行政部經(jīng)理公共關(guān)系兼秘書主管文書檔案主管信息管理主管部門職責：制定并督促實施公司的各項行政管理制度，有

32、效的貫徹公司領(lǐng)導的意圖。協(xié)助公司領(lǐng)導調(diào)總部各部門、各二級公司之間的關(guān)系，理順公司行政體系運行通道。組織、布置公司級各種大型會議。 進行公司對外溝通，接待上級領(lǐng)導、公司重要來賓的檢查、訪問，布置相關(guān)工作。處理、保存公司行政公文，管理、使用集團圖書、檔案、印鑒。管理維護集團內(nèi)部辦公室信息系統(tǒng)，對具體員工進行信息系統(tǒng)的培訓。人員編制：經(jīng)理：1人，全面主持行政部的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。公共關(guān)系兼秘書主管：1人，草擬集團行政管理的各項相關(guān)制度；進行公司對外溝通，來訪接待；統(tǒng)籌安排領(lǐng)導秘書的配備和提供服務(wù)情況；協(xié)助董事會秘書統(tǒng)進行公司董事會的籌備、召開、會議記錄、備案、決議傳達等工

33、作。秘書：2人，安排公司領(lǐng)導日常事宜、為公司領(lǐng)導日常工作提供服務(wù)。文書檔案主管：1人，處理、保存公司行政公文；管理、使用集團圖書、檔案、印鑒。信息管理主管：1人，牽頭建立集團內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)；進行集團內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和維護；員工網(wǎng)絡(luò)使用的培訓。3.2建筑公司業(yè)務(wù)部部門職責：依據(jù)項目部提交的計劃，進行大中型設(shè)備、材料的采購。組織公司各部門進行項目部的合同評審。 結(jié)合公司情況和未來發(fā)展目標，制定、修改、推行并定期檢查、督促實施ISO9000等管理制度。 依據(jù)公司薪酬考核制度，進行公司內(nèi)部的日?？己艘约靶匠甏_定 。 負責辦公用品采購、辦公設(shè)施調(diào)配、文件發(fā)放等日常行政事務(wù)。綜合管理公司機械設(shè)備、材料的

34、庫存保管工作。工程技術(shù)部部門職責：組織實施公司項目工程的招投標工作。根據(jù)開發(fā)公司的圖紙設(shè)計以及以往工程情況，制定項目工程的預算，安排并督促實施施工計劃和工程進度。監(jiān)督、檢查施工過程中的項目技術(shù)問題，并給予相應的技術(shù)指導。 提供技術(shù)數(shù)據(jù)，參與簽訂相關(guān)項目合同。 檢查、評定工程最終施工工情況，進行工程決算。質(zhì)安部部門職責：項目前期，依據(jù)工程技術(shù)方案，進行現(xiàn)場統(tǒng)籌安排。進行基礎(chǔ)工程的結(jié)果認證，確保工程質(zhì)量。施工過程中，對進場原材料進行鑒證、取樣、簽字，保證原材料的質(zhì)量。進行旁站監(jiān)督、過程檢驗，以實現(xiàn)施工過程中的成本、進度、安全和質(zhì)量的有效控制?？⒐るA段，驗證、評定工程結(jié)果?？⒐ず螅M織實施工程保修，

35、提供維修結(jié)果反饋，做好工程的售后服務(wù)工作。管理對項目部的設(shè)備出租相關(guān)事宜，制定設(shè)備并督促保養(yǎng)計劃，保證設(shè)備安全。人員編制經(jīng)理：1人，全面主持建筑公司的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)?？偣ぃ?人，全面負責施工過程中的技術(shù)問題，總體監(jiān)控工程各個技術(shù)環(huán)節(jié)，對施工過程中的技術(shù)問題進行決策、監(jiān)督和指導。經(jīng)理助理：人，協(xié)助經(jīng)理實施對部門業(yè)務(wù)和日常工作的安排、監(jiān)督、檢查；協(xié)調(diào)各部門關(guān)系，確保公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)。業(yè)務(wù)主管：1人，維護公司行政辦公體系的正常運行；組織實施大中型設(shè)備采購；推行ISO9000管理體系；各部門及人員的考核和薪酬。采購員：2人，采購公司建筑用品。司機：1人，保證公司經(jīng)理

36、用車需求。內(nèi)務(wù)員：1人，進行日常事務(wù)性服務(wù)，保證各崗位工作順利展開。庫管員：1人，進行出入庫登記、庫存盤點，保證帳、實、物相符；對項目部的庫存工作進行控制、指導品管員：1人，組織、策劃、編制、推行、督促檢查公司的質(zhì)量體系。工程技術(shù)主管：1人，圖紙繪審、評審以及變更發(fā)放；編制項目工程的預算，安排并督促實施施工計劃和工程進度。主管工程師：1人，總體負責項目工程的技術(shù)工作土建預算工程師：1人，具體負責土建工程的技術(shù)工作。水暖工程師：1人，具體負責水暖工程的技術(shù)工作。電氣工程師：1人，具體負責電氣工程的技術(shù)工作。專業(yè)工程師；1人，具體負責建筑施工安裝的技術(shù)工作。內(nèi)勤員：2人，具體負責部門內(nèi)部的后勤服務(wù)

37、工作。質(zhì)安主管：1人，檢查、監(jiān)督、綜合控制項目施工的質(zhì)量、成本、安全、進度；組織實施售后服務(wù)工作。安全員：1人，監(jiān)督、檢查、及時上報項目施工的安全情況。設(shè)備管理：1人，維護、檢查各類設(shè)備，保證設(shè)備正常運行。質(zhì)檢員：1人，進行項目工程質(zhì)量的監(jiān)督、檢查。3.3物業(yè)公司客服部部門職責：制定物業(yè)公司內(nèi)部規(guī)章制度，代表公司簽訂對外協(xié)議。協(xié)調(diào)物業(yè)公司內(nèi)部各部門，解決住戶反饋的相關(guān)問題。 接待住戶保修投訴，將意見匯總，反映動建筑公司相關(guān)部門。進行住戶拜訪，了解住戶對物業(yè)公司各部門的滿意程度。核定并收取住戶的物業(yè)管理費。進行對外業(yè)務(wù)聯(lián)系，安排公司人員的對外考察和交流。辦理物業(yè)公司的企業(yè)升級。工程部部門職責：定

38、期對物業(yè)管理范圍內(nèi)的設(shè)備進行維修 。大的設(shè)備如配電設(shè)備、地下管道等每周檢查一次；小的設(shè)備每天檢查一次。接待并進行小區(qū)內(nèi)的住戶維修。進行小區(qū)設(shè)施和設(shè)備的日常保養(yǎng)。解決工程完工后的遺留問題。保安、保潔、綠化部招聘物業(yè)公司的保安人員，進行物業(yè)管轄范圍內(nèi)小區(qū)的治安管理，保證業(yè)主財產(chǎn)、公共設(shè)施和道路暢通安全。定期進行住戶生活垃圾情理、公用設(shè)施清潔等工作，保證小區(qū)室內(nèi)室外環(huán)境整潔。進行小區(qū)自行車蓬的管理，保證自行車排放整齊，保持整潔安靜。進行小區(qū)的花、草、樹、木等綠化設(shè)施的日常維護。人員編制公司經(jīng)理：1人，全面主持物業(yè)公司的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)。秘書：協(xié)助經(jīng)理進行內(nèi)部的組織協(xié)調(diào)工作

39、；進行會議記錄、公文處理及資料的歸檔整理；進行辦公用品的出入庫登記保管?？头鞴埽喝耍M行物業(yè)公司的內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)；進行小區(qū)日常監(jiān)督檢查和收費工作。收費人員：1人，采購辦公用品；收取物業(yè)管理費。管理員：1人，協(xié)助主管，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部工作的執(zhí)行。接待員：人，受理小區(qū)住戶的咨詢投訴。工程主管：1人，負責轄區(qū)內(nèi)住戶和公用設(shè)備、設(shè)施的維修和保養(yǎng)。維修員：2人，定期進行入戶回訪；維修和保養(yǎng)小區(qū)設(shè)備設(shè)施。保安、保潔、綠化主管：監(jiān)督管理、保障小區(qū)的治安秩序、內(nèi)外清潔和綠化效果。保安、保潔、綠化部管理員：2人，協(xié)助主管，協(xié)調(diào)并監(jiān)督檢查部門內(nèi)部工作的執(zhí)行情況。保安員：36人，進行小區(qū)治安管理工作保潔員：9人，住戶生

40、活垃圾情理；清潔公用設(shè)施，綠化員：2人，花草書木種植、補種、修剪、澆水施肥等工作車棚管理員：2人，進行車棚的日常管理工作。前景方案3.6開發(fā)公司產(chǎn)品開發(fā)部部門職責：進行對外公關(guān)，維護與提升公司與主要大客戶以及相關(guān)部門、機構(gòu)、公眾的社會關(guān)系。依據(jù)集團企劃部制定的市場開發(fā)計劃，進行深入的市場調(diào)研和項目初步論證，提交可研報告，為公司的市場開發(fā)提供準確的信息與數(shù)據(jù)。制定項目前期開發(fā)方案，組織協(xié)調(diào)監(jiān)控項目前期開發(fā)過程，確保項目開發(fā)的準確高效開展。與公司各部門配合，制定并實施項目公司市場推廣方案。 聯(lián)系設(shè)計單位，組織制定產(chǎn)品設(shè)計方案。銷售部部門職責：根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標，制定公司的銷售計劃。與產(chǎn)品開發(fā)部

41、配合，結(jié)合銷售計劃，制定有針對性的市場宣傳與推廣方案。進行坐銷，向客戶詳細介紹產(chǎn)品的具體情況以及獨特優(yōu)勢，以促成客戶的購買。進行客戶走訪，向客戶進行產(chǎn)品推介，爭取客戶源。客戶服務(wù)部部門職責：與公司內(nèi)外部機構(gòu)聯(lián)系，辦理客戶購房的從簽證到入住過程中各種相關(guān)手續(xù)，保證客戶滿意。進行客戶接待，收集、整理、分析客戶的項目需求以及對項目工程的意見和投訴，建立客戶意見檔案。根據(jù)客戶對項目對工程的需求和意見，與工程技術(shù)部門、建筑公司和物業(yè)公司相應部門聯(lián)系，解決具體問題，保證客戶滿意。進行大客戶拜訪，維護和管理公司的客戶資源，保證公司良好的對外關(guān)系。經(jīng)營計劃部部門職責：根據(jù)集團的總體發(fā)展目標，結(jié)合本公司實際情況

42、，制定本公司的經(jīng)營目標。制定并督促實施本公司的年度經(jīng)營計劃。制定、修改、編制和推廣 ISO9000管理體系，定期對執(zhí)行情況進行檢查、監(jiān)督。進行公司內(nèi)部資金使用、運營管理，以有效的降低資金風險。進行日常公司經(jīng)營信息的統(tǒng)計、整理、歸檔。財務(wù)部部門職責：根據(jù)集團總部的財務(wù)政策與財務(wù)制度要求，制定開發(fā)公司內(nèi)部的財務(wù)制度。制定開發(fā)公司的財務(wù)預算，監(jiān)督檢查各部門預算執(zhí)行情況。進行開發(fā)公司業(yè)務(wù)運行過程中的會計核算工作。匯總、編制、提交公司的各種財務(wù)報表，進行公司的財務(wù)狀況分析。定期與不定期向集團總部進行述職，及時反饋開發(fā)公司的財務(wù)管理狀況拆遷部部門職責：進行入戶調(diào)查，估算拆遷成本。進行公司拆遷項目的評估，制

43、定公司拆遷工作的具體計劃。組織、監(jiān)控工程隊完成拆遷工作。與住戶和外界機構(gòu)協(xié)調(diào)，保障拆遷工作的順利進行。技術(shù)部部門職責：配合財務(wù)部，制定項目工程的預、決算。與監(jiān)理、設(shè)計、地勘、質(zhì)檢等單位溝通，進行相關(guān)資料調(diào)研。組織實施設(shè)計、監(jiān)理等單位評審，進行設(shè)計、監(jiān)理單位招標工作。選擇施工單位，組織實施施工單位的招標，簽訂招標合同。與監(jiān)理單位合作，共同對施工進行監(jiān)督、檢查和過程控制。組織實施項目工程的竣工驗收。行政業(yè)務(wù)部部門職責：推行并定期檢查公司ISO9000等管理制度的實施狀況。制定并督促實施公司內(nèi)部的行政管理制度，保證公司正常的行政運轉(zhuǎn)。 依據(jù)公司薪酬考核制度，進行公司內(nèi)部的日?？己艘约靶匠甏_定。 負責

44、辦公用品采購、辦公設(shè)施調(diào)配、文件收發(fā)等日常行政事務(wù) 。進行外部公關(guān)，協(xié)調(diào)和理順公司與政府部門和其他外部單位的關(guān)系，辦理民間項目的審批手續(xù)。人員編制經(jīng)理：1人，全面主持開發(fā)公司的各項工作，進行部門內(nèi)部管理和部門外的關(guān)系協(xié)調(diào)?？偣ぃ?人，1人全面負責施工過程中的技術(shù)問題，總體監(jiān)控工程各個技術(shù)環(huán)節(jié)，對施工過程中的技術(shù)問題進行決策、監(jiān)督和指導。1人全面負責公司的市場開發(fā)工作，審批、監(jiān)管、控制公司的市場開發(fā)的計劃及其實施情況，進行對外公關(guān)，提升公司的客戶資源。產(chǎn)品開發(fā)主管 市場調(diào)研員:1人,進行市場調(diào)研,收集、整理、分析相關(guān)市場信息；進行項目初步論證，草擬可研報告。 產(chǎn)品開發(fā)員:1人，進行產(chǎn)品開發(fā)的市場

45、調(diào)研；聯(lián)系設(shè)計單位，保證產(chǎn)品開發(fā)方案的質(zhì)量；制定項目前期項目開發(fā)方案。市場推廣員:1人 ，聯(lián)系相關(guān)媒介，草擬市場推廣方案，經(jīng)批準后實施。 銷售主管 銷售員：2人，客戶接待和客戶走訪；與客戶業(yè)務(wù)洽談向；進行合同操作；售后服務(wù)。其中1人負責坐銷，1人負責行銷 內(nèi)務(wù)員：1人，準備、收發(fā)、存檔相關(guān)資料文件；處理部門內(nèi)部的事務(wù)性工作；合同審核，開付票據(jù)。 客戶服務(wù)主管 業(yè)務(wù)員：1人，辦理客戶購房到入住過程中各種相關(guān)手續(xù)；進行客戶接待，收集、整理、分析客戶的項目需求以及對項目工程的意見和投訴。財務(wù)主管 會計：1人，草擬公司資金使用的年度計劃；進行公司內(nèi)部的資金核算；經(jīng)營計劃主管 技術(shù)主管 行政業(yè)務(wù)主管四、

46、公司職位序列 4.1XXXX集團主要職位序列表等級 職位名稱 職務(wù)界定一 總裁、委員會主任 全面領(lǐng)導、組織和主持公司的經(jīng)營管理工作，對公司經(jīng)營業(yè)績負直接、全面責任。二 副總裁、委員會副主任 在總裁授權(quán)下，統(tǒng)轄公司某一業(yè)務(wù)或管理領(lǐng)域的工作，對公司某項或局部經(jīng)營業(yè)績負直接、全面責任，或者協(xié)助總裁經(jīng)營管理工作。三 經(jīng)理（二級公司和集團職能部門的經(jīng)理）、委員會秘書長、董事會秘書 在總裁授權(quán)下參與委員會的運作、進行日常管理；主持集團某部門或下屬二級公司的總體工作，對集團部門或二級公司的管理目標或經(jīng)營業(yè)績負責；在董事會的授權(quán)下，進行董事會日常管理和決議的督促實施四 總工、經(jīng)理助理 協(xié)助二級公司經(jīng)理統(tǒng)轄公司

47、的某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對某項或局部經(jīng)營業(yè)績負直接、全面責任。主管 在集團或二級公司經(jīng)理授權(quán)下，負責某一特定領(lǐng)域管理工作，對此領(lǐng)域的經(jīng)營業(yè)績和管理目標負責。五 分管 協(xié)助主管管理某一方面的工作，對這一方面工作業(yè)績和管理目標負責。六 專員 公司中從事重復性或簡單相似的服務(wù)工作。4.5技術(shù)專業(yè)序列等級 名稱 界定一 總工程師 能夠領(lǐng)導房地產(chǎn)領(lǐng)域的全面技術(shù)發(fā)展與研究，要求具備跨專業(yè)的學術(shù)高度；二 高級工程師 在總工程師的指導下，能夠獨立負責某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展與研究；三 工程師 在總工程師和高級工程師的領(lǐng)導下，具體負責某一專業(yè)的研究與實施；四 高級技術(shù)員 在工程師的領(lǐng)導下，獨立完成某一組合任務(wù)；五 技術(shù)員

48、 在高級技術(shù)員的指導下，能夠獨立完成某一項任務(wù)；六 徒工 處于學習期，尤其是學校向工作實五、工作分析收集的信息內(nèi)容 工作分析中涉及的工作信息可概括為七個“W”：用誰(who)；做什么(what)；何時(when)；在何處(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(for whom)。 工作分析的信息包括下述四個方面（舒兆平，2001）： 第一， 基本資料，包括崗位（職務(wù)）名稱、直接上級職位、所在部門、所轄人員、工作性質(zhì)等。 第二， 工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動內(nèi)容；（3）工作職責；（4）工作結(jié)果；（5）工作關(guān)系；（6）工作人員使用的設(shè)備和信息說明。 第三， 員工的

49、必要條件，指所需的知識、技能、能力、個人特點、學歷等。 第四， 工作環(huán)境，包括工作場所、時間特征、工作的均衡性能等。七、工作分析中存在的問題 戴良鐵、姜全海（1999）認為，工作分析中存在的主要問題包括：（1）工作描述不科學，如內(nèi)容比較簡單，規(guī)定過于煩瑣、空洞或抽象。（2）對任職資格說明的研究不夠。光有工作描述，而無任職資格說明，不能為考評、培訓、招聘、選拔提供有價值的資料。 舒兆平（2000）指出工作分析與執(zhí)行中存在的問題可能包括：（1）過分羅列工作內(nèi)容，缺乏分類和整理；（2）工作分析成為對現(xiàn)有任職者的分析而非對崗位的分析；（3）靜態(tài)看待工作分析；（4）員工的工作總結(jié)與崗位說明書相脫節(jié)；（5

50、）缺乏領(lǐng)導支持及全員參與。案例介紹工作分析某企業(yè)工作分析案例A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當?shù)亟?jīng)濟的迅速增長，房產(chǎn)需求強勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴張的需要逐漸擴充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率

51、低下。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴

52、重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于

53、開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手中。同時，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責、何為工作目的，許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部進行詢問，可是也不知道具體該找誰。因此，在回答問卷時只能憑借自己個人的理解來進行填寫，無法把

54、握填寫的規(guī)范和標準。一個星期之后，人力資源部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應有的價值。與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試著談了幾個職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因為，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無法與其他部門經(jīng)理進行溝通。同時，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實在不容易。因此，兩個星期時間過去之后，只訪談了兩個部門經(jīng)理。人力資源部的幾位主管負責對經(jīng)理級以下的人員進行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。

55、大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對該職位的認識還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概13的職位。王經(jīng)理認為時間不能拖延下去了，因此決定開始進入項目的下一個階段撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個

56、小組、每個小組專門負責起草某一部門的職位說明，并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確；另一方面，大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規(guī)定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很多直線部

57、門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文件，完全不符合實際情況。于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會上，人力資源部遭到了各部門的一致批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題，也無法進行解釋和反駁，因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明書。后來，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用，而且認為職位分析只能針對西方國家