


下載本文檔
版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡(jiǎn)介
1、平衡記分卡實(shí)施案例之BSC和KPI融合的思路H公司的績(jī)效和薪酬管理問題在目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都存在,針對(duì)這些問題,筆者認(rèn)為采用BSC和KPI融合的思路比較合理。BSC的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它權(quán)衡了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)考核因素,同時(shí)也考慮了內(nèi)部和外部客戶,將短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合,還將比較抽象和宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解,形成具體的、可測(cè)量的、內(nèi)化的指標(biāo),并把它落實(shí)至具體的工作行為當(dāng)中。但BSC并非完美無(wú)缺,即使在美國(guó)宣稱采用BSC的企業(yè)中,至少也有50%沒有完全發(fā)揮這一工
2、具的潛力。曾經(jīng)倍受推崇平衡計(jì)分卡技術(shù),近幾年在實(shí)踐中失敗的案例不勝枚舉。BSC在中國(guó)企業(yè)實(shí)施過程中主要遇到以下困難:第一,四個(gè)層面指標(biāo)的創(chuàng)建和量化難度大。財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易,但其他三個(gè)維度量化指標(biāo)的信息不易收集,比如客戶維度的市場(chǎng)份額、客戶滿意度等指標(biāo)的數(shù)據(jù)難以獲得。第二,形式與內(nèi)容復(fù)雜,成本高昂。BSC需要全員參加,建立過程在企業(yè),部門、經(jīng)營(yíng)小組和個(gè)人層面上分層展開,企業(yè)需要付出巨大的人力、財(cái)力和時(shí)間成本。第三,尋找結(jié)果與趨動(dòng)因素間的關(guān)系難。第四,企業(yè)容易遇到溝通與共識(shí)上的障礙、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙、信息交流方面的障礙、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面的障礙等。另外,BSC對(duì)企業(yè)的管理水
3、平提出了很高的要求:高層管理人員的支持和推動(dòng);較成熟的績(jī)效管理、能力評(píng)估、浮動(dòng)工資制度等體系;比較好的IT支持系統(tǒng);需要專業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法(KPI)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),它既反映戰(zhàn)略執(zhí)行的效果,也是對(duì)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通過KPI的導(dǎo)向作用,使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層貫徹,將公司整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化個(gè)人努力方向,使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能部門工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和諧一致。KPI的困境及適用范圍:首先,KPI量化指標(biāo)能否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響,取決于KPI指標(biāo)的分解和選擇技術(shù)的高低。對(duì)于職能型部門和崗位,績(jī)效周期較長(zhǎng),用KPI指標(biāo)很難
4、進(jìn)行考核。其次,KPI目標(biāo)值的設(shè)定也很難做到準(zhǔn)確,而且設(shè)定后往往還需要進(jìn)行重新調(diào)整,這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本。KPI法適宜于比較容易定量化考核指標(biāo)的崗位,如生產(chǎn)型或銷售型的工作;而不適宜于職能性工作和事務(wù)性崗位。適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較緊密的聯(lián)系的崗位,如總經(jīng)理、副總經(jīng)理,而對(duì)于則跨部門的團(tuán)隊(duì)管理則不太適合。KPI和BSC兩種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)(見表2),融合BSC和KPI兩種方法,可以相互借鑒和融合,實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短。結(jié)合H企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際、企業(yè)文化和管理現(xiàn)狀,吸收BSC和KPI兩種績(jī)效考核方法的精髓,該企業(yè)績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)思路是:將績(jī)效考核體系分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、科室
5、和班組負(fù)責(zé)人、一線員工五個(gè)層級(jí)進(jìn)行??偨?jīng)理和副總經(jīng)理級(jí)別的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)采用KPI方法,后三個(gè)層級(jí)采用BSC方法;直線部門考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)遵循“收益最大化”思想;職能部門圍繞“費(fèi)用最小化”設(shè)計(jì)指標(biāo)??己梭w系的設(shè)計(jì)過程是,先繪制戰(zhàn)略地圖,從不同的維度對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行分解,然后分析出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素和公司關(guān)鍵成功戰(zhàn)略要素,據(jù)此建立企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。H公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟是:第一步,梳理企業(yè)戰(zhàn)略,確定階段性目標(biāo)。第二步,繪制戰(zhàn)略地圖,從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。尋找到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素,通過對(duì)關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)利益價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分解,
6、從而得出企業(yè)的關(guān)鍵成功要素,如銷售增長(zhǎng)率、現(xiàn)金利潤(rùn)率增長(zhǎng)、固定資產(chǎn)收益增長(zhǎng)等因素。第三步,提取企業(yè)的KPI,對(duì)關(guān)鍵成功因素的進(jìn)一步分解,獲得中高層管理者的KPI。第四步,從縱向和橫向上將公司層面的BSC和KPI指標(biāo)分解到部門、子公司,然后逐級(jí)分解到各級(jí)崗位,形成部門、科室、班組和一線員工的平衡計(jì)分卡,以確保關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持。五級(jí)績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)在梳理和明晰了戰(zhàn)略與愿景之后,H公司建立了基于BSC和KPI的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。該績(jī)效評(píng)價(jià)體系共有五個(gè)層級(jí)。1總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理的考核由上級(jí)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行,采用KPI考核的方式(見表3),KPI的完成情況與總經(jīng)理的月度工資系數(shù)直接掛鉤。2副總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)
7、理層級(jí)的績(jī)效考核由總經(jīng)理直接進(jìn)行管理,采用KPI考核的方式(見表3),KPI的設(shè)計(jì)遵循SMART原則。副總經(jīng)理KPI的完成情況與其月度工資系數(shù)直接掛鉤。3部門負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人一線員工級(jí)這三個(gè)層級(jí)的績(jī)效考核采用平衡計(jì)分卡方法。在公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上,依公司級(jí)平衡計(jì)分卡和部門對(duì)應(yīng)的副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的KPI,制定相應(yīng)部門級(jí)的平衡計(jì)分卡;依部門平衡計(jì)分卡和科室專有指標(biāo)制定科室平衡計(jì)分卡;依科室平衡計(jì)分卡及一線員工崗位特征制定一線員工的平衡計(jì)分卡。部長(zhǎng)、科室長(zhǎng)(基層管理者)分別對(duì)部門平衡計(jì)分卡和科室平衡計(jì)分卡負(fù)責(zé),一線員工對(duì)自己的平衡計(jì)分卡負(fù)責(zé)。各級(jí)平衡計(jì)分卡中的指標(biāo)包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核指標(biāo)的分解和各
8、部門、科室、崗位專有指標(biāo)。BSC采用百分制,指標(biāo)按照權(quán)重綜合得分與被考核員工的績(jī)效工資系數(shù)掛鉤;否決指標(biāo)為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理造成巨大影響的指標(biāo),與被考核員工的績(jī)效工資系數(shù)掛鉤。配套的薪酬激勵(lì)制度H公司的薪酬管理的目標(biāo)是確滿足企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的吸引、保留、培育與激勵(lì)的需求。公司采取以下薪酬激勵(lì)策略:一是崗位薪酬和能力薪酬相結(jié)合的策略,在員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中充分體現(xiàn)職位和能力兩方面的要素,保證在同工同崗的基礎(chǔ)上按貢獻(xiàn)大小實(shí)行分配?;镜男匠杲Y(jié)構(gòu)為:?jiǎn)T工薪酬總額=固定收入+變動(dòng)收入+福利。其中,固定收入為基本工資加崗位特貼,基本工資根據(jù)不同職位和職級(jí)的規(guī)定基本維持不變。變動(dòng)收入為:崗位工資+績(jī)效工
9、資+獎(jiǎng)金,績(jī)效工資=員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×員工考核系數(shù),崗位工資則根據(jù)績(jī)效工資的情況以及公司的薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。二是遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,在公司級(jí)別初次分配的時(shí)候體現(xiàn)公平原則,在部門內(nèi)部再次分配的時(shí)候體現(xiàn)效率原則。所有的員工的薪酬都必須與公司的銷售收入和利潤(rùn)額掛鉤,根據(jù)不同系統(tǒng)或部門的工作特點(diǎn)制定差異化的分配方案。三是員工晉升制度與績(jī)效薪酬制度密切結(jié)合。人力資源管理部門將員工每月的績(jī)效考核結(jié)果歸檔,形成員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的系統(tǒng)資料。同時(shí),管理層人員一方面根據(jù)考核結(jié)果和工作表現(xiàn),發(fā)掘優(yōu)秀員工,優(yōu)先予以提拔重用,并進(jìn)行后備人才的培養(yǎng)。另一方面,通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比、
10、分析,找出員工素質(zhì)與任職崗位的差距,按照公司的經(jīng)營(yíng)方針和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,及時(shí)提高員工的能力和水平??偨?jīng)理年終考核依據(jù)總經(jīng)理的年度指標(biāo),參照月度考核結(jié)果。若完成年度指標(biāo)則補(bǔ)全該年度中工資系數(shù)小于1的月份的所有工資,然后再由上級(jí)公司額外獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元;若沒有完成指標(biāo)則無(wú)任何獎(jiǎng)金激勵(lì)。副總經(jīng)理層級(jí)年終考核依據(jù)副總經(jīng)理的年度指標(biāo),參照月讀考核結(jié)果,若完成年度指標(biāo)則補(bǔ)全該年度中工資系數(shù)小于1的月份的所有工資,然后再由公司額外獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元;若沒有完成年度指標(biāo)則無(wú)任何獎(jiǎng)金激勵(lì)。部門負(fù)責(zé)人、科室班組負(fù)責(zé)人以及一線員工級(jí)績(jī)效工資總額的60%按照月度績(jī)效考核的情況發(fā)放,剩余的40
11、%作為績(jī)效激勵(lì)在年終的時(shí)候由部門按照相關(guān)的方案進(jìn)行二次再分配。年終績(jī)效激勵(lì)的依據(jù)是綜合各月度績(jī)效考核情況,形成部門內(nèi)部員工績(jī)效排名,并根據(jù)排名情況分為ABCD四個(gè)績(jī)效等級(jí),不同的績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效激勵(lì)系數(shù)。技術(shù)系統(tǒng)中員工的年中績(jī)效薪酬激勵(lì)除與各月度績(jī)效考核情況掛鉤外,還與年度銷售計(jì)劃完成情況、年度新品開發(fā)計(jì)劃完成情況、年度新品銷售計(jì)劃完成情況緊密相關(guān),這可以保證技術(shù)人員個(gè)人績(jī)效薪酬與企業(yè)和部門業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。為了鼓勵(lì)自主創(chuàng)新,公司對(duì)新品開發(fā)工作設(shè)定單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)項(xiàng)目管理委員會(huì)評(píng)審后的項(xiàng)目按工作量、技術(shù)創(chuàng)新、投入、市場(chǎng)預(yù)估貢獻(xiàn)等方面分為A、B、C三個(gè)等級(jí),以項(xiàng)目完成試生產(chǎn)轉(zhuǎn)入批生產(chǎn)為最終節(jié)點(diǎn)發(fā)放
12、開發(fā)獎(jiǎng)。A類項(xiàng)目為在公司戰(zhàn)略發(fā)展平臺(tái)內(nèi)項(xiàng)目,獎(jiǎng)勵(lì)6000元;B類項(xiàng)目為預(yù)計(jì)年銷售收入達(dá)到100萬(wàn)以上或符合公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有前瞻性的項(xiàng)目,獎(jiǎng)勵(lì)4000元;C類為預(yù)計(jì)年銷售收入達(dá)到100萬(wàn)以下且不需要公司專門為該項(xiàng)目投入設(shè)備、模具的項(xiàng)目,獎(jiǎng)勵(lì)2000元。營(yíng)銷系統(tǒng)中員工的年終績(jī)效薪酬激勵(lì)除與各月度績(jī)效考核情況掛鉤外,還與年度銷售計(jì)劃完成情況、年度市場(chǎng)開發(fā)計(jì)劃完成情況緊密相關(guān),這可以促使?fàn)I銷人員關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)的同時(shí),還注重團(tuán)隊(duì)合作和公司業(yè)績(jī)。銷售系統(tǒng)的員工單項(xiàng)獎(jiǎng)懲規(guī)定如下:一是可控費(fèi)用額不得超出公司下達(dá)的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)限額,銷售收入每減少0.1億,相關(guān)費(fèi)用指標(biāo)(移動(dòng)話費(fèi)除外)按5%遞減。若可控費(fèi)用總額超支,按超支
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫(kù)網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 公司游艇團(tuán)建活動(dòng)方案
- 高等教育評(píng)估師資格考試的相關(guān)試題及答案
- 2025年虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)工程師考試試卷及答案
- 2025年現(xiàn)代農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣考試試卷及答案
- 2025年心理咨詢師職業(yè)資格考試試卷及答案
- 2025年食品安全管理體系考試試題及答案
- 2025年生物醫(yī)學(xué)工程技術(shù)考試卷及答案
- 2025年數(shù)據(jù)科學(xué)與大數(shù)據(jù)技術(shù)專業(yè)考試題及答案
- 2025年名師課堂與教學(xué)改革實(shí)踐能力考核試題及答案
- 2025年護(hù)理心理學(xué)考試題及答案
- 2025-2030中國(guó)疏浚工程行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)與前景規(guī)劃分析報(bào)告
- 科室vte管理制度
- 2025年山西萬(wàn)家寨水務(wù)控股集團(tuán)所屬企業(yè)招聘筆試參考題庫(kù)含答案解析
- 中小學(xué)美術(shù)教學(xué)評(píng)價(jià)構(gòu)建及實(shí)施策略
- 2025-2030玉石行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資發(fā)展分析及運(yùn)作模式與投融資研究報(bào)告
- 江蘇省揚(yáng)州市2024-2025學(xué)年四年級(jí)下學(xué)期6月數(shù)學(xué)期末試題一(有答案)
- (2025)發(fā)展對(duì)象培訓(xùn)考試題和答案
- 2024年西南醫(yī)科大學(xué)招聘專職輔導(dǎo)員真題
- 建筑施工項(xiàng)目支付流程及管理
- 保育師操作考試題及答案
- 精準(zhǔn)教學(xué)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模式
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論