中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔解決方案

1、UPRR公司中層領(lǐng)導(dǎo)干部選拔解決方案項目計劃書Project Scheme Specification編 制：-編制日期：-審 核:-批 準:-目 錄一、項目概述4（一）項目背景4（二）企業(yè)現(xiàn)狀4（三）項目實施目標4（四）解決方案優(yōu)勢5二、選拔實施方案5（一）建立崗位選拔標準5（二）選拔標準樣例表6三、選拔工作實施7（一）選拔流程7（二）啟動選拔工作8（三）采用測評工具完成選拔測評8（四）評價結(jié)果整合10四、選拔結(jié)果反饋10（一）測評反饋價值10（二）個人反饋11（三）集體反饋11五、項目進度11（一）項目實施時間進度流程圖11（二）項目實施時間進度說明12六、項目成本預(yù)算12七、服務(wù)承諾12

2、（一）售后支持服務(wù)原則12（二）售后支持人員素質(zhì)及經(jīng)驗13（三）售后支持服務(wù)內(nèi)容13一、項目概述 （一)項目背景中層領(lǐng)導(dǎo)干部作為企業(yè)管理層的中堅和骨干，既是行政職能的具體承擔者，又是行政職能具體的執(zhí)行者，具有承下啟下、溝通信息和連接上下的特點，發(fā)揮著中轉(zhuǎn)站和推動器的作用.因此中層管理者勝任力水平的高低，將直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。當公司有了中高層職位空缺或者新設(shè)立了中高層職位，如何做到科學(xué)揀選合適之人來就任此職位？如何在人員選拔過程中做到精準把控？是很多中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的人力資源建設(shè)方面的嚴峻問題。(二)企業(yè)現(xiàn)狀針對中小企業(yè)對中層管理干部聘用首選辦法應(yīng)采取內(nèi)部晉升和選拔的方式。內(nèi)部選拔

3、可作為組織管理和員工激勵的有效途徑，可以節(jié)約人力成本，同時也是企業(yè)留人和用人的良好方法.（UPRR）是一個接近百人的小規(guī)模軟件生產(chǎn)企業(yè)，隨著市場需求份額的不斷擴大,公司銷售額逐年遞增，短期內(nèi)中層領(lǐng)導(dǎo)力空缺，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力水平陷入被動.UPRR在近兩年的中層干部選拔工作中遇到了很多選拔失敗案例.例如：由于主導(dǎo)者主觀意識的影響，影響最終決策；由于缺少科學(xué)的評估標準和測評工具，無法全方位發(fā)現(xiàn)潛在候選人；在選擇和評價過程的把握程度松緊不當，無法形成公平客觀的反饋結(jié)論，從而加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭.諸多實際問題困擾UPRR公司的人才建設(shè)，勢必將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。因此高效解決企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部甄選工作勢在

4、必行。針對企業(yè)發(fā)展需求，為UPRR量身構(gòu)建完善的中層管理干部選拔解決方案，打造科學(xué)公平選拔制度和操作方法，解決人才選拔過程中所面臨的實際問題。（三）項目實施目標l 梳理基于UPRR公司發(fā)展戰(zhàn)略的中層管理者關(guān)鍵能力素質(zhì)模型.l 針對UPRR公司干部儲備情況，設(shè)計開發(fā)選拔測評工具,通過全面素質(zhì)測評，識別后備人員能力、素質(zhì)、潛力，選拔具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理儲備干部。l 獲取全面客觀的評估結(jié)果，建立企業(yè)人才檔案庫，為今后人才的使用提供了科學(xué)依據(jù)。l 實現(xiàn)企業(yè)后續(xù)人才儲備，幫助企業(yè)保留、吸引和聚集優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供人才保障。l 建立科學(xué)、嚴謹?shù)倪x拔流程.營造“公平、公正、公開”的氛圍，保證選拔工

5、作的科學(xué)性，真實性。（四)解決方案優(yōu)勢管理人員依托多年的項目經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗，提出了科學(xué)的管理人員選拔晉升解決方案，將幫助UPRR解決中層干部選拔過程中所遇一系列問題，為UPRR在選拔工作中提供最佳的人才選甄選效率和專業(yè)化指導(dǎo),協(xié)助企業(yè)構(gòu)建完善的管理人員儲備和選拔方案.l 全面的評估結(jié)果從影響管理者日常工作的多項基礎(chǔ)素質(zhì)出發(fā)，進行綜合且全面的評估，全面的分析管理者在各個方面發(fā)展的可能性,形成對管理者整體直觀的認識. l 有效識別高潛人才您可以使用系統(tǒng)中適用于不同層級管理人員的測評模板，在眾多滿足條件的競聘者中，快速找到最具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀管理者。l 多層級分析報告提供團隊整體和個人的培訓(xùn)需求分析報

6、告，方便培訓(xùn)人員快速了解各個層面人員希望獲得的培訓(xùn)，切實幫助企業(yè)和員工發(fā)展。l 深度Gap(差異）分析從工作分析和人員分析入手，發(fā)現(xiàn)人員與崗位要求之間的差距，讓培訓(xùn)更有針對性，避免脫離實際。二、選拔實施方案（一）建立崗位選拔標準1.制定崗位勝任力標準l 所用方法：BEI訪談行為事件訪談進行需求分析.將通過行為事件訪談提煉UPRR企業(yè)特有勝任力特征，為企業(yè)建立自己的崗位勝任力標準。l 具體實施：確定訪談對象（訪談包括目標崗位直接上級、公司決策層高管、目標崗位績優(yōu)員工）l 結(jié)果:根據(jù)UPRR提供的崗位相關(guān)資料與訪談內(nèi)容，提取素質(zhì)與測評維度對接。最終設(shè)定內(nèi)容涉及到中層管理者在工作過程中以下體現(xiàn)：溝通

7、能力、團隊管理、開拓進取精神、學(xué)習能力、分析決策、執(zhí)行推進、自我控制力和問題解決能力8個因素方面。2。 高潛人才篩選l 所用方法：針對企業(yè)高潛人才實施測評.北三將對企業(yè)內(nèi)候選人群實施全方位素質(zhì)盤點并進行測評分析.l 具體實施：每個模板由UPRR公司選定一批候選人員，組織測評實施.l 結(jié)果：分析高潛人才測評中心測評數(shù)據(jù)，形成測評模板數(shù)據(jù)分析初稿；UPRR公司反饋意見,以及形成測評最終定稿;將測評結(jié)果進行提交.3。 添加崗位模板l 在測評中心后臺添加開放崗位的模板，并為UPRR公司決策者及人事人員做系統(tǒng)培訓(xùn)及測試講解。l UPRR公司組織評估人員全員進行測評.l 測評中心將形成每位參評人員的評估報

8、告。（二）選拔標準樣例表實施專家對測評數(shù)據(jù)進行專業(yè)分析，根據(jù)企業(yè)特點、崗位特點,建立企業(yè)自有的崗位標準，進行領(lǐng)導(dǎo)力評估。確定選拔崗位/崗位類別、制定崗位/崗位類別的勝任標準、驗證勝任標準。按照候選人群將來的崗位層級來構(gòu)建，更加關(guān)注中層管理者的未來的勝任力。指標類型指標名稱指標定義評價構(gòu)面權(quán)重測評結(jié)果團隊領(lǐng)導(dǎo)溝通能力保持與企業(yè)內(nèi)部、外部的順暢交流，善于判斷、化解矛盾和沖突。·關(guān)系建立 ·合作導(dǎo)向 ·溝通策略%團隊管理根據(jù)團隊成員的不同特點，通過合理地分配任務(wù)、協(xié)調(diào)關(guān)系，在團隊內(nèi)部營造良好的氛圍，促進團隊合作。通過授權(quán)、輔導(dǎo)等方式提高下屬的工作能力。·識人用

9、人 ·團隊激勵 ·輔導(dǎo)培養(yǎng)分析決策根據(jù)環(huán)境與信息狀況，在充分分析的基礎(chǔ)上，把握機會，對所設(shè)定的目標以及相應(yīng)的行動方案做出決策。分析的深度與廣度 決策的效率與質(zhì)量%任務(wù)管理執(zhí)行推進圍繞組織戰(zhàn)略或經(jīng)營目標,針對當前所面臨的關(guān)鍵問題，提出系統(tǒng)、綜合的解決方案，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略實施.·目標感 ·執(zhí)行力開拓進取精神樹立開拓進取精神,開闊視野,更新觀念，充滿活力。具有有永不懈怠的心勁。·創(chuàng)新開拓 ·積極進取%問題解決能力遇到問題，能夠形成一個自己的答案或解決方案。具備良好的思維的能力 隨機應(yīng)變能力，可將問題重新轉(zhuǎn)換或組合。·思維的能力自

10、我完善學(xué)習能力有強烈的求知欲，積極參與學(xué)習新知識和工作經(jīng)驗(專業(yè)技能).·求職動機 ·內(nèi)在需求%自我控制力遇到各種各樣的挫折和失敗,具有自我調(diào)整情緒(訓(xùn)練活動）能力,自我激勵，提升自身素質(zhì)。·自我效能 ·自我激勵%三、選拔工作實施(一）選拔流程根據(jù)UPRR公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，與企業(yè)管著者做相應(yīng)需求溝通,擬定干部選拔工作實施流程如下:（二）啟動選拔工作根據(jù)UPRR公司選拔工作的時間安排,合理控制時間成本，與UPRR決策者商討選拔啟動會的實施方案,并確定相關(guān)參與人員、擬定項目啟動會主要內(nèi)容。1。 項目啟動會會議主持:人力資源部經(jīng)理參與人員：公司高層、人力資源部

11、、專家工作內(nèi)容:l 讓參與評估的人員明確目的，形成正確態(tài)度，掌握合理方法。l 讓參與人員認識到本次活動對個人的價值和公司的價值. l 擬定評估完成時間。2. 項目培訓(xùn)會會議主持：專家參與人員：公司高層、人力資源部工作內(nèi)容:l 擬定內(nèi)部評審組成員，確定各環(huán)節(jié)工作的執(zhí)行人,明確評估工作分工。l 說明各環(huán)節(jié)工作的具體操作方法，評價的內(nèi)容和形式，評估打分的原則、標準、操作流程、注意事項等. l 確保參加打分和評估的人理解是一致的，標準是統(tǒng)一的.（三）采用測評工具完成選拔測評1. 勝任力測評（潛質(zhì)評估）勝任力測評系統(tǒng)是以心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ),通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對人員的勝任力進行的測量評價

12、.在中層管理干部選拔工作中能區(qū)分特定崗位績效人員與績效平平者的個體潛在的、深層次特征,發(fā)掘其它評價方法難以獲得的信息.例如人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ?為企業(yè)招聘、選拔、崗位安置、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等人才管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。l 勝任力測評挖掘潛能、優(yōu)劣式分析l 勝任力評估能力,預(yù)測行為發(fā)生可能性l 形成人才地圖，合理分布和管理人才 l 勝任程度與可培訓(xùn)程度l 行為評估分析現(xiàn)狀 2。 360度評估反饋系統(tǒng)（行為評價）360度評估反饋系統(tǒng)廣為中國500強企業(yè)認可和使用。360度評估反饋系統(tǒng)內(nèi)含高層、中層、基層三個層級的專業(yè)問卷。從戰(zhàn)略決策，組織管理，溝通影響，變革成長，執(zhí)行監(jiān)控等角度全面

13、評估。幫助實施專業(yè)的全方位評估反饋項目，并全面提升、優(yōu)化項目的所有階段。通過系統(tǒng)輕松實現(xiàn)專業(yè)的問卷設(shè)計并進行科學(xué)、有效的個人、團隊反饋與發(fā)展分析。使干部選拔工作真正實現(xiàn)在線全流程自動化實施服務(wù)。l 360度評估考察行為表現(xiàn)本次在UPRR公司干部選拔過程中將采用上級、同事、下屬、客戶的等多角度的評估，促進管理者的自省，幫助UPRR公司精準把握管理人才.同時系統(tǒng)為每一個被測人提供專業(yè)化的全面反饋報告，幫助您真正落實360度評估項目效果。l 精準選拔目標在系統(tǒng)中創(chuàng)建專業(yè)的反饋問卷，具備龐大的題庫參考，包括三個層級及100多個目標，近千道題.可以根據(jù)企業(yè)要求創(chuàng)建個性化問卷。幫助企業(yè)打造崗位專屬的管理勝

14、任力框架。l 評估過程實時掌控在評估活動開始之前，可提供多種工具，幫助UPRR公司處理評價關(guān)系，包括數(shù)據(jù)表導(dǎo)入，以及基于組織架構(gòu)智能生成.設(shè)定評價關(guān)系之后,系統(tǒng)可以自動發(fā)送評價邀請每一位評價者都只需要點擊郵件中的評價鏈接，按提示操作,即可完成評價工作，在評價過程中，企業(yè)決策者可以即使查看活動進度，并隨時批量發(fā)送郵件催促與短信。與傳統(tǒng)評估方式對比，將為企業(yè)節(jié)省80%時間，真正實現(xiàn)輕松企業(yè)人才盤點分析。l 規(guī)劃企業(yè)發(fā)展計劃評價結(jié)束后,系統(tǒng)會自動為本次測評進行數(shù)據(jù)篩選、處理與分析,并為企業(yè)出據(jù)多種類型的報告，包括個人報告，團隊報告以及對比分析報告。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,為企業(yè)推薦可能的培訓(xùn)課程、書籍或

15、影視作品等，提醒培訓(xùn)人員在培訓(xùn)完成后的注意事項，并提供培訓(xùn)工作的相關(guān)資料（比如培訓(xùn)常用表格、選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)的注意事項），切實為企業(yè)的培訓(xùn)工作保駕護航.（四）評價結(jié)果整合專家將結(jié)合以往的豐富經(jīng)驗在本次測評中，利用中層管理干部測評時所收集到的數(shù)據(jù),做數(shù)據(jù)整合分析研究。站在企業(yè)發(fā)展的視角，著重發(fā)展中層管理崗位技能,對測評者個人的工作動機、態(tài)度等探究原因，為測評者提供后續(xù)培訓(xùn)應(yīng)用建議和發(fā)展?jié)撡|(zhì)分析，讓測評者了解自身情況,增加發(fā)展意愿調(diào)到工作積極性.四、選拔結(jié)果反饋（一）測評反饋價值1。 幫助企業(yè)l 建立科學(xué)的、切合UPRR公司需求的素質(zhì)模型.l 獲取全面客觀評估結(jié)果,建立企業(yè)管理人才檔案庫.l 掌握

16、評價技術(shù)，熟練解讀報告，培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀的測評師 。2。 幫助候選人l 促進晉升管理人員的自我認識和提升。l 幫助落選者認識自我和關(guān)注個人發(fā)展。3。 幫助內(nèi)部選拔小組 l 建立科學(xué)、嚴謹?shù)倪x拔流程.減少評估的誤差，保證選拔工作的科學(xué)性,真實性。l 收集進一步確認的信息，防止候選人給自己貼標簽，提高企業(yè)的人才管理的公信力。（二）個人反饋1. 內(nèi)部測評專家的職責 l 關(guān)注管理人員的發(fā)展,尊重其測評權(quán)利 l 熟悉內(nèi)部評估工作流程和重點難點 l 了解測評的意義,能嚴格組織正確實施測評 l 能合理運用測評結(jié)果，實施結(jié)果反饋 l 跟蹤評估結(jié)果，促進管理人員發(fā)展 2. 培養(yǎng)方式 領(lǐng)導(dǎo)力測評培訓(xùn)+企業(yè)測評實戰(zhàn)經(jīng)驗（三）集體反饋l 工作目的:個人對自身的優(yōu)劣勢以及提升方向有清晰的認識。 l 工作內(nèi)容： 從個人角度,通過集體報告解讀的方式，將結(jié)果反饋給參與者，為參測人員提供體驗式的自我探索的機會，在活動中有所分享和收獲，為參測人員的自我發(fā)展提供指導(dǎo)，解答參測人員對個人結(jié)果的困惑以及其他問題。五、項目進度（一）項目實施時間進度說明(1）第一階段（12個工作日）項目實施初步溝通，雙方取得聯(lián)系,確定項目雙方的負責人。收集UPRR公司基本信息，了解內(nèi)部選拔流程及相關(guān)問題，簽署合同并立項. （2）第二階段（2-3個工作日)深入工作實際調(diào)研,安排項目分析小組