地質(zhì)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理

1、地質(zhì)大學(xué)人力資源開發(fā)與管理、單項選擇題1 企業(yè)文化的中心內(nèi)容是B 。A 控制行為B 尊重人C 提高績效D 品牌認同2 勞動法適用范圍內(nèi)不包括A 。A 家庭聘用的保姆 B 外商獨資企業(yè)的職工C 個體工商戶聘用的幫工 D 在國家機關(guān)單位工作的工人3 我國 ?勞動法 ?規(guī)定，勞動者要解除勞動合同時，應(yīng)該提前 D 以書面形式通知用人 單位。A10 日 B15 日 C20 日 D 30 日4 從職工個人開展的角度來看，職工職位異動管理是幫助職工實現(xiàn)其 B 的必要措 施。A 組織開展規(guī)劃 B 自我職業(yè)規(guī)劃 C 事業(yè)開展規(guī)劃 D 生活開展規(guī)劃5 規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計

2、生、死亡、養(yǎng) 老、失業(yè)保險等屬于國家 B 方面的政策法規(guī)。A 薪酬 B 福利 C 勞動關(guān)系 D 津貼6 處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是 A 。A 低根本工資，高獎金，低福利B 高根本工資，低獎金，高福利C 高根本工資，高獎金，低福利D 低根本工資，高獎金，高福利7 開放式的績效考核制度首先應(yīng)表達在評價上的 B ，借此才能取得上下級的認同， 使績效考核得以推行。A公開、絕對性 B公開、公正、公平性 C真實性 D標(biāo)準(zhǔn)性8 對培訓(xùn)需求信息進行需求分析時，最重要的是確保信息的 C 。A 及時性 B 準(zhǔn)確性 C 全面性 D 一致性9 面試中的 “暈輪效應(yīng)表現(xiàn)為 C 。A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到

3、印象對應(yīng)聘者作出評價B 面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價正在接受面試的應(yīng)聘者1011121314151617181920C 面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者 D 面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面 試的影響“ BD是D面試的簡稱。A 集體 B 壓力 C 結(jié)構(gòu)化 D 行為描述( D )不是外部招聘的優(yōu)點。A 帶來新思想 B 樹立組織形象 C 人員質(zhì)量高 D 選擇準(zhǔn)確性高以下 A 不是內(nèi)部招聘的渠道方式。A獵頭招聘 B職位公告和職位投標(biāo) C職位技術(shù)檔案篩選 D雇員推薦人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 D 。A斯金納 E巴甫洛夫 C霍蘭德D帕森斯工作分析的調(diào)查階段主要工作內(nèi)容不包括 C 。A

4、 編制各種調(diào)查問卷和提綱 B 靈活地運用訪談、問卷、觀察、參與等方法C 研究分析工作崗位標(biāo)準(zhǔn)的制定 D 廣泛深入地收集有關(guān)職位的工作內(nèi)容 工作分析的目的是編制 C 。A工作制度表 B工作紀(jì)律文件 C工作說明書 D工作進度表狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是 D 。A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織開展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃首先提出人力資本這一概念的是 A 。A沃爾什 B明瑟爾 C舒爾茨D貝克爾當(dāng)代經(jīng)濟學(xué)家認為世界上目前存在四大資源，其中最重要的是A 。A人力資源B自然資源 C資本資源 D信息資源屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是 B 。A發(fā)放薪酬 B管理人事檔案 C制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 D規(guī)劃職工職業(yè)生涯B 不屬于人力資本的工程。A 從獵頭公司購置人力的費用 B 勞動力流動費用C 教育培訓(xùn)開支 D 企業(yè)刊登招聘廣告費用、判斷題1 職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個人對自己未來的職業(yè)生涯開展進行的總體籌劃和準(zhǔn)備。正確2 通過績效管理活動可以掌握職工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對 知識和技能的運用程度等。正確3 薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)本錢。正確4 職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。正確5 一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。錯誤6 人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財務(wù)預(yù)算。正確7 人力資源管理將人看作本錢中心。錯誤8 職工招聘是