批次組織行為學(xué)復(fù)習(xí)大綱答案參考

1、文檔供參考，可復(fù)制、編制，期待您的好評與關(guān)注！ 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)遠程教育學(xué)院 2013-2014學(xué)年第一學(xué)期 組織行為學(xué)復(fù)習(xí)大綱一、單選題 1. 有效的團隊要求具有下列哪些技能？ （D）A. 解決問題B. 技術(shù)專長C. 個人技能D. 以上三種2. 研究表明具有凝聚力的團隊中的成員擁有 （C）A. 較低的滿意度B. 較高的人員損耗C. 較低的缺勤率D. 較高的多樣性3. _群體是由組織結(jié)構(gòu)來定義的 （B）A. 非正式的B. 正式的C. 友好的D. 有趣的4. 有證據(jù)表明正在被執(zhí)行的任務(wù)_時，團隊通常會比個體表現(xiàn)出色 （D）A. 需要多重技能B. 需要判斷C. 需要經(jīng)驗D. 以上三種5. _團隊允

2、許人們在線合作 （D）A. 自我管理型B. 多功能型C. 解決問題型D. 虛擬6. 激勵(動機)定義中的關(guān)鍵因素不包括： （A）A. 驅(qū)動力B. 強度C. 方向D. 堅持性7. 滿足人們生理需要最初級的組織因素是 （C）A. 與同事的關(guān)系B. 得到認可C. 薪水D. 具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)8. 希望自己能夠卓越和成功的個體在什么方面很強 （B ）A. 權(quán)力需要B. 成就需要C. 動機需要D. 關(guān)系需要9. 組織承諾指的是 （D）A. 態(tài)度B. 與員工流動率成負相關(guān)的關(guān)系C. 與員工的缺勤率成負相關(guān)的關(guān)系D. 所有上面的內(nèi)容10. 當(dāng)個體觀察行為時，他們試圖決定是否是由內(nèi)部或外部原因造成

3、的，這就是： （C）A. 最根本的歸因錯誤B. 為我所用的偏差C. 歸因理論D. 選擇行為理論11. 你是一家公司的新職員，你的主管向你介紹你的工作并表示當(dāng)你熟練了工作之后，你就會有很大的自主性。他對你以前敢于承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)予以表揚，建議你對你工作構(gòu)成的方式提出建設(shè)性的批評。你的主管似乎在運用_假設(shè)。 （B）A. X理論B. Y理論C. Z理論D. 懶惰12. 你是一名一線經(jīng)理，負責(zé)監(jiān)督制造小產(chǎn)品的員工。員工的工作不是和有趣和具有挑戰(zhàn)性，你發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常在中間休息之后晚回來工作。你學(xué)習(xí)了塑造行為的理論，決定將它運用到工作的實踐當(dāng)中。 薩姆上班又遲到了，你減了他半個小時的工資，這是（C）的例子。A

4、. 消極強化B. 積極強化C. 懲罰D. 忽視13. 你是一個特色小店的經(jīng)理，你決定運用大五模型來理解你的員工和他們的工作習(xí)慣，因為他們得到了大量研究的印證。你希望用性格的五個維度將員工安排到最適合他們的工作中去。你知道你的客戶要求高且難以對付，下面的哪種性格維度能測試一個人忍受壓力的能力？ （D）A. 外向性B. 隨和性C. 責(zé)任心D. 情緒穩(wěn)定性14. 一個人感知的東西與客觀現(xiàn)實_。 （B）A. 總是一樣B. 可以有很大的不同C. 應(yīng)當(dāng)一樣D. 被認為是一樣15. 你是一名一線經(jīng)理，負責(zé)監(jiān)督制造小產(chǎn)品的員工。員工的工作不是和有趣和具有挑戰(zhàn)性，你發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常在中間休息之后晚回來工作。你學(xué)習(xí)了

5、塑造行為的理論，決定將它運用到工作的實踐當(dāng)中。你表揚愛倫中間休息后準(zhǔn)時回來工作，這是（B）的例子。A. 消極強化B. 積極強化C. 忽視D. 社會學(xué)習(xí)16. 下面的哪一項不是影響知覺的因素？ （B）A. 目標(biāo)B. 社會C. 知覺者D. 情境17. 麥克萊蘭的需要理論包括所有以下內(nèi)容，除了 （B）A. 對成就的需求B. 對生存的需要C. 對權(quán)力的需要D. 對關(guān)系的需要18. 下面的哪一種關(guān)系不是期望理論所建議的 （D）A. 績效和獎勵的關(guān)系B. 努力和績效C. 獎賞和個人目標(biāo)D. 努力和滿意度19. 下面的哪個不是群體發(fā)展模型中五階段之一？ （B）A. 形成B. 孕育C. 震蕩D. 規(guī)范20.

6、雙因素理論認為外部因素如（B）造成了不滿意。A. 提升B. 工作環(huán)境C. 成就D. 認可21. _用三個核心需要替代馬斯洛的五個需求。 （A ）A. ERG理論B. 公平理論C. 麥克萊蘭的需要理論D. 期望理論22. 關(guān)于歸因理論，下面哪種說法是不正確的？ （D）A. 它試圖將原因歸結(jié)于特定的行為。B. 導(dǎo)致行為的原因可能來自于內(nèi)部。C. 導(dǎo)致行為的愿意可能來自于外部。D. 行為可能歸因于遺傳。23. 當(dāng)我們在個體的單一人格特征如聰明、社交能力或外表的基礎(chǔ)上得出個體的總體印象時， （D）A. 我們對個體的判斷是錯誤的。B. 個人偏見在起作用。C. 我們是有偏見的。D. 暈輪效應(yīng)在起

7、作用。24. 下面關(guān)于A型性格的哪種描述是真實的？ （C）A. A型性格比B型性格的人更成功。B. A型性格的人喜歡玩耍和放松自己，而不是展示自己的優(yōu)越性。C. A型性格的人熱衷于數(shù)字，他們用自己所有所獲事物的價值來衡量成功。D. A型性格的人覺得沒有必要來討論自己的成就。25. MBTI的研究不包括下面哪個方面: （D）A. 外向的/內(nèi)向的B. 感知的/直覺的C. 知覺的/判斷的D. 聰明的/負有挑戰(zhàn)的26. 組織行為學(xué)中關(guān)于知覺的最相關(guān)的應(yīng)用是： （A）A. 個體知覺B. 環(huán)境知覺C. 現(xiàn)實知覺27. 一個人對工作的認識、積極參與和認為自己的表現(xiàn)對自我價值重要性的程度是 （B）A. 工作滿

8、意度B. 工作參與C. 工作穩(wěn)定D. 組織承諾28. 工作滿意度與員工流動率成（C）關(guān)系。A. 正相關(guān)B. 沒有C. 負相關(guān)D. 數(shù)量相等29. 人格是由什么決定的？ （D）A. 遺傳B. 環(huán)境C. 情境因素D. 以上三種30. 行為中任何相對永久的變化被定義為 （A）A. 學(xué)習(xí)B. 經(jīng)典條件反射C. 操作條件反射D. 社會學(xué)習(xí)理論31. 將上班時喝醉了的員工停職是_的例子。 （C）A. 忽視B. 消極強化C. 懲罰D. 糟糕的計劃32. “歧視是錯誤的”信念是對價值觀的闡述。這種觀點是態(tài)度的（A）組成部分。A. 認知的B. 情感的C. 反應(yīng)的D. 行為的33. 下面的哪項技能不是羅伯特?卡茲

9、認為的關(guān)鍵的管理技能？ （B）A. 技術(shù)B. 電腦C. 人際D. 概念性34. 以下哪一項不是人際技能？ （A）A. 完成財務(wù)報告B. 溝通C. 解決沖突D. 作為團隊的一員工作35. 工人的年齡似乎與下面哪項有直接聯(lián)系 （B）A. 生產(chǎn)率B. 產(chǎn)量C. 缺勤率D. 休假36. 成功的經(jīng)理人和企業(yè)家都認為（C）。A. 要取得成功，技術(shù)知識是最重要的B. 個人技能不重要C. 在管理上要取得成功，技術(shù)技能是必須的，但還不夠D. 理解人類行為不會影響效能37. 根據(jù)亨利·明茲伯格，十個管理角色可以劃分為三種類別，下面哪一個不是這三個類別中的一種？ （D）A. 與人際關(guān)系相關(guān)B. 信息轉(zhuǎn)移C

10、. 決策制定D. 聯(lián)絡(luò)角色二、判斷題 (對的選A,錯的選B)38. “態(tài)度”一詞描述了人們對一些事物的感覺傾向和用特定方式進行的行為方式 （A）39. 個體的期望對知覺沒有影響 （B ）40. 質(zhì)量圈是解決問題型團隊的應(yīng)用 （A）41. 所有的群體成員可以說都是演員，每個人在扮演一個角色 （A）42. 如果群體的接受對你來說不重要，那么符合群體規(guī)范的需求會下降 （A）43. 馬基雅維里主義低的個體是實用主義者，他們相信為達到目的可以不擇手段 （B）44. ERG理論中的核心需要與馬斯洛的五種需要是一致的 （A）45. 大量的研究表明MBTI是對人格的有效的測量 （B）46. 群體通常

11、會比個體作出更冒險的決策。 （A）47. 尊重被認為是一種低層次的需要。 （B）48. 一個對工作滿意度很高的人對工作抱有積極的態(tài)度。 （A）49. 現(xiàn)代理論將法約爾的五個管理功能壓縮成四個：計劃、組織、命令和控制。 （B）50. 根據(jù)盧桑斯和他同事的理論，那些最成功的管理者比哪些被認為是最有效的管理者在建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上花費更多的時間。 （A）51. 工作中的保健因素會帶來對工作的滿意。 （B）52. 官僚結(jié)構(gòu)的主要缺點是缺乏對規(guī)則的注意。 （B）53. 技術(shù)是刺激變革的動力。 （A）54. 管理者失敗的惟一的、最大的原因是糟糕的人際技能。 （A）55. 對企業(yè)家來說，最大的問題是缺乏技術(shù)能力。

12、 （B）56. 羅伯特o卡茲認為三個關(guān)鍵的管理技能是：技術(shù)技能、人際技能、概念技能。 （A）57. 研究者發(fā)現(xiàn)了一組特等的基因，這些基因決定了人出生后的性格。 （B）58. 總體說來價值觀影響態(tài)度和行為。 （A）59. "態(tài)度"一詞描述了人們對一些事物的感覺傾向和用特定方式進行的行為方式。 （A）60. 工作滿意度指的是個體對其工作的總體態(tài)度。 （B）61. 我們所有的成就都是由性格塑造的。 （A）62. A型人格會成為好的團隊成員。 （B）63. 在歸因理論中，"一致性"指的是個體在不同的情景中展示的不同行為。 （B）64. 行為越是具有一貫性，觀察者

13、越傾向于將其歸結(jié)于內(nèi)部原因。 （A）65. 根據(jù)馬斯洛的理論，得到滿足的需要不再有激勵作用。 （A）66. 麥格雷戈將對人性積極的假設(shè)稱為Y理論。 （A）67. 根據(jù)赫茨伯格，滿意的對立面是不滿意。 （B）68. 工作中的保健因素可以通過提供良好的工作條件、報酬和工作保障得到滿足。 （A）69. 群體必須擁有至少兩名成員和一個或更多的目標(biāo)。 （A）70. 幾個月后，大多數(shù)的員工就會理解組織的文化。 （A）71. 幾乎每個工作群體都有一個正式的領(lǐng)導(dǎo)。 （A）72. 群體思維提高群體績效。 （B）73. 群體通常比個體作出更冒險的決策。 （A）74. 多功能型團隊的一個優(yōu)勢是它們?nèi)菀坠芾怼?（B）

14、75. 溝通對組織行為作用有限或不起什么作用。 （B）76. "解碼"一詞的含義是解釋或試圖理解傳送者信息的意思。 （A）77. 噪音指的是任何干擾溝通過程的事物。 （A）78. 小道消息是傳播正式信息的非正式網(wǎng)絡(luò)。 （B）79. 如果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有效，領(lǐng)導(dǎo)者基本上不是與生俱來的。 （A）80. 俄亥俄研究運用了兩個維度，即結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。 （A）81. 密執(zhí)根大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者能使群體的生產(chǎn)率更高。 （B）82. 密執(zhí)根大學(xué)研究發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)取向型的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)一面。 （ A）83. 赫塞和布蘭查德發(fā)明了管理方格。 （B）84. 獨

15、裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最好的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變方法。 （B）85. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型認為沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 （A）86. 菲德勒的理論是基于領(lǐng)導(dǎo)者不能改變風(fēng)格來適應(yīng)變化的情景這一假設(shè)。 （A）87. 領(lǐng)導(dǎo)的路徑-目標(biāo)模型將赫塞和布蘭查德的期望動機模型與菲德勒的權(quán)變模型整合在一起。 （B）88. 一個人只有在控制你所渴望擁有的東西時，他才對你擁有權(quán)力。 （A）89. 不像領(lǐng)導(dǎo)，權(quán)力注重自上而下的影響模式。 （B）90. 強盜的權(quán)力是強制性權(quán)力，是基于恐懼之上的。 （A）91. 獎賞性權(quán)力存在于分配別人認為有價值的東西。 （A）92. 為了使獎賞性權(quán)力有效，獎賞性權(quán)力必須是對金錢擁有支配權(quán)。 （B）93. 個人權(quán)

16、力來自于個體特有的特征。 （A）94. 當(dāng)另一個擁有相同的、與工作有關(guān)的知識的個體被組織聘用時，個體的專家性權(quán)力就受到削弱。 （A）95. 如果我喜歡、尊重和敬仰你，你就對我擁有參照性權(quán)力。 （A）96. 根據(jù)定義，所有的政治行為都被認為是非法的活動。 （B）97. 當(dāng)決策是在模糊的氣氛中做出的時候，政治活動最有可能發(fā)生。 （A）98. 職能部門化的優(yōu)勢在于將相似的專長集合在一起。 （A）99. 部門化回答員工諸如這樣的問題"如果我有問題，我應(yīng)該找誰？" （B）100. 扁平組織結(jié)構(gòu)來自于狹窄的控制跨度。 （B）101. 規(guī)則和法規(guī)數(shù)量的增加導(dǎo)致正規(guī)化的加強。 （A）102

17、. 簡單結(jié)構(gòu)的特點是通過專業(yè)化來取得高常規(guī)性的操作任務(wù)。 （B）103. 有機結(jié)構(gòu)具有廣泛部門化、高正規(guī)化、有限的信息網(wǎng)絡(luò)和集權(quán)化的特征。 （B）104. 機械結(jié)構(gòu)在決策中具有高參與的特點。 （B）105. 強文化比弱文化對員工的行為有更大的影響。 （A）三、情景案例題 106. 工作在你們?nèi)酥蟹峙?，每次團隊開會，珍妮和吉姆都在項目的進展問題上意見不一。珍妮認為吉姆的工作沒有進展是因為他天生懶惰，而不是因為項目本身的一些問題。事實上，珍妮本身也沒有做好她的本職工作。珍妮似乎有（C）。A. 相近偏見B. 種族主義C. 基本的歸因錯誤D. 自我服務(wù)偏見107. 你的主管正在評估員工對工作的滿意度

18、情況，而你在幫助主管從你的同事那里了解有關(guān)能夠有助于提高工作滿意度的信息。你應(yīng)當(dāng)向主管建議，在組織層面上滿意度和表現(xiàn)的關(guān)系應(yīng)當(dāng)?shù)玫讲粩嗟闹С帧?（A）A. 對B. 錯108. 你的主管正在評估員工對工作的滿意度情況，而你在幫助主管從你的同事那里了解有關(guān)能夠有助于提高工作滿意度的信息。 （B）A. 對B. 錯109. 你是一家公司的新職員，你的主管向你介紹你的工作并表示當(dāng)你熟練了工作之后，你就會有很大的自主性。他對你以前敢于承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)予以表揚，建議你對你工作構(gòu)成的方式提出建設(shè)性的批評。作為運用Y理論的管理者，你的上司會做下面所有事情，除了 （D）A. 假設(shè)你會受到內(nèi)在激勵B. 假設(shè)你想做你的

19、工作C. 在你相信應(yīng)該做工作的時候，給你發(fā)揮的自由。D. 密切監(jiān)督你的工作，看你是否不負責(zé)任。110. 你的主管正在評估員工對工作的滿意度情況，而你在幫助主管從你的同事那里了解有關(guān)能夠有助于提高工作滿意度的信息。你應(yīng)當(dāng)向主管建議，最普遍的問題如“你對工作滿意嗎？”和一些復(fù)雜的問題同樣都是好的指標(biāo)。 （A）A. 對B. 錯111. 你是一個特色小店的經(jīng)理，你決定運用大五模型來理解你的員工和他們的工作習(xí)慣，因為他們得到了大量研究的印證。你希望用性格的五個維度將員工安排到最適合他們的工作中去。珍妮的責(zé)任心比較差，你應(yīng)當(dāng)期望她： （A）A. 精力容易被分散。B. 喜歡熟悉的環(huán)境。C. 會感到緊張、壓抑

20、和不安全。D. 喜歡寂寞。112. 你是一個特色小店的經(jīng)理，你決定運用大五模型來理解你的員工和他們的工作習(xí)慣，因為他們得到了大量研究的印證。你希望用性格的五個維度將員工安排到最適合他們的工作中去。人格的五個因素中的哪項在預(yù)測組織公民行為中最為重要？ （C）A. 外向性B. 隨和性C. 責(zé)任心D. 情緒穩(wěn)定性113. 你是一名一線經(jīng)理，負責(zé)監(jiān)督制造小產(chǎn)品的員工。員工的工作不是和有趣和具有挑戰(zhàn)性，你發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常在中間休息之后晚回來工作。你學(xué)習(xí)了塑造行為的理論，決定將它運用到工作的實踐當(dāng)中。你想讓愛麗森參加會計培訓(xùn)，以便她能夠更好地掌握記賬技巧，但她不想上夜校且一直抵制。你知道她最不喜歡做的事是發(fā)放工資，于是你告訴她如果不上夜校她會一直做發(fā)放工資的工作。這是（B）的例子。A. 積極強化B. 消極強化C. 懲罰D. 忽視一、單選題 1. D 2. C 3. B 4. D 5. D 6. A 7. C 8. B 9. D 10. C 1