上海人力資源管理師考試機考模擬試題及答案(必須掌握)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流上海人力資源管理師考試機考模擬試題及答案(必須掌握).精品文檔.上海人力資源管理師考試機考模擬試題及答案一、判斷題(下列判斷正確的請打“”，錯誤的打“” 1、在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)采用數(shù)量擴張戰(zhàn)略時，往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。( ) 2、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。( ) 3、德國公司制度的特點是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透。( ) 4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法。( ) 5、工作描述是一個人為

2、了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。( ) 6、人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告。( ) 7、獲取績效標準樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問 卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標 樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。( ) 8、 驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法， 采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗， 關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。 ( ) 9、書面案例分析是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活

3、動。通過活動觀察測評被評價者實際的管理能力。( ) 10、“階梯晉升”是對多數(shù) 干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準確度較高，便于激勵大部分員工。( ) 11、由于社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等因素導(dǎo)致員工離職的原因?qū)儆趩T 工個人原因。( ) 12、選取分析績效標準樣本是根據(jù)崗位要求，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。( ) 13、行為評估的實施時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。( ) 14、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓(xùn)計劃。( ) 15、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)制度

4、的根本作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。( ) 16、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的 目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實現(xiàn)目標有相同。( ) 17、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。( ) 18、評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以改正和防范。( ) 19、設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量兩方面的因素。( ) 20、在啟用關(guān)鍵績效指標法時，一定要以關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工

5、業(yè)績考核的 依據(jù)。( ) 21、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈負相關(guān)關(guān)系。( ) 22、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。( ) 23、關(guān)鍵績效指標實質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。( ) 24、在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績效實施 與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。( ) 25、薪酬調(diào)查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)。( ) 26、薪酬等級數(shù)目的確定是一個重要決策，若級數(shù)過多，

6、員工將感到難以晉升，難以達到激勵的效果，相反，如果職級數(shù)目過多，則會增加管理的困難與費用。( ) 27、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式和自我保障模式。( ) 28、職工因工致殘被鑒定為 14 級的，由用人單位以傷殘津貼為基數(shù)，繳納社會保險，職工本人不需繳納。( ) 29、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起 30 日內(nèi)結(jié)束。期滿未結(jié)束的，可以適當延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過 15 日。( ) 30、勞動爭議調(diào)解委員會中職工代表和工會代表的認輸不得少于成員總數(shù)的 2/3，且應(yīng)有女職工代表參加。( ) 二、單

7、項選擇題(下列每題的選項中，只有 1 個是正確的，請將答案填寫在括號內(nèi)) 1、( )是指企業(yè)從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平往后收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點較大的戰(zhàn)略。 A)發(fā)展型戰(zhàn)略 B)穩(wěn)定型戰(zhàn)略 C)緊縮型戰(zhàn)略 D)常規(guī)型戰(zhàn)略2、( )公司實行的是“雙委員會”和“職工參與決定”的制度。 A)美國 B)英國 C)日本 D)德國 3、成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是( )。 A)停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略 B)員工隊伍規(guī)模擴大 C)員工隊伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化 D)國際化和跨文化發(fā)展 4、( )選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進企業(yè)作為標桿，與最先進企業(yè)的主要經(jīng)濟和人力資 源管理指標進行對照比較。

8、 A)競標法 B)德爾菲法 C)時間序列分析法 D)移動平均法 5、( )是對工作內(nèi)容的縱向擴展作豐對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，它旨在向 工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對工作責(zé)任的垂直深化。 A)工作輪換法 B)工作擴大化 C)工作豐富化 D)工作專業(yè)化 6、( )的優(yōu)點是針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性。 A)觀察分析法 B)工作日志法 C)訪談法 D)關(guān)鍵事件法 7、在面試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循 STAR 原則，以下哪項是對 STAR 的錯誤解釋( )。 A)SITUATION(背景) B)TASK(任務(wù)) C)Timely(時效性) D)RESULT(結(jié)果) 8、評價中心設(shè)計應(yīng)

9、注意的問題中不包括( )。 A)評價維度的選擇和評價標準的確定 B)根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)脑u價形式和內(nèi)容。 C)評價中心的任務(wù)在時間安排上應(yīng)相對較為寬松 D)評價中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則 E)保證測驗的保密性 F)評價中心的題目必須經(jīng)常更新 9、凡因個人原因要求組織調(diào)動的，具體程序包括以下哪些除了( )。 A)本人提出申請，填寫調(diào)動審批表 B)辦理社保及公積金轉(zhuǎn)移 C)調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商 D)調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知 E 辦理調(diào)動手續(xù) 10、面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系 統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式是( )。 A)情境模擬 B)非結(jié)構(gòu)化

10、面試 C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D)結(jié)構(gòu)化面試 11、招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在諸多方面，但以下( )并非是主要風(fēng)險。 A)招聘成本的回報風(fēng)險 B)招聘渠道的選取風(fēng)險 C)人才判別的測評風(fēng)險 D)人員短期內(nèi)離職的風(fēng)險 12、某公司在招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被 稱為( )。 A)對比效應(yīng) B)首因效應(yīng) C)暈輪效應(yīng) D)近因效應(yīng) 13、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是( )。 A)向員工傳授更為廣泛的技能B)通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長 C)強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度 D)加速員工的核心專長與技能的形成 14、高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于( )組織的培訓(xùn)方

11、式，非常注重企業(yè)文化的建設(shè)。 A)發(fā)展型 B)學(xué)習(xí)型 C)過度型 D)系統(tǒng)型 15、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的正確步驟：(1)確定培訓(xùn)目標與計劃;(2)確定培訓(xùn)需求;(3)實施培訓(xùn)計劃;(4)制定培訓(xùn)政策;(5)對計劃需要進行全面的審核和評估。( ) A)(4)(2)(1)(3)(5) B)(2)(4)(1)(3)(5) C)(1)(2)(4)(3)(5) D)(1)(4)(2)(3)(5) 16、崗位培訓(xùn)的制度化核心是( )。 A)培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行 B)提高員工工作效率 C)企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展 D)提高員工整體素質(zhì) 17、培訓(xùn)資源分析實際上也是( )。 A)可比性分析 B

12、)成本效益分析 C)可行性分析 D)客觀性分析 18、對于專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用( )進行培訓(xùn)需求調(diào)查。 A)面談法 B)問卷法 C)觀察法 D)重要事件詢問法 19、期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于 ( )。 A)工作周期長，任務(wù)不易明確的項目 B)工作周期長，任務(wù)比較明確的項目 C)工作周期短，任務(wù)很明確的項目 D)工作周期短，任務(wù)不明確的項目 20、為避免個人偏見等錯誤,可采用何種考評( )。 A)360 B)180 C)90 D)270 21、選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下( )因素。 A)管理成本 B)工作實用性 C)工

13、作效率 D)工作適用性 22、( )不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的 3 個功能 A)允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 B)給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C)減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度 D)員工可以擅自修改考評結(jié)果 23、下面哪個選項不是分析工作績效差距的方法( )。 A)績效目標比較法 B)水平比較法 C)橫向比較法 D)函數(shù)比較法 24、績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個保障系統(tǒng)( )。 A)員工養(yǎng)老保障;員工醫(yī)療保障 B)員工失業(yè)保障;員工住房保障 C)員工績效評審系統(tǒng);員工申訴系統(tǒng) D)員工自我評價;領(lǐng)導(dǎo)評價 25、按照各個不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技

14、術(shù)要求、勞動條件、責(zé)任等因素來確定，即擔任什么職務(wù)，確定什么薪酬標準。工作變動，職務(wù)薪酬也隨著變動。一般以"一職一 薪"為宜。這是( )。 A)基礎(chǔ)薪酬 B)職務(wù)薪酬 C)年功薪酬 D)浮動薪酬 26、在薪酬調(diào)整的方式中，以下( )不屬于補償性調(diào)整的方式。 A)等比式調(diào)整 B)等額式調(diào)整 C)工資指數(shù)化 D)獎金指數(shù)化 27、如果企業(yè)內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最好采用( )進行崗位評價。 A)崗位排列法 B)崗位分類法 C)要素比較法 D)要素計點法 28、勞動合同無效只能由( )確認。 A)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會 B)勞動行政主管部門 C)勞動爭議仲裁委員會和人民法院 D

15、)勞動爭議仲裁委員會 29、仲裁庭應(yīng)于開庭的前( )前，將開庭時間、地點書面通知雙方當事人。 A)4 日 B)5 日 C)7 日 D)10 日 30、用人單位不參加工傷保險的應(yīng)該( )。 A)由勞動保障行政部門責(zé)令改正 B)由當?shù)厝嗣裾?zé)令改正 C)由企業(yè)主管部門批評改正 D)勞動爭議仲裁委員會責(zé)令改正 三 、多項選擇題(下列每題的選項中，至少有 2 個是正確的，請將答案填寫在括號內(nèi)) 1、企業(yè)戰(zhàn)略管理的模式過程包括( )。 A)戰(zhàn)略制定 B)戰(zhàn)略實施 C)戰(zhàn)略反饋 D)戰(zhàn)略評價 2、組織變革的模式有( )。 A)過渡式變革模式 B)計劃性變革模式 C)分享式變革模式 D)三階段變革模式 3

16、、人力資源需求預(yù)測的定量方法有( )。 A)競標法 B)德爾菲法 C)移動平均法 D)時間序列分析法 4、人力資源獲得成本包括( )。 A)招聘成本 B)選拔成本 C)錄用和安置成本 D)離職成本5、管理者要想做好與員工的離職面談，應(yīng)把握好以下幾個方面( )。 A)做好面談前的準備工作 B)盡最大可能詢問員工新的工作職務(wù)等 C)離職面談營造輕松的氣氛 D)面談結(jié)束后，應(yīng)將面談紀錄進行整理和分析 6、以下哪些是內(nèi)部招聘的優(yōu)勢( )。 A)可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。 B)從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的。因為員工的歷史資料是有案可查

17、的，管理者也對內(nèi)部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能 力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握; C)從組織的運行效率來看，現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。 D)員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。 7、結(jié)構(gòu)化面試前經(jīng)過相當完整的設(shè)計，主考官不能隨意變動。它具有以下哪些主要特 點( )。 A)內(nèi)容確定 B)靈活可變 C)程序嚴謹 D)評分統(tǒng)一 8、凡因個人原因要求組織調(diào)動的，具體程序應(yīng)包括( )。 A)本人提出申請，填寫調(diào)動審批表 B)辦理招退工手續(xù)及社保公積金轉(zhuǎn)移 C)調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商 D)調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動

18、通知 E)辦理調(diào)動手續(xù) 9、對培訓(xùn)效果的評價，通常有( )要素。 A)知識 B)態(tài)度 C)行為 D)反應(yīng) E)成效 10、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括( )。 A)培訓(xùn)需求分析 B)培訓(xùn)計劃制定 C)培訓(xùn)活動組織實施 D)培訓(xùn)效果評估 E)培訓(xùn)報告的撰寫 11、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素包括( )。 A)培訓(xùn)師的資歷 B)培訓(xùn)項目設(shè)計的影響 C)受訓(xùn)者特點 D)工作環(huán)境 12、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，主要包括( )。A)現(xiàn)場觀察雇員執(zhí)行工作 B)使用調(diào)查問卷 C)閱讀技術(shù)手冊及其他文獻 D)采訪專門項目專家 13、績效管理與績效評估的區(qū)別( )。 A)兩個過程的人性觀不同 B)兩個過程的作用

19、不同 C)兩個過程所涵蓋的內(nèi)容不同 D)兩個過程輸出結(jié)果使用主要目的不同 E)兩個過程的側(cè)重點不同 F)兩個過程的參與方式不同 G)兩個過程達到的效果不同 14、績效面談的種類：( )。 A)績效計劃面談 B)績效指導(dǎo)面談 C)績效考評面談 D)績效反饋面談 E)績效總結(jié)面談 15、非正式溝通方式主要有：( )。 A)走動式管理 B)開放式辦公 C)工作間歇時的溝通 D)非正式的會議 16、企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)( )。 A)績效評估體系設(shè)計的非科學(xué)性 B)績效評估基準模糊化 C)績效評估角度的單一 D)對績效評估體系理解的發(fā)散性 E)評估結(jié)果無反饋 17、職務(wù)等級薪酬制由( )等構(gòu)成。 A)職務(wù)名稱表 B)職務(wù)薪酬標準表 C)業(yè)務(wù)標準 D)職責(zé)條件 E)薪酬等級表 18、影響組織中員工福利的主要