人力資源管理 薪酬分配與管理的基本原則

1、3/4/2022編輯ppt第三章第三章 薪酬分配與管理的基本原則薪酬分配與管理的基本原則nEmail: 3/4/2022編輯pptn競爭性原則n公平性原則n激勵性原則n合法性原則n均衡性原則n經濟性原則 主要內容：主要內容：3/4/2022編輯ppt競爭性原則均衡性原則六大原則公平性原則l 內部公平性l 個人公平性l 分配公平性l 程序公平性激勵性原則經濟性原則對外對內合法性原則薪酬分配與管理原則3/4/2022編輯ppt一、競爭性原則一、競爭性原則3/4/2022編輯pptn定義定義外部競爭性就是要求公司支付的薪酬水平在同行業(yè)或同地區(qū)中處于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并較好

2、地發(fā)揮薪酬的激勵作用（三大薪酬效能：招聘效能、員工保持效能、激勵效能） 3/4/2022編輯pptn外部競爭性的解決辦法外部競爭性的解決辦法薪酬調查外部競爭性首先依賴于對企業(yè)相關勞動力市場的薪酬調查，并將薪酬調查的結果結合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，作為確定企業(yè)薪酬政策線的主要依據，從而使企業(yè)的薪酬水平在相關勞動力市場上具有競爭力3/4/2022編輯pptn外部競爭性的測量指標外部競爭性的測量指標市場分位數市場指數員工自愿流動率3/4/2022編輯ppt市場分位數市場分位數l 市場分位數即所得收入在市場中所處的百分位l 低位數（p25）、中位數（p50）、高位數（p75）l 計算崗位的市場競爭力l 舉例：

3、工程師崗位的市場薪酬數據：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360計算p25和p753/4/2022編輯ppt計算過程：計算過程：l V= 25%(10+1)=2.75l p25為下數第2.75個數據，也就是在第2與第3個數據之間的一個數值l 因此， p25 = 3280+0.75*(3800-3280) =3670l 下面請大家自己計算下面請大家自己計算P75薪酬薪酬排序排序780010650095700857007490064600543604380033280226001先對數據進行排序V=8.25;p75=5700+0.25*(

4、6500-5700)=59003/4/2022編輯ppt圖示法：低位數中位數高位數本公司崗位11800230029002510崗位22200360046003400崗位33700443058004300崗位44100580071005300崗位55890730092006100崗位68520130001800081003/4/2022編輯ppt3/4/2022編輯ppt課外作業(yè)課外作業(yè)在武漢市指導工資中，選你公司有的十個典型崗位，畫出四條曲線：中位線，低位線，高位線，公司報酬線3/4/2022編輯ppt市場指數市場指數l 市場指數：實際平均工資/市場平均工資l 舉例：某公司人力資源部市場指數職

5、位名稱員工人數實際平均工資市場中位數市場指數%人事代理4196002270086資深薪酬專家2257002800092保險主管1330003350099培訓經理14100039500104人力資源總監(jiān)145000440001023/4/2022編輯pptn衡量問題衡量問題公司現行薪酬水平是否達到市場一般水平，甚至更高？與同行業(yè)兄弟單位或本地區(qū)其他單位相比，公司薪酬水平是否達到了中等水平甚至更高? 過去三年中，公司基礎薪酬增加的比率是否與一般市場水準相同甚至更高？過去三年中，員工自愿流動率是否高于一般市場水平?3/4/2022編輯pptn為什么要保持薪酬的外部競力為什么要保持薪酬的外部競力 當代

6、激勵理論當代激勵理論：人們不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量（即工資水平），也關心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。因此，如果個人之間的工資差別具有客觀、公正、富有競爭性的特征，那么它將成為最有效的激發(fā)員工生產率的工具之一。 企業(yè)理論企業(yè)理論：企業(yè)和員工的關系本質是一種交易關系，要維系這種關系，最關鍵在于企業(yè)支付給員工的薪酬是否具有競爭力！3/4/2022編輯ppt外部競爭力不足的一個案例：外部競爭力不足的一個案例：l20世紀90年代國企核心技術人才向外企流失的主因就在于兩類企業(yè)薪酬的差距。外企為了滿足人才需求，實施了領先型的薪酬策略，從而在人才儲備，進而勞動生產率上趕超了國有企業(yè)

7、。l據中國社會調查事務所2000年對500家大中型國有企業(yè)的調查，國企科技人員的流失率高達71%，在經濟較發(fā)達的城市中，這一比例更高的89%。流失人員中，40歲以下的業(yè)務骨干占80%。調查表明，國企63.9%的人才流失是因為待遇過低。3/4/2022編輯ppt二、公平性原則二、公平性原則3/4/2022編輯pptn定義定義內部公平性即內部一致性，是指組織中的不同人員能夠根據其崗位價值和貢獻大小來獲取報酬，二者具有對等性和一致性。薪酬的公平性包括內在公平性、個人公平性、分配公平性和程序公平性：內在公平性要求各崗位的薪酬水平與崗位的實際價值相符合同工同酬同工同酬。個人公平性要求同一崗位上不同貢獻的

8、員工享受不同的薪資待遇同功同酬同功同酬。分配公平性又稱結果公平性，通常使用薪酬分配的差距來衡量，薪酬差距過大和過小都是分配不公平的表現。程序公平性要求薪酬分配的過程公平。3/4/2022編輯ppt內部公平內在公平個人公平分配公平程序公平績效評價個人公平內在公平薪酬體系內部公平薪酬差距設計分配公平薪酬制度建設程序公平崗位評價3/4/2022編輯pptn 保持薪酬內部公平的重要性保持薪酬內部公平的重要性26%的員工認為薪酬標準的不一致是導致低敬業(yè)度的重要原因。 據調查，內部不公平感是被提到的最頻繁的引起工作不滿意的主要根源之一。3/4/2022編輯ppt案例討論：他們?yōu)槭裁磳π匠瓴粷M案例討論：他們

9、為什么對薪酬不滿 L公司是國企公司是國企A集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與集團下屬的一個分公司，主要從事高科技電子產品的研發(fā)與生產。生產。L公司由公司由A集團原來的集團原來的V子公司與子公司與J子公司組建而成，組建時員工主要來自子公司組建而成，組建時員工主要來自V公司和公司和J公司，同時為了發(fā)展需要，公司還從人才市場招聘了一部分員工。公司，同時為了發(fā)展需要，公司還從人才市場招聘了一部分員工。 在薪酬上，公司內部員工按公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場在薪酬上，公司內部員工按公司原來的薪酬標準發(fā)放，而從外部人才市場招聘來的員工招聘來的員工m則按市場標準發(fā)放工資。則按市場

10、標準發(fā)放工資。L公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)公司的薪酬均以月固定工資的形式發(fā)放，實行薪酬保密制度。員工放，實行薪酬保密制度。員工c、d、m擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，擔任的工作任務都是電路設計與研發(fā)，然而員工然而員工m的工資卻遠高于的工資卻遠高于c，而，而c又略高于又略高于d。 由于由于L公司生產的產品處于國內領先水平，公司生產的產品處于國內領先水平，A集團對其非常重視。在集團對其非常重視。在L公司公司成立之初，成立之初，L公司總經理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待公司總經理曾向員工許諾，公司贏利后將逐步提高員工的薪酬待遇。遇。L公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時

11、間內，完成了多個研發(fā)項公司員工的積極性因此非常高漲，在較短的時間內，完成了多個研發(fā)項目并順利通過評審。產品投放到市場后，目并順利通過評審。產品投放到市場后，L公司開始贏利，而薪酬制度卻仍然公司開始贏利，而薪酬制度卻仍然沒有變動，沒有變動，L公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。公司的總經理只是在年末以非公開的形式發(fā)放了年終獎。 此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工此后，公司里關于薪酬收入的小道消息滿天飛，員工c、d、m通過一些非通過一些非正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數額。在正式的渠道也都彼此知道了各自工資和年終獎的數額。在L公司開始贏利后的公司開始贏利后的第

12、一年第一年(公司成立后第三年公司成立后第三年)，公司員工針對薪酬待遇的抱怨聲四起，不時有人，公司員工針對薪酬待遇的抱怨聲四起，不時有人跳槽，遲到早退現象也不斷增加，生產效率大幅下跌。與此同時，競爭對手向跳槽，遲到早退現象也不斷增加，生產效率大幅下跌。與此同時，競爭對手向市場推出了同類型競爭產品，已極大地威脅到市場推出了同類型競爭產品，已極大地威脅到L公司的市場地位。公司的市場地位。3/4/2022編輯pptn內部公平性的解決辦法內部公平性的解決辦法崗位分析與崗位評價績效評價薪酬差距設計薪酬制度建設3/4/2022編輯pptn內部公平性的測量指標內部公平性的測量指標內在公平性：薪酬與崗位價值的一

13、致性程度個人公平性：薪酬與績效的一致性程度分配公平性：倍數、百分位數、級差、基尼系數程序公平性：薪酬滿意度、薪酬制度完善性3/4/2022編輯ppt薪酬與崗位價值的一致性程度薪酬與崗位價值的一致性程度l 例子：崗位薪酬水平排序崗位薪點排序差額崗位117107崗位2352崗位38168崗位411110崗位5532崗位61433/4/2022編輯ppt薪酬與績效的一致性程度薪酬與績效的一致性程度l 例子：崗位薪酬水平排序績效排序差額崗位112102崗位21155崗位361610崗位419118崗位522184崗位63413/4/2022編輯ppt倍數倍數l 最高最低倍數l 最高數與平均數倍數3/4

14、/2022編輯ppt百分位數百分位數l Max90/Min10l公司或部門高90分位收入與低10分位收入的比值l 計算下表的Max90/Min10值薪酬薪酬排序排序780010650095700857007490064600543604380033280226001Max90/Min107670 /26682.873/4/2022編輯ppt級差級差l 級差分析就是根據各崗位職務等級的薪酬差別大小來衡量崗位間薪酬的公平性l 一般情況下高職級級差應大于低職級級差l 例如：3/4/2022編輯ppt表公司崗位級差表職務等級崗位平均年收入級差級差比率董事長（總經理）452,054.40167201.2

15、858.7%副總經理284,853.1259766.7226.6%總經理助理225,086.4056334.0033.4%部門經理168,752.4075470.4080.9%部門副經理93,282.0027464.7041.7%經理助理65,817.3012177.9022.7%主任（副主任）53,639.4021678.1667.8%主辦31,961.2489.56-0.3%文員32,050.805544.0020.9%工勤人員26,506.803/4/2022編輯ppt圖 公司各職級崗位平均收入對比3/4/2022編輯ppt基尼系數基尼系數l 基尼系數是意大利經濟學家基尼于1922年提出

16、的定量測定收入分配差異程度的指標l 基尼系數最小等于0，表示收入分配絕對平均；最大等于1，表示收入分配絕對不平均。實際的基尼系數介于0-1之間。聯合國有關組織規(guī)定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比較平均；0.30.4表示相對合理；0.40.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。l 對于企業(yè)中應用基尼系數，根據經驗數據，基尼系數以不超過0.25為宜。如果超出0.25，表明收入分配差距已經過大，需要進行調整。3/4/2022編輯ppt圖圖1 洛倫茨曲線洛倫茨曲線AXX計算公式：G=S1/(S1S2)3/4/2022編輯ppt三、激勵性原則三、激勵性原則3/4/2022編輯

17、pptn定義定義激勵性就是要求公司的薪酬能夠激發(fā)廣大員工的工作激情和創(chuàng)造潛能，充分調動員工的工作積極性。利用薪酬杠桿來激勵員工是最容易被運用的方法，但同時也是最容易引發(fā)矛盾的地方。因此評價一種薪酬體系的好壞，薪酬的激勵性是一個重要的指標。3/4/2022編輯ppt薪酬的激勵性l薪酬中變動工資占總收入的比值是否適當？l是否設立了個人能力薪酬和團體能力薪酬？l是否根據目標生產量、利潤額制定業(yè)績薪酬或獎金？l是否設立了以獎勵為目的的全勤津貼？l是否定立了長期的薪酬計劃和薪酬協(xié)定？ 3/4/2022編輯pptn激勵性的測量指標激勵性的測量指標激勵系數激勵系數=崗位變動收入/崗位總收入3/4/2022編

18、輯pptn激勵性的解決辦法激勵性的解決辦法擴大變動收入的比例使變動收入真正變動3/4/2022編輯ppt討討 論論 什么情況下可以擴大可變薪酬的支付力度3/4/2022編輯pptnBergmann & Scarpello ： 員工必須有能力創(chuàng)造高業(yè)績水平； 員工必須相信自己有能力創(chuàng)造高績效水平； 員工必須相信多勞多得； 員工必須看重貨幣報酬； 工作的績效必須能產生差異； 績效必須是可測量的，又是可靠的； 評價過程必須被認為是公正而平等的； 激勵計劃必須與工作的性質兼容（個人產出還是集體產出） 3/4/2022編輯ppt四、合法性原則四、合法性原則3/4/2022編輯pptn合法性就是要求薪酬體系與國家的政策法律不沖突n合法性原則的重要性日益增加n人力資源管理倫理n勞動法、最低工標準、同工同酬n附：湖北省最低工資標準3/4/2022編輯ppt五、均衡