XX年管理咨詢師要點復(fù)習(xí)：人力資源管理咨詢

1、XX年管理咨詢師要點復(fù)習(xí)：人力資源管理咨詢導(dǎo)語：人力資源管理咨詢主要是對于企業(yè)中人力資源的開發(fā)與 管理進行分析， 幫助企業(yè)找出人力資源管理中出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)， 然后 提出有效的改革計劃。我們一起來看看相關(guān)的考試內(nèi)容吧。4.1 人力資源是一種能動資源，其能動性主要表現(xiàn)為人的思維 分析能力和人的主觀需求兩個方面。4.2 人力資源管理的主要內(nèi)容： 1. 人力資源規(guī)劃和計劃 ;2. 職務(wù) 分析;3. 員工招聘 ;4. 員工培訓(xùn)與能務(wù)開發(fā) ;5. 員工工作分配和調(diào)整 ;6. 薪酬管理 ;7. 績效考核 ;8. 勞動關(guān)系。4.3 人力資源管理咨詢時，要明確三個前提： 1. 戰(zhàn)略 ;2. 組織設(shè) 計 ;3.

2、企業(yè)文化。4.4 人力資源規(guī)劃：總體規(guī)劃 3-5 年內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、 總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。 業(yè)務(wù)計劃 1 年甚至 1 個月內(nèi)的具 體計劃，包括補充計劃、調(diào)配計劃、晉升計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬 計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。4.5 人力資源規(guī)劃咨詢的目的： 1. 滿足企業(yè)人力資源需求 ;2. 作 為企業(yè)人力資源管理的重要依據(jù) ;3. 有效控制企業(yè)人工成本 ;4. 作為 企業(yè)人事決策的重要指導(dǎo) ;5. 調(diào)動企業(yè)員工的積極性。4.6 人力資源規(guī)劃的基本程序：調(diào)查現(xiàn)有人力資源、人力資源 需求預(yù)測、供給預(yù)測、規(guī)劃供需匹配、規(guī)劃評估、規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控。4.7 人力資源

3、規(guī)劃方法：經(jīng)驗估計法、統(tǒng)計預(yù)測法 ( 比例趨勢分 析、經(jīng)濟計量模型法 ) 、勞動定額法、4.8 職務(wù)分析內(nèi)容：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分析包括：工作任務(wù)分析、工作 責(zé)任分析、督導(dǎo)與組織關(guān)系分析、工作量分析、工作環(huán)境分析。任職 條件分析包括：教育培訓(xùn)、必備知識、經(jīng)驗、心理素質(zhì)等。4.9 職務(wù)分析的方法： 1. 現(xiàn)場觀察法多用于體力勞動者，優(yōu)點 是能較全面和深入地了解工作要求， 缺點是不適用于腦力勞動成份較 多的工作，及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、老師、經(jīng)理等。 2. 問卷調(diào)查法 3. 訪談法優(yōu)點是運用面廣，缺點是言談要專門技巧、 較費口舌、工作成本高。 4.工作寫實法 （工作者自我記錄分析法 ）優(yōu)點 是信

4、息可靠性高、所需費用較低 ; 缺點是注意力集中于活動過程，而 不是結(jié)果，使用范圍小。只適用于工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定 的職位。 5. 資料分析法 6. 主管上級分析法4.10 員工招聘咨詢的目的：提高招聘有效性、保證招聘過程中 立客觀4.11 員工培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定 培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教學(xué)實施、培訓(xùn)效果評估等。4.12 員工培訓(xùn)管理的目的： 1. 提高員工的職業(yè)能力 ;2. 利于改 善企業(yè)的工作質(zhì)量 ;3. 利于建設(shè)高效的工作團隊 ;4. 利于員工實現(xiàn)自 我價值。4.13 員工培訓(xùn)管理咨詢的基本程序：培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查、培訓(xùn) 需求分析、培訓(xùn)課程體系建立、培訓(xùn)課程設(shè)計

5、、培訓(xùn)評估體系建立、 培訓(xùn)資源分析、培訓(xùn)方案和平臺建立等。4.14 員工培訓(xùn)需求分析可從組織、職務(wù)、人員三個層面進行組織層面需要考慮的因素有：組織目標(biāo)、組織特征、組織所處的環(huán)境。職務(wù)層面分析主要考慮因素有： 完成職務(wù)工作所必須具備的 知識技能 ; 改進職務(wù)工作所需要的知識技能 ; 工作內(nèi)容和形式的變化。 人員層面分析需要考慮的因素有：員工的知識結(jié)構(gòu)、員工的專長、員 工的個性、員工的能力。4.15 培訓(xùn)管理機制，由培訓(xùn)順利實現(xiàn)蛤員勝任素質(zhì)模型、培訓(xùn) 管理平臺、技術(shù)支持構(gòu)成。4.16 培訓(xùn)課程內(nèi)容一般分為三類： 1. 個人管理：包括時間管理、 溝通技巧、問題解決等 ;2. 人員管理：包括目標(biāo)管理、

6、績效管理、有 效輔導(dǎo)和指導(dǎo)、有效督導(dǎo)與授權(quán)等 ;3. 業(yè)務(wù)管理：包括營銷、人力資 源、財力、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等。4.17 培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)形成培訓(xùn)課程概述、培訓(xùn)者指南、學(xué)員手 冊三個文件。4.18 建立培訓(xùn)評估體系應(yīng)從四個層著手： 1. 反應(yīng)層面 （ 問卷調(diào) 查）;2. 學(xué)習(xí)層面（書面考試或?qū)W習(xí)心得 ）;3. 行為層面（績效考核 ）;4. 結(jié)果層面 （評估難點 ）。4.19 培訓(xùn)需求分析法： 1.訪談法 2. 問卷調(diào)查法 3.觀察法（適于 生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作分析 ）4. 資料分析法 5. 素質(zhì)模型分析法4.20 薪酬管理咨詢的基本程序： 1. 薪酬管理診斷 ;2. 工作分析 ;3. 崗位

7、評價 ;4. 薪酬管理方案設(shè)計 ;5. 薪酬方案培訓(xùn)與宣貫。4.21 薪酬的水平策略： 1. 市場領(lǐng)先策略 ;2. 市場跟隨策略 （ 中小 企業(yè) ）;3. 成本導(dǎo)向策略 （落后薪酬策略 ）;4. 混合薪酬策略。4.22 薪酬結(jié)構(gòu)，包括固定部分薪酬 （主要指工資 ）和浮動部分薪 酬（主要指資金和績效 ） ?？蛇x擇的策略有：4.23 薪酬管理模式： 1. 計件工資制 （ 不適于勞動結(jié)果質(zhì)量和數(shù) 量不可計量的崗位 ）;2. 職務(wù)工資制 （員工晉升機會少，影響積極性 ）;3. 能力工資制 （工資不與崗位掛鉤 ）;4. 職能工資制 ;5. 績效工資制 ;6. 薪 點工資制 （適于崗位較固定， 以重復(fù)性勞

8、動為主的崗位 ）;7. 年薪制（ 適 于核心與骨干人員 ） 。4.24 績效管理的內(nèi)容：明確職務(wù)說明書、確定工作目標(biāo)和計劃、 確定考核內(nèi)容、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者、制定考核表、培訓(xùn)考核 者、確認(rèn)事實、評價、向被考核者面對面反饋、評價審核、考核結(jié)果 運用等。4.25 績效管理咨詢最根本的目標(biāo)：建立一種反饋機制，幫助組 織增強競爭優(yōu)勢。4.26 績效管理的基本程序：現(xiàn)狀調(diào)查、詳細(xì)設(shè)計、實施指導(dǎo)。4.27 考核結(jié)果應(yīng)用方式： 物質(zhì)激勵 （加減薪、現(xiàn)金獎勵、股票） 、 非物質(zhì)激勵 （放假、渡假、旅行、聚餐 ）、認(rèn)同感 （張榜、公開獎勵、 榮譽獎勵） 、事業(yè)機會 （晉升、降職、解雇 ）。4.28 績效

9、考核方法1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 （KPI）2. 平稀計分表3.360 度考核4.29 員工素質(zhì)評測方法：職業(yè)錨測驗、職業(yè)性向測驗、個性測 驗、能力傾向測驗等。4.30 八種職業(yè)錨： 技術(shù)型、管理型、自主型、安全型、創(chuàng)業(yè)型、 職務(wù)型、服務(wù)型、挑戰(zhàn)型、生活型。4.31 六種基本性向類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、 企業(yè)型、常規(guī)型。4.32 企業(yè)文化構(gòu)成分為精神文化層、 制度文化層、物質(zhì)文化層。4.33 企業(yè)文化咨詢目的： 1. 清晰理想文化 ;2. 確定使命愿景 ;3. 提煉核心價值 ;4. 建立共同語匯 ;5. 形成建設(shè)規(guī)劃 ;6. 實現(xiàn)文化落地 ;7. 設(shè)立考核評估。4.34 企業(yè)文化診斷模型：1. 丹尼森的組織文化模型， 四個特征： 適應(yīng)性、使命感、參與性、一致性 ;2. 列表調(diào)查分析模型。4.35 設(shè)計共同愿景時在遵循企業(yè)文化理念基本原則基礎(chǔ)上，把 握好社會性、長期性、卓越性、群眾性、創(chuàng)造性、圖像性及前蟾性。4.36 愿景與目標(biāo)的區(qū)別：著眼點不同、生產(chǎn)方式