“勞動人事工資”三項制度改革

1、“三項制度”改革的意見和建議“勞動、人事和分配”三項制度，是企業(yè)經(jīng)營管理機制中最根本 的制度，也是出版單位內(nèi)部微觀管理的基本內(nèi)容。在這種體制背景下， 以勞動、人事和分配三項根本制度為突破口， 對整個內(nèi)部運行機制進 行改革，這既是經(jīng)濟體制變革的必然要求，也是出版單位的現(xiàn)實選擇。三項制度改革的難點與癥結(jié)集中體現(xiàn)為舊有體制束縛與企業(yè)生 產(chǎn)力發(fā)展的矛盾，矛盾的焦點在于計劃經(jīng)濟體制條件下形成的勞動用 工制度和分配制度。在出版企業(yè)內(nèi)部，只有按照效率優(yōu)先、兼顧公平 的原則，建立起以崗位管理為核心內(nèi)容的、面向全體員工的統(tǒng)一的勞 動用工機制和收入調(diào)節(jié)機制，因身份不同而產(chǎn)生的勞動特權(quán)和分配特 權(quán)將不再存在，競爭將

2、在更加公平、公正的基礎(chǔ)上展開?？偨Y(jié)意見如下：一、員工能進能出”伴隨國企轉(zhuǎn)型，國企中的人員也經(jīng)歷著轉(zhuǎn)型。國企中的優(yōu)秀 人才接受新觀念、吸收新知識、學習新技能，不單適應轉(zhuǎn)型后企業(yè)的 需要，也保持了在人力資源市場的競爭力， 有能力有機會自主選擇企 業(yè)和工作。另外一部分員工，由于企業(yè)計劃安置多、培養(yǎng)機制少，加 上自身的觀念與能力問題，導致市場適應性差、生存能力低，需要國 家給予一定的 保護”。因此，國企內(nèi)部勞動制度改革不僅僅是企業(yè)內(nèi) 部的事情，也牽扯到很多社會問題，如何在保證平穩(wěn)、安定的前提下, 使國企內(nèi)部勞動制度改革得以落實，需要考慮“增加投入”的策略。國有企業(yè)亦存在部分人員需要分流的問題， 資金是

3、解決問題的關(guān) 鍵。國家需要為員工過去幾十年為國企發(fā)展乃至國家經(jīng)濟發(fā)展做出的 貢獻作出認可和補償，也需要為員工過去沒有得到足夠的職業(yè)培訓和 培養(yǎng)予以補償。希望集團能為各出版社向政府爭取政策及資金以解決 人員分流問題。二、解決員工身份障礙由于過去事業(yè)單位的人員編制復雜，涉及“干部、集體工人、自 聘人員”等各種成分，現(xiàn)在在企業(yè)機制下人員成分的弊端逐步顯露出 來。因部分集體工人和自聘人員有較豐富的工作經(jīng)驗和技術(shù)能力，但鑒于其身份在競聘、職務(wù)安排等過程中始終無法給予合適的安排。 故 希望集團能針對該情況，打破身份問題，制定合理政策，為一些優(yōu)秀 的工人爭取工作利益，也為我公司培養(yǎng)優(yōu)秀人員提供更好的平臺。三

4、、分配制度改革 效率與公平的雙重挑戰(zhàn)在三項制度改革中，分配制度的改革涉及面最廣，參與程度最 高，它直接關(guān)系到每一位員工的切身利益， 是整個改革中最敏感的地 方，在某種意義上也可以視為三項制度改革的落腳點， 改革實踐中著 力較多的也往往是這一部分。但綜觀整個行業(yè)的改革進展，效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則仍未能充分體現(xiàn)，體制性弊端依然突出。一是職工收入的很大部分未能和企業(yè)效益掛鉤，固定收入在職 工收入總體構(gòu)成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業(yè)經(jīng)營效益的 變化?，F(xiàn)行的工資制度是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，行政色彩十分濃厚， 工資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學歷、職稱、行政 級別等，核心因素是資歷的

5、積累。二是新舊體制下的員工存在差別待遇， 同工不同酬。目前出版 單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動合同約定，領(lǐng)取固 定報酬。相對于正式職工的工資性收入來說， 聘用職工的報酬標準本 身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績不能掛鉤，勢必影響這部分人員 的工作積極性。此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問 題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變， 工資加獎金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機制 不活，導致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營一線人員和輔助工作人員拉不開差距， 高層管理人員和一般管理人員拉不開差距， 總體上看，分配中的平均 主義色彩依然相當濃重。四、

6、干部能上能下在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用 的操作程序及規(guī)范有了一定改革， 公開化、透明化的用人機制打破了 以往干部人事管理中的諸多積弊， 通過競爭上崗等操作方式，調(diào)動了 積極性，培養(yǎng)了競爭意識，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、 能上不能下等陳規(guī)舊習，干部人事管理觀念得到更新。從實際效果看， 由于勞動用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊伍缺乏必要的 流動性，不需要的人出不去，需要的人進不來，造成人才儲備嚴重不 足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。綜上所述，根據(jù)集團公司三項制度改革的倡議， 但也對目前改 革的歷史性局限保持清醒的認識。這種局限性主要表現(xiàn)為對舊有體制 安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、 量體裁 衣，對原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上