中小企業(yè)知識型員工流失

1、實用文案中小企業(yè)知識型員工流失問題探究 以某企業(yè)為例THE PROBLEM OF KNOWLEDGE WORKERS TURNOVER IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES TAKEAN ENTERPRISE FOR EXAMPLE專業(yè)：人力資源管理姓名：指導(dǎo)教師：申請學(xué)位級別：學(xué)士論文提交日期：2015年6月1日學(xué)位授予單位：在面臨著全球化、信息化兩大趨勢的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存和發(fā)展與知 識型員工存在著密切的關(guān)系。知識經(jīng)濟時代的競爭的實質(zhì)是科技人才的競爭，即 知識的載體一一知識型員工的競爭。知識型員工在企業(yè)的發(fā)展中始終扮演著舉足 輕重的角色。但是，現(xiàn)

2、如今的中小企業(yè)普遍面臨著這樣的一個問題，即知識型員工流失問題嚴重。如何防止知識型人才的流失，已經(jīng)成為國內(nèi)許多中小企業(yè)長期 所困擾的一個嚴重問題。因此，針對上述問題，本文將研究知識型人才對中小企 業(yè)的影響及如何幫助中小企業(yè)留住知識性人才提出自己的淺見，期間本文將以某公司為例剖析中小企業(yè)知識型人員流失的原因、對策及一系列問題。首先會從某 公司的外界環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部存在的問題，以及某企業(yè)知識性員工自身特點分析原 因，然后制定出相應(yīng)的有效的緩解知識型員工流失的防范對策，同時，通過對本文研究結(jié)論及其經(jīng)驗的總結(jié)，給存在類似問題的相關(guān)中小企業(yè)提供有益的借鑒和 參考0關(guān)鍵字：知識型員工；人才流失；某企業(yè)文案大全

3、ABSTRACTNow we are moving in a knowledge economic age which is more and more trend to globalism and information. The survival and development of the enterprise more depend on knowledge-based employee. In fact, the competition in knowledge economic age base on it too. Knowledge-based employee play a

4、very important role in the development of the enterprise. However, nowadays, many middle and small-sized enterprises havean awkward situation, which is they can now keep the knowledge-based employee working with they. How to prevent this situation happen, which is one of the most important issues th

5、at whey are going to solve as soon as thee can. Therefore, forces on this issue, this paper will talk about how important the knowledge-based employee is, and how to help enterprise especially the small and middle-sized enterprise retaining talent. At the same time, it will give minor enterprisescor

6、responding solutions to draw lessons from through the conclusion of this article and we are faced with an era of knowledge economy and a trend of globalization and information. There is a close connection between knowledge workers and the survival and development of an enterprise. The essence of com

7、petition in the times of knowledge economy is the competition of talented people, in other words, the carrier of knowledge: the knowledge workers. Knowledge workers play an important role in the development of a company. However, nowadays, most minor enterprises are faced with such a problem: the br

8、ain drain. So how to avoid the brain drain has become a serious problem for many domestic minor enterprises. So, according to the problems above, this article put forward several points of view focus on the influence of knowledge workers on enterprises and how to help minor enterprises retain these

9、people. And it will take a company as example to analyze the reason of the brain drain and how to solve it. First, it will analyze the inner problem of the company and the workers ' personal characteristics and then formulate corresponding countermeasures of brain drain. At the same time, it wil

10、l give minor enterprisescorresponding solutions to draw lessons from through the conclusion of this article and the summary of their experience.Key words： knowledge-based employee brain drain； company目 錄一、選題背景 1（一）選題背景 1（二）研究目的及意義 1二、中小企業(yè)知識型員工特點及員工流失 13（一）中小企業(yè)與知識型員工的特點 2（二）知識型員工流失對中小企業(yè)的影響 3三、某企業(yè)基本概況

11、 3（一）某企業(yè)行業(yè)背景 4（二）某企業(yè)基本情況 4（二）某企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀 5四、某企業(yè)知識型員工流失原因分析 6（一）外部環(huán)境原因 6（二）企業(yè)內(nèi)部原因 7（三）員工自身原因 9五、某企業(yè)知識型員工流失防范對策 9（一）建立有效人力資源管理制度 9（二）堅持切實可行的員工激勵原則 10（三）重視企業(yè)文化建設(shè) 10（四）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)、善于溝通 11六、總結(jié) 11參考文獻 13致 1 14選題背景（一）選題背景如今隨著知識時代的來到，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境是越來越激烈，員工尤其是 知識型員工成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心。知識型員工代表了企業(yè)的核心價值， 是企業(yè)在市場上經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵因素

12、， 是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要因素， 尤其現(xiàn) 在市場對這類人才的爭奪非常激烈，所以每一個中小企業(yè)對這樣人才都是極度渴 求的。某企業(yè)如何能建立并擁有一批創(chuàng)新能力強、高穩(wěn)定、凝聚力強的知識型人 員隊伍，通過有效的策略最大限度調(diào)動知識型員工的積極性、創(chuàng)造性，改善知識型員工的流失狀況，是目前該企業(yè)人力資源管理的重心。在這個時代信息化背景下，某企業(yè)需要迅速將自己所擁有的知識轉(zhuǎn)化為 產(chǎn)品，由于如今的技術(shù)和產(chǎn)品的生命周期不斷縮短，導(dǎo)致企業(yè)的知識型人才所占 的人力資本比例相對較大。知識型員工已成為企業(yè)得以長期生存及發(fā)展的核心因 素，成為企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢。目前中國，中小企業(yè)異?；钴S，行業(yè)的競爭環(huán)境 日趨激烈，知

13、識型人才成為了眾公司不斷爭搶的對象。由于企業(yè)人力管理不當(dāng)， 容易導(dǎo)致企業(yè)人力資本的大量流失。企業(yè)需要建立完善的制度，對知識型員工進 行有效的培養(yǎng)，將他們與企業(yè)的利益進行有效連接， 保持一致，減少知識型員工 的流失，促進該企業(yè)的長期快速發(fā)展。我認為該企業(yè)需要根據(jù)知識型員工自身的 特點，構(gòu)建能夠行之有效的策略，才能夠超強限度運用他們自身人力資源，使其產(chǎn)生強大的現(xiàn)實意義。也是基于此，我覺得加重對該企業(yè)流失問題的研究顯得極 為重要。（二）研究目的及意義某企業(yè)是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、直銷為一體的中小企業(yè)，企業(yè)的核心價值建立 在知識的基礎(chǔ)上，其投資主體是知識。企業(yè)是在知識的基礎(chǔ)上進行經(jīng)營活動， 跟 其他非知識

14、型企業(yè)最大的區(qū)別的生存依據(jù)不一樣， 企業(yè)的創(chuàng)造性以及對知識的運 用能力會很大程度會決定企業(yè)發(fā)展。知識型員工是擁有知識的主體，在該企業(yè)占 有極其重要的作用，決定著企業(yè)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的活躍因素，所以該企業(yè)對 知識型員工的保留和培養(yǎng)是其人力資源管理的核心。雖然現(xiàn)在很多中小企業(yè)對知 識型員工的流失問題都很重視，也制定了一系列相應(yīng)的防范措施，但效果都不盡 如人意。近幾年中小企業(yè)的知識型員工流動率一直高居不下，已經(jīng)成為了制衡中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。由此看到，當(dāng)前中國中小企業(yè)對人才的保留問題還有很 大的改善空間。我希望能跟大家一起對這個問題進行探討， 在這個方面做出一點 相應(yīng)的貢獻。此次針對本文的研究，

15、其實是希望能夠通過我的努力，引起某公司對知識型 員工流失問題的關(guān)注。該公司近幾年由于企業(yè)的急速成長， 知識型員工隊伍不斷 擴大，科學(xué)人力資源管理沒有得到很好的應(yīng)用，特別是在對知識型員工培養(yǎng)問題 上產(chǎn)生很大誤區(qū)，導(dǎo)致最近一段時間知識型人員離職率相對其他職位來說偏高， 給企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成了 一定的障礙。 我希望這次根據(jù)公司的實際情況，以及知 識型人員的個性化需求，將理論與實踐相結(jié)合，為其制定并實施一套行之有效的 策略，可供該公司進行參考。能夠為該公司留住最優(yōu)秀的人才， 提高知識型員工 的積極性，深挖知識型員工的潛在能力，為該公司的可持續(xù)發(fā)展提供一份貢獻。 二、中小企業(yè)知識型員工特點及員工流失(一

16、)中小企業(yè)與知識型員工的特點1、中小企業(yè)的特點1978年改革開放后，伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)也隨之紛紛誕 生。我們所說的中小企業(yè)一般指的是“企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的年均經(jīng)濟效益、在職在 崗職工人數(shù)等指標在同行業(yè)中相比大型企業(yè)而言較小的企業(yè)”，他們以自身顯著的特點及優(yōu)勢日益成為我國市場經(jīng)濟主力軍中的一員。下面我們分析下中小企業(yè)自身的特點：(1) 企業(yè)規(guī)模小與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)最顯著的特點之一， 即在于企業(yè)規(guī)模小。中小企 業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單 位。2011年工信部等4部門聯(lián)合發(fā)布了中小企業(yè)化型標準規(guī)定，其中對中小 企業(yè)的劃行有了一個比較全面的

17、標準，在這里我們就不一一說明了。(2) 生命周期較短、抗擊風(fēng)險效率較低由于中小企業(yè)資金規(guī)模的需求不大，所以中小企業(yè)創(chuàng)辦起來是一件較容易的 事情。并且近年來國家對中小企業(yè)扶持政策措施的實行，中小企業(yè)進入了快速發(fā)展的新時期。但是中小企業(yè)對市場經(jīng)濟風(fēng)險的承受能力相對來說是比較薄弱的， 主要表現(xiàn)在承受市場的沖擊力較差， 企業(yè)融資貨款和償還能力的不足，因此他們 的生命周期性往往比較短。(3) 經(jīng)營方式靈活中小企業(yè)即所謂的企業(yè)規(guī)模小、員工少、目標明確、動力大、見效快、規(guī)矩 少、形式單一、機制靈活且有效率。它們貼近市場，體制靈活，靠近顧客且反應(yīng) 快捷，能適應(yīng)多姿多彩又千變?nèi)f化的消費需求。(4) 識型員工的特

18、點“知識型員工”最早是由美國學(xué)者彼得德魯克所提出的，指的是“那些掌 握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的的人”，但是隨著時代的不斷發(fā)展， 知識型員工的定義也變得比較廣泛。與非知識型員工相比，它們在個人素質(zhì)、價 值觀念、精神需求、工作方式等方面有很大的特殊性。具體而言，表現(xiàn)在以下幾 個方面：(1) 較高的個人能力素質(zhì)知識型員工絕大部分都接受過針對性極強、理論知識豐富，系統(tǒng)且專業(yè)的高 等教育，有些人甚至曾經(jīng)留學(xué)海外接受更高一層的專業(yè)知識培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。 他們自 身擁有著較高的技術(shù)能力與知識水平， 他們往往喜歡相對具有挑戰(zhàn)性，高難度的 工作，重視企業(yè)對他們知識與能力的培養(yǎng)。(2) 自我學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力

19、較強美國學(xué)者庫柏曾經(jīng)說過“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握 了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力” ，知識型員工自 身善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為了跟上時代，社會以及企業(yè)的發(fā)展，他們愿意不斷地自我 學(xué)習(xí)，不斷地接受新的知識、技術(shù)及新的觀念。(3) 對自我價值實現(xiàn)的強烈欲望知識型員工因為接受過高等教育，學(xué)習(xí)過先進思想與技術(shù)，對于思想層次的 理念更新緊跟時代步伐。所以知識型員工往往具有較高的需求層次， 單調(diào)的“三 點一線式”并不能滿足他們施展自身所學(xué)， 也無法實現(xiàn)自己的理想抱負，所以知 識型員工更加重視自身價值的實現(xiàn)。民間有句老話說得好：“書讀得多，容易想得多”，這句話好在哪里

20、呢？書讀的多，自然了解的東西也就多了，所以對自己 對事物都有了更深層的見解和看法。知識型員工就是這句老話說的這樣的一類代 表。因為他們自身的知識水平較高，因而對高層次的需求也就越大，他們更渴望 通過某種方式充分體現(xiàn)個人的聰明才智，實現(xiàn)自我價值。(4) 注重精神層面的激勵隨著社會與經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越重視精神層面的需求，尤其是對知 識型員工來說，精神激勵遠遠要比金錢物質(zhì)激勵重要得多。他們認為工作成果的 質(zhì)量是自身工作能力與效率的證明，他們更渴望自己的努力被企業(yè)或同事肯定， 更希望得到社會的尊重和認可。(5) 工作選擇的高流動性知識型員工靠隱含于他們頭腦中的知識“吃飯”，重視知識與技能的不斷

21、更 新，他們渴望獲得再教育與培訓(xùn)的機會。因此他們通過工作流動來實現(xiàn)自身人力 資本的增值，并且知識型員工自主性強，有更高的價值追求，一旦處于的職位不 能帶來更多的吸引力，或者職業(yè)發(fā)展前景空間較小，他們會容易的去尋求新的職 業(yè)機會。(二)知識型員工流失對中小企業(yè)的影響1、增加企業(yè)的人力資源成本知識型員工的流失導(dǎo)致企業(yè)在獲得他們時所花費的招聘成本、 選擇成本、錄 用成本及入職前對他們的培訓(xùn)成本。除了這些直接成本之外，還要承擔(dān)起招聘此 類員工再次需要的招聘、培訓(xùn)成本。其他員工在看到同事離職后，不滿情緒日益 高漲，對工作的積極性也逐漸下降，進一步導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，影響自身的工作 業(yè)績，這中間所損失的費用

22、也要企業(yè)承擔(dān)。2、對中小企業(yè)核心競爭力的消極影響核心競爭力是中小企業(yè)的生命線，是中小企業(yè)運行發(fā)展的動力源，知識型員 工的流失對企業(yè)核心競爭力的發(fā)展有嚴重的的消極影響。核心競爭力往往通過一定的核心技術(shù)和商業(yè)秘密表現(xiàn)出來。知識型員工通常從事某種具有一定知識性、 技術(shù)性的工作，掌握著中小企業(yè)相當(dāng)多的技術(shù)核心秘密、 商業(yè)運作方式及客戶機 密等，這樣的人才永遠都是企業(yè)核心競爭力的最根本動力來源。他們的流失將給中小規(guī)模企業(yè)帶來難以承受的損失， 企業(yè)的機制、信息或者重要的資源將存在外 泄的危險。除此之外，這些知識型員工一旦流失，而企業(yè)又無法及時找到替代的 人選，企業(yè)則失去了核心競爭力的基礎(chǔ)， 這不但對企業(yè)的

23、經(jīng)營業(yè)績有所影響， 也 對企業(yè)的成長和發(fā)展產(chǎn)生了很大的威脅。3、影響內(nèi)部凝聚力及企業(yè)聲譽企業(yè)員工，尤其是知識型員工的頻繁流失會影響公司內(nèi)部凝聚力的融合。我們都知道，知識型員工無論從經(jīng)驗學(xué)識上還是技能與口才上都遠遠超過他人，他們往往都具有較強的協(xié)調(diào)和組織能力， 也有可能是公司的主要核心人物。 他們一 旦離職，其擁護者由于失去了主導(dǎo)力量，導(dǎo)致團隊士氣下降，工作態(tài)度不認真， 影響了整個企業(yè)的工作氛圍。除此之外，企業(yè)中的知識型員工頻繁流失， 會使外 界形成一種慣性思考，會認為企業(yè)內(nèi)部存在很大的缺陷， 這種現(xiàn)象嚴重影響了企 業(yè)的聲譽。三、某企業(yè)基本概況（一）某企業(yè)行業(yè)背景隨著時代日新月異的變化，經(jīng)濟的飛

24、速發(fā)展也呈現(xiàn)了一種勢不可擋的勁頭。人們隨著生活水平的不斷改善和提高， 物質(zhì)需求也會越來越豐富，俗話說“愛美 之心人皆有之”，對于裝扮自我展現(xiàn)自我也成為了一種新趨勢， 所以中國的化妝 品市場日益成為全球最大的新興市場。同時中國的化妝品行業(yè)也如雨后春筍般茁 壯成長，品牌層出不窮，市場競爭也愈來愈激烈。目前在中國化妝品市場上，中 高端市場基本被外資、合資企業(yè)所占據(jù)，歐萊雅、寶潔、資生堂、雅詩蘭黛等幾 家國際巨頭形成了寡頭競爭之勢。國內(nèi)品牌較少，并且國內(nèi)品牌的四成市場幾乎都局限于一些中低檔日用化妝品。 想在這種激烈的競爭中生存，必須有自己獨特 的生存之道。（二）某企業(yè)基本概況1、某公司簡介某企業(yè)成立于

25、1996年，注冊資金共8000萬，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為 一體的現(xiàn)代化企業(yè)。公司的第二、三期工程占地面積共有30畝，總建筑面積達到3萬平方米。其中符合 GMPC標準、GMP標準的10萬級凈化化妝品、保健 食品車間12000平米；大型配貨中心3400平米；設(shè)置有全自動軟膠囊生產(chǎn)線 4 條，全自動包裝機多臺，全自動硬膠囊生產(chǎn)線1條，全自動灌裝線多條；萬級（局 百）針劑車間1500平米；獨立的、配有全自動口服液生產(chǎn)線口服液車間1500平米；生物醫(yī)學(xué)研究院總面積 3400平米，配有世界最先進的實時定量 PCR儀、 液相芯片系統(tǒng)、全波長酶標儀、大型分析型流式細胞儀、電脈沖掃描細胞計數(shù)器 等尖端儀器。

26、十多年來某企業(yè)一直從事以抗衰老為主題的生物技術(shù)的研發(fā)生產(chǎn)工作。 企業(yè) 從上到下秉承著“誠實守信，求質(zhì)創(chuàng)新”的企業(yè)文化，勵志潛行，抓質(zhì)量求效益， 抓研發(fā)求發(fā)展。2、某公司組織架構(gòu)圖董事長總經(jīng)理財務(wù)部人力資源部企劃中心生產(chǎn)中心運營中心外事部 外勤中心 研究院研發(fā)中心質(zhì)檢部 成品庫3、某公司員工情況該公司有員工總共569人，在公司的部門中，知識型人數(shù) 92人，占總?cè)藬?shù)16.17%。普通員工最多，其中生產(chǎn)中心與外勤中心共有477人，占總?cè)藬?shù)83.83%。我們在本文的研究中，只研究知識型員工的流失狀況 （三）某企業(yè)知識型員工流失現(xiàn)狀目前,某企業(yè)正在不斷研究和開發(fā)體外誘導(dǎo)干細胞成為胰島細胞和神經(jīng)膠質(zhì) 細胞

27、的項目。但在該企業(yè)發(fā)展過程中，對于知識型員工的吸引、培養(yǎng)和留住人才 方面,卻存在很大的“硬傷”，曾經(jīng)使得企業(yè)的發(fā)展陷入一度的困境。公司 2014 年知識型員工流動情況及近5年知識性員工流失情況如下表：某公司2014年知識性員工流動表 3.1部門離職人數(shù)平均員工人數(shù)流失率財務(wù)部1333.3%人力資源部1520%企劃中心21315.3 %運營中心72924.1 %外事部1333.3%研發(fā)中心1520%質(zhì)檢部2922.2%研究院62524%人員平均流失率219222.8%某公司近5年知識型員工流動表3.2年份年離職人數(shù)年初人數(shù)+新進人數(shù)（總和）流失率20108829.7%201198610.4%20

28、12148616.3%2013178919.1%2014219222.8%由表3.1、3.2可以看出，該企業(yè)2014年知識型員工流失現(xiàn)象嚴重，其中財務(wù) 部和外事部流失最為嚴重。該企業(yè)近五年知識型員工流動比率變化較大，其中從2011年開始知識型員工的流失率過高，呈直線上升趨勢。三、某企業(yè)知識型員工流失的原因分析從上述表3.1、圖3.2可以看出，某公司知識型員工流失頻繁，通過分析， 我們得出該企業(yè)知識型員工的頻繁流失不是某種特定的原因造成的，而是外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部及員工自身原因三部分共同影響的結(jié)果，下面我們就這三個方面進 行詳細的說明。（一）外部環(huán)境原因1、隨著科技的不斷進步，社會的飛速發(fā)展使得各

29、行各業(yè)對人力資本的需求 大大增加，客觀上造成了一種奇怪的現(xiàn)象，人才的稀缺程度越高，人員流出流動 的拉力就越大。2、由于勞動市場、獵頭公司等人才網(wǎng)羅機構(gòu)的相關(guān)配套制度和服務(wù)體系一 系列措施的不斷改進與完善，使得人才流動的交易成本降低，也為更多優(yōu)秀人才 提供了信息互換交流溝通的便捷平臺，在客觀上也在促進著勞動力的不斷流動。3、在知識經(jīng)濟下，由于世界聯(lián)系更加緊密，社會飛速發(fā)展，所以導(dǎo)致了信 息不斷改變，知識不斷更新，即知識的更替周期變短。由于知識陳舊周期的日益 縮短，知識型員工為了在千變?nèi)f化的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而不得不加快 了流動。4、1978年后我國的經(jīng)濟體制進行了改革，從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場

30、經(jīng)濟。大家 都知道，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步確立， 知識型員工日益 從原先對企業(yè)的依附，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蛘瓶刈约好\的主體， 這一定程度上增加了職 業(yè)流動的意愿。5、知識型員工的流失也與企業(yè)所在地的環(huán)境有關(guān)， 企業(yè)所在地的經(jīng)濟狀況、 基礎(chǔ)設(shè)施及生活習(xí)慣等因素往往也會影響知識型員工對工作的選擇。該企業(yè)所在地處于天津市郊區(qū)的邊緣，交通不便，附近娛樂，醫(yī)療等設(shè)施也不完善，而且處 于開發(fā)區(qū)，大部分都是來自各地的求職工人，生活節(jié)奏緊張。該企業(yè)滿足不了一 些知識型員工對環(huán)境和職業(yè)發(fā)展的較高要求， 所以出現(xiàn)了相當(dāng)高的流失率。除此 之外，該公司與知名度較高的寶潔企業(yè)在地理位置上臨近，這也為知識型員

31、工的 流失跳槽提供了便利的條件。（二）企業(yè)內(nèi)部原因1、人力資源制度不完善該企業(yè)在人力資源管理上存在著許多制度上的存在著一定的缺陷。我們都知道，在許多企業(yè)中，知識型員工對整個企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。 這些知識型員工的流失流動問題會對企業(yè)的發(fā)展和生存產(chǎn)生深遠影響，會使整個企業(yè)市場競爭力大大下降，員工凝聚力向心力降低，有個別企業(yè)甚至?xí)拇艘回?不振或者就此倒閉。但是在該企業(yè)里普遍存在著”越老越值錢 的現(xiàn)象，各級人員 按部就班地工作，晉升，一般年齡越大，職位、級別越高，資歷越深，權(quán)力越大， 待遇福利相對來說就更好，而一些年輕員工雖然很優(yōu)秀，也很努力，工作業(yè)績也 非常突出，但按照目前的人事

32、管理體系，也只有慢慢熬、慢慢等，一步一步按部 就班的向上爬，所以導(dǎo)致了部分等不及的年輕知識型人才就只有另謀高就一條路 可以走了。2、招聘環(huán)節(jié)重“優(yōu)秀”而非“適合”在實際的招聘工作中，該企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況， 忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成知 識型員工的流失。這就為以后知識性員工的流失埋下了 一個伏筆。3、忽視精神層面的激勵許多企業(yè)存在著這樣一個很深刻的問題，在企業(yè)管理層面的領(lǐng)導(dǎo)者們眼中， 只關(guān)注薪酬激勵，卻忽視精神激勵。該企業(yè)在員工激勵的問題上存在著一個很大 的誤區(qū)：片面注重知識型員工的工資、 獎金和福利等物質(zhì)激勵措施，而很少關(guān)注

33、對知識型員工精神層面乃至心靈層次的鼓勵，而在本行業(yè)一些著名的企業(yè)中，如寶潔、雅詩蘭黛等，除了給員工較高的物質(zhì)報酬以外， 或多或少的都有著自己一 些獨特的精神激勵體系，例如寶潔的“光榮榜”、雅詩蘭黛的“杰出貢獻獎”等 等，這些稱號雖然看起來沒什么，獎勵其實也并不如物質(zhì)獎勵豐厚， 但是從另一 角度卻能極大程度的滿足員工心理需求， 尤其是知識型員工的心理需求，讓員工 擁有一種歸屬感和成就感，滿足了知識型員工實現(xiàn)自我的心理需求。4、員工績效評估機制不科學(xué)該企業(yè)還存在著這樣一個問題，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的員工績效評估機制，無法科 學(xué)的對每一個知識型員工做出的貢獻給與等價值的回報。知識型員工的工作往往 沒有非常固

34、定的類似于化學(xué)方程式一樣的流程和步驟，知識型員工的工作顯示出 了很大程度上的隨意性和主觀支配性。知識型員工的工作成果往往以某種思想、 創(chuàng)意、發(fā)明和管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，這種成果的效果很少能直接用經(jīng)濟效益指標 來衡量。另外，由于許多知識創(chuàng)新和科研成果的形成都是基于團隊形式的共同努 力的結(jié)果，也許少了任何一個成員都無法創(chuàng)造或完成這樣的結(jié)果，但是在這整個創(chuàng)造研究開發(fā)的階段中對每個知識型員工的個人所創(chuàng)造出的貢獻的價值衡量也 是具有一定難度的。而該企業(yè)缺乏公開、公平、公正的人才考評體系和績效評估 體制。知識型員工的評價與提拔往往不是按照業(yè)績的突出或者日常工作努力程 度，而是由該企業(yè)所有者或者管理層的管理者

35、們憑 ”感覺；如與自己的關(guān)系親疏 和印象及在企業(yè)工作的時間的長短等因素占據(jù)了很大一定比重來決定，而沒有客觀的人才評價體系。再者，該企業(yè)沒有崗位說明書，在績效管理和考核方面也是 空白，知識型員工干的好壞都由該企業(yè)所有者與管理層的管理者們說了算，最多他們也會征求一下他們親信的意見， 具有很強烈的個人喜好色彩，很大程度上并 不直觀也不客觀，從而使該企業(yè)知識型員工的職位和薪水都具有很強的隨意性， 造成了知識型員工對待遇不公平的問題上心里不平衡，離開企業(yè)。5、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍該企業(yè)中還有一種不可忽視也無法避免的問題，即企業(yè)沒有自己的精神和 企業(yè)文化做底蘊。許多中小企業(yè)根本不知道什么是企業(yè)文化， 他

36、們也從沒意識到 一個企業(yè)具有自己的企業(yè)文化底蘊是做么重要的事情，更不要提把一個具有向心力、凝聚力的企業(yè)文化會提到企業(yè)的議事日程上。 他們做得更多的是以提供更高 的薪水或職位來留住知識型員工。殊不知，隨著知識型員工工作經(jīng)驗的積累，工 作能力的增強，經(jīng)濟基礎(chǔ)的好轉(zhuǎn)，生活一點點穩(wěn)定，不再滿足物質(zhì)所帶來的需求 時，他們更愿意做有意義和挑戰(zhàn)性的工作， 更希望在一個能實現(xiàn)他們自身價值的 企業(yè)工作，滿足自己心靈層面的需求。同時他們更注重企業(yè)和諧、寬容的文化氛 圍，他們更傾向于企業(yè)能給他們提供一個靈活的、 有彈性的適合創(chuàng)新與學(xué)習(xí)的軟 環(huán)境，而這些需求卻是許多中小企業(yè)并不具備的， 企業(yè)也無法為知識型員工提供 實

37、現(xiàn)自身價值的軟空間。6、唯親任用現(xiàn)象嚴重該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)低下，唯親任用；管理層獨斷專行，疑心較重，工作方 式死板，缺乏藝術(shù)性。他們認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才 能放心大膽的委以重任。因此在該企業(yè)中，重要崗位職務(wù)如財務(wù)部、人力資源部 等全都有家族成員掌控擔(dān)任，其他各部門幾乎也都是由家族成員把持， 外聘人員 無用武之地。而企業(yè)內(nèi)知識型員工由于自身素質(zhì)較高， 通常都具有較高的需求層 次，往往更注重自身價值的體現(xiàn)。 為此，他們渴望通過更高的職位來承擔(dān)更多的 責(zé)任，通過更高更好的平臺，充分展現(xiàn)個人的才智，實現(xiàn)自我價值。（三）知識型員工自身原因1、知識型員工其中的一個特點就是流動性高。

38、他們重視自身價值的實現(xiàn)， 重視自身知識技能的獲取與提高。為了更新知識，他們通過流動來實現(xiàn)知識的增 值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動性。曾經(jīng)針對哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多離職原因之首。該企業(yè)知識型員工也不例外，他們在該企業(yè)經(jīng) 過幾年的學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所提供的職位不能滿足自身的需求， 所以只能辭職另謀 新的機會。2、該企業(yè)重視人才的培養(yǎng)，新進大批剛畢業(yè)大學(xué)生，這種剛畢業(yè)的知識型 員工沒有明確的職業(yè)定位和發(fā)展方向， 他們不了解自己，不知道面臨的工作崗位 是否適合自己，盲目就業(yè)，工作不到一兩年就開始紛紛“跳槽”，這也是

39、造成流失的一個很大的原因。五、某企業(yè)知識型員工流失防范對策（一）建立有效的人力資源管理制度1、建立科學(xué)的選拔與任用制度杰克韋爾奇說過，我們能做到所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人 身上?？梢娦聠T工招聘的重要性。該企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成 某些知識型員工流失的源頭。因此，企業(yè)要想有效控制知識型員工， 首先應(yīng)從新 員工的招聘階段入手，嚴格把關(guān)，確保招進來的都是合格人員，而并非 優(yōu)秀”人 員。其次該企業(yè)做好人力資源規(guī)劃和崗位分析， 準確界定崗位任職資格，科學(xué)安 排招聘程序，嚴格實施過程。運用現(xiàn)代化的人力資源管理與利用方法， 建立科學(xué) 規(guī)范的人才選拔制度，形成富有活力的人才選用機制。2、

40、弘揚“以人為本”的管理原則尊重人才，尊重知識，尊重人才的主體性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足 人才各方面的合理需求。在該企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，要讓知識型員工充分參與進來， 把個人和企業(yè)兩者融合到一起，使他們能得到企業(yè)的重視和心理上的滿足。3、建立健全的人員考核機制該企業(yè)所制定的考核標準應(yīng)具有一定的針對性， 考核標準要獎懲分明。提供 有競爭力和吸引力的薪酬條件，通過豐厚的薪酬來留住人才。除此之外，該企業(yè) 要制定符合企業(yè)個性的福利化方案， 例如為員工提供班車、早餐的福利，建立屬 于本公司的餐飲、住宿、健身房一體的娛樂型場所。為員工提供一個舒適的就業(yè) 環(huán)境，人性化留人。4、幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，

41、加強員工培訓(xùn)該企業(yè)可為知識型員工制定個人發(fā)展計劃， 包括職務(wù)、職稱晉升機制，員工培訓(xùn) 體系以及用人制度等。通過定期或者不定期的培訓(xùn)，幫助知識型員工學(xué)習(xí)各種技 能和知識，提高各個方面的素質(zhì)能力。通過對個人職業(yè)生涯的合理規(guī)劃， 使他們 對自己目前所擁有的知識技能進行了解評估，并結(jié)合該企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各種需 求，使自己的特長與發(fā)展方向與企業(yè)變化的需求相一致，形成雙贏的局面。通過制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃和員工的培訓(xùn)，不僅提升了員工自身的知識水平與技能， 有助于提高企業(yè)整體素質(zhì)，還能使知識型員工感受到企業(yè)對其的高度重視， 有利 于員工隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，從而降低知識型員工的流失率。（二）堅持切實可行的員工激勵原則

42、1、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，要巧妙的將二者有機的結(jié)合起來。 二者 在知識型員工的內(nèi)在需求上都占有一定的位置，該企業(yè)之前過度重視物質(zhì)獎勵， 忽略了精神上的肯定。這對知識型員工的精神需求造成了一個很大的缺口。該企業(yè)應(yīng)在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。2、堅持引導(dǎo)性的原則該企業(yè)可以通過對知識型的引導(dǎo)使外激勵措施轉(zhuǎn)化成被激勵者的自覺性意 愿，從而取得更大的激勵效果。例如培養(yǎng)知識型員工對工作，部門及企業(yè)的共識, 或者培養(yǎng)知識型員工的工作責(zé)任感，從而使工作成為他們生活必不可少的一部 分，而且能從這種工作中找到價值和快樂。3、目標性和合理性的原則該企業(yè)還

43、可以定期設(shè)置目標，這是激勵機制中的一個十分關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標的 設(shè)置要同時體現(xiàn)員工的需求與組織的目標，這樣的目標才是高效的相對可行的。 但是需要注意的是激勵措施要適度，根據(jù)目標本身價值的大小來確定適當(dāng)?shù)募?量，合理性的目標會激勵員工在工作上的積極性，不然會得到適得其反的效果。（三）重視企業(yè)文化建設(shè)1、營造和諧的人際關(guān)系該企業(yè)可以通過開展各種團隊性的活動， 例如定期組織員工聚餐、旅游，開 展團體運動會等等，這樣有利于建立員工之間、員工與企業(yè)之間的良性友好互動， 提高團隊之間的信任感和團隊協(xié)作能力， 增強公司全體員工的主人翁意識，強化 知識型員工團體凝聚力、向心力；建設(shè)鴻信強而有力的員工隊伍， 為該

44、公司長遠 發(fā)展推波助瀾。2、制定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化該企業(yè)雖然表面上有自己的企業(yè)文化， 但其實的企業(yè)文化還停留在口號的低 層次水平上。企業(yè)文化包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)形象、企業(yè)價值觀、企業(yè)制度等。知 識型員工的成長、發(fā)展，需要一個和諧、健康的工作環(huán)境，以及一種具備團隊精 神、自主創(chuàng)新的文化氛圍。因此該企業(yè)應(yīng)重視并努力創(chuàng)造一個溝通充分、 資源與 信息共享、自主開拓創(chuàng)新、有自主發(fā)展空間的健康和諧的企業(yè)文化氛圍， 來提高 知識型員工的活力。通過企業(yè)文化建設(shè)，讓知識型員工對該企業(yè)有更深層次的了 解，從被動認識轉(zhuǎn)換為主觀接受，再轉(zhuǎn)化為自己的一種自覺行為。 這不僅有利于 促進員工與企業(yè)共同生存與發(fā)展，而且也有

45、利于穩(wěn)定知識型人才的隊伍。（四） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)，善于溝通1、該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要為知識型員工獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資 金、物資及人力支持，保證其工作能夠順利開展。2、另一方面領(lǐng)導(dǎo)人要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他 們自己認為是最好的工作方法，而不應(yīng)該進行過細的監(jiān)督和指導(dǎo)，更切忌采用行 政命令的方式強制性地發(fā)布命令。一旦知識型員工對公司事務(wù)有了更強的參與感 和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加，通過授權(quán)公司就可以用最 低的成本得到最高的效率。3、除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)以身作則，形成良好的工作態(tài)度，為員工樹立 榜樣， 六、總結(jié)本文通過理論和實踐相結(jié)合的方法， 以某企業(yè)知識型員工為研究對象，對其 流失狀況、原因及解決方法進行了探究。根據(jù)調(diào)查探究發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)知識型員工流失是外界、企業(yè)以及知識型員工自 身問題三種因素共同作用的結(jié)果，該企業(yè)想要緩解知識型員工流失的狀況， 首先 應(yīng)該從自身做起，改善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，