《勞動關系學》103325》

1、第一章 勞動關系導論一、勞動關系概述1、勞動關系(名解)：勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。2、勞動關系的本質：勞動關系的本質是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它會受到一定社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。 3、勞動關系的主體(09.1簡答)：是指勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主。包括：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府 4、勞動關系的特點答：（1）個別性與集體性；（2）平等性與隸屬性；（3）對等性與非對

2、等性；（4）經濟性、法律性與社會性。 5、個別勞動關系和集體勞動關系及其特點。答：勞動關系就其構成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關系和集體勞動關系。（1）個別勞動關系是勞動關系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權利義務。特點：人格上的從屬性，經濟上的從屬性。（2）集體勞動關系是在個別勞動關系存在和發(fā)展的基礎上形成的，是勞動者通過行使團結權，組成工會來實現自我保護，并進而平衡和協(xié)調勞動關系，集體勞動關系的一方是工會組織，另一方為雇主或雇主組織，是團體對團體的關系。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現其構成和運行。特點：獨立自主性，明確的團體

3、利益意識。二、勞動關系的實質1、 合作：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產產品和服務，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。 合作的根源：主要由兩個方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。獲得滿足的三個內容：員工對雇主的信任、工作有積極的一面、管理方努力使雇員獲得滿足。 2、沖突：勞資雙方的利益、目標和期望不可能總保持一致，相反經常會出現分歧，甚至背道而馳。沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的、取決于組織、產業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。（1）沖突的根本根源：異化的合法化、客觀

4、的利益差異、雇傭關系的性質。（2）沖突的背景根源：廣泛的社會不平等勞動力市場狀況工作場所的不公平工作本身的屬性 3、沖突的表現方式答：沖突的表現方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突有：罷工不太明顯的沖突形式：各種 “不服從”行為；怠工、辭職；權利義務的協(xié)商。4、沖突與合作的影響因素。（領會）答：（1 ）文化因素。（2 ）非文化因素。包括：“客觀”的工作環(huán)境、管理政策和實踐、宏觀經濟環(huán)境和政府政策。三、環(huán)境因素對勞動關系的影響。勞動關系受到來自經濟環(huán)境、技術環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境五大外部環(huán)境的影響。經濟環(huán)境對勞動關系主體雙方的力

5、量對比的改變。技術環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供求狀況。政策環(huán)境包括：貨幣政策和財政政策、就業(yè)政策、教育和培訓政策。在諸多環(huán)境政策中，就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關系的影響最為直接。第二章 勞動關系理論一、勞動關系理論:右翼（保守）左翼（激進）1、新保守派：主要關注經濟效率最大化，認為市場力量不僅可以使企業(yè)追求效率最大化，面且也能確保雇員得到公平和理的待遇。形成雙贏的格局，雙方自由選擇。以美國模式最為典型。2、管理主義學派：關注員工的動機，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐，認為雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己處于從

6、屬地位，管理與服從是雇員不滿的要根源。實行崗位輪換，管理者自身也處于雇員同樣的薪酬支付體系中。日本模式為該學派的典范。3、正統(tǒng)多元：主要關注經濟體系中對效率與公平，研究勞動法律、工會和集體談判制度。德國是典型國家。4、自由改革主義學派：關注如何消滅工人受到的不公平和不公正待遇，主張強勢工會，認為工會應該比以往更加關心更為廣泛的社會問題事務。瑞典模式。5、激進派：認為在經濟中代表工人的“勞動”的利潤，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”是完全對立的。認為其他學派提出“和諧的勞動關系”中是一種假象。二、勞動關系價值取向1、一元論：強調資方的管理權威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價值觀。2、多元論：承認沖突，

7、認為在工作場所沖突的存在是不可避免的。三、勞動關系調整模式1、斗爭模式2、多元放任模式3、協(xié)約自治模式：勞資抗衡、勞資制衡4、統(tǒng)合模式：國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合、經營者統(tǒng)合第三章 勞動關系的歷史和制度背景一、早期工業(yè)化時代勞動關系（18世紀中葉到19世紀中葉）雇主對工人殘酷的剝削，政府不干預勞資關系二、管理時代勞動關系（19世紀中葉到20世紀初期）勞動聯合會成立，政府采取了“建設性”的干預政策三、沖突制度化政府宏觀調控、三方性原則首次被提出四、成熟勞動關系時期合作成為勞動關系的主流，勞動關系的制度化和法律化第四章 雇主一、概述1、雇主：也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，

8、且向雇員支付工資報酬的法人或自然人。2、雇主組織：由雇主依法組成的，旨在代表、維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會之間關系的團體組織。3、雇主組織的角色作用：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議二、雇主角色理論1、新古典經濟理論：在勞動關系上，管理者以苛刻的就業(yè)條件招聘工人，并努力提高他們的生產率。評價：（1）沒有指出使企業(yè)效率最大化的內部工作模式，（2）將生產效率等同于盈利，（3）把管理人視為所有者利益的代理人，（4）沒有意識到管理者理性的局限性，（5）沒有解釋管理者自身價值觀在決策過程中的作用。2、權變管理理論：特點：（1）強調根據不同的具體條件，采取相應的組織結構，（2）把一個

9、組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應外部環(huán)境的要求。3、勞動過程理論：假定企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。評價：（1）降低生產所需技能受到普遍質疑，（2）只考慮管理方對工人的直接控制，忽視了間接控制。4、利益相關者理論：各利益相關者為企業(yè)提供資源并獲取相應回報。5、決策過程理論：認為管理方不是完全理性的。6、戰(zhàn)略選擇理論：考慮雇主的價值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨立于各環(huán)境變量，具有現實意義。三、管理模式和實踐1、管理模式按職權結構分為：獨裁型、權威型、自主型2、管理模式按管理理念分為：剝削型、寬容型、合作型3、幾中重要類型（1）獨裁/剝削管理模式：特征：強

10、制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性對待工會措施：技術變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工、停工和遷廠（2）權威/寬容管理模式：特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感 對待工會措施：工會的存在使企業(yè)成本增加、工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則 （3）自主/合作管理模式：特征：自主型組織設計、雇員參與計劃、人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員 四、雇員參與管理1、雇員參與：指內部雇員有權參與與其工作有關的決策，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為。2、 雇員參與目的：（1）增進員工獨立創(chuàng)造性和思考能力，（2）提供員工自我訓練的機會，（3）協(xié)助管理者集思廣益，（4）促進勞資關系的溝通，（5）提高員工忠誠度

11、3、 雇員參與的形式：（1）員工持股計劃，（2）質量圈，（3）共同磋商，（4）工人董事，（5）工作理事會，（6）協(xié)議方案，（7）職工代表大會制度五、勞資合作策略1、 勞資合作：任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。2、 勞動合作特征：（1）企業(yè)組織經營的整體責任屬于資方或勞方共同承擔，（2）勞資合作須借助員工參與才能實現，（3）勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量（4）勞資合作所帶來的成果應公平分享3、 勞資合作條件：（1）建立互助互信（2）人性的相互尊重（3）建立良好的溝通管道（4）利潤分享及符合國家勞動法律第五章 工會一、工會的概念1、 工會：由雇員組成的組織，主

12、要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。2、 工會的結構分類：職業(yè)工會、行業(yè)工會、總工會3、工會化的原因：（1）對資方的不滿（2）工會的有效性（3）雇員對待工會的態(tài)度（4）雇員的集體凝聚力（5）一種社會化途徑（6）提供獲取領導權的機會（7）強迫加入工會或來自同事的壓力二、工會的職能1、 工會的職能：（1）經濟職能（2）民主職能（3）整合職能（4）社會民主職能（5）階級革命職能2、 工會的職能分類：工聯工會、福利工會、政治工會3、我國工會的社會職能：（1）維護職能（2）建設職能（3）參與職能（4）教育職能三、工會的組織結構：（1）基層工會組織（2）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會組織（3

13、）地方總工會（4）產業(yè)工會（5）全國總工會工會組織的原則：民主集中制（1）工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行（2）工會組織開展活動要實行民主集中制。四、工會的法律保障：了解各種工會人員的權利P152第六章 政府一、政府的角色1、 政府作用：（1）政府有權修改勞動關系的各項制度（2）為勞動關系的發(fā)展提供示范樣本（3）創(chuàng)造和諧勞動關系的制度環(huán)境2、 政府角色：（1）保護者（2）促進者（3）調停者（4）規(guī)劃者（5）雇用者二、政府與勞動關系理論三、勞動法1、 勞動法的功能：（1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護（2）解決糾紛（3）確定基本勞動標準，如最低工資、最低就業(yè)年齡。2、 勞動法的

14、表現形式：（1）憲法（2）法律（3）勞動行政法規(guī)（4）地方性法規(guī)（5）行政規(guī)章（6）法律解釋（7）國際勞工公約和建議書3、 工資的法律保障：工資：工資是雇主依據國家有關規(guī)定或勞動合的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。工資支付原則：（1）協(xié)商同意原則（2）平等付酬原則（3）緊急支付原則（4）依法支付原則工資的法律保障：（1）工資處理不受干涉（2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資P180（3）特殊情況下工資的支付P180延長勞動時間有哪些主要規(guī)定：一般每日不得超過一小時，因特殊情況不得超過3小時，每月不得超過36小時，平時加班支付不低于工資的150%的報酬，休息日200%，法定節(jié)假日300%

15、工作場所規(guī)則的主要內容（1） 勞動就業(yè)標準：禁止歧視、禁止強迫勞動、禁止使用童工（2） 女工保護標準：就業(yè)權利保障、禁忌從事的勞動、四期保護（3） 未成年工的保護標準：最低年齡、禁止從事有害健康的工作、定期體檢、實行登記制度4、 政府勞動關系實踐第七章 勞動合同管理一、勞動合同概述1、勞動合同（08.1名解）：勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。2、勞動合同特征：（1）主體的特定性，（2）主體意志的限制性，（3）合同履行中的隸屬性，（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現，（5）勞動合同是通過雙方選擇確定的，（6）勞動合同是有償的合同，（7）勞動合同一

16、般有試用期的規(guī)定（最長6個月），（8）勞動合同往往涉及第三人的物質利益。3、勞動合同種類：（1）有固定期限勞動合同（名解）：指明確定約定合同終止時間的合同。（2）無固定期限勞動合同（名解）：雙方當事人沒有明確約定合同終止時間的合同。（3）以完成一定工作為期限的勞動合同4、非全日制用工勞動合同（名解）：指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每是工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。內容：由雙方協(xié)商確定，包括工作期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項條款，但不得約定試用期。終止條件：按照雙方的約定辦理，如果非全日制勞動合同當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任

17、何一方均可隨時通知對方終止勞動合同。雙方約定違約責任的，按照約定承擔賠償責任。5、勞動合同制度的歷史發(fā)展（1）建國初至20世紀80年代初：探索和反復階段（2）20世紀80年代初至1995年：試點和實踐階段（3）1995年至目前：全面實施階段二、勞動合同訂立和履行1、 勞動合同訂立的原則（簡答）： （1）平等自愿、協(xié)商一致（2）依法訂立：主體合法、目的內容合法、程序合法、形式合法2、訂立勞動合同的程序：提議、協(xié)商、簽約3、勞動合同的形式：書面和口頭我國除1個月以內的非全日制勞動合同可以采用口頭形式之外，原則上勞動合同應采用書面形式。存在事實勞動關系，但雙方沒有訂立書面勞動合同的，自勞動者為用人單

18、位提供勞動時，勞動合同關系成立。4、勞動合同的履行條件和原則條件（08.10簡答）：（1）履行主體明確，（2）履行標的明確，（3）履行期限明確，（4）履行地點明確原則（簡答）：（1）全面履行原則，（2）實際履行原則5、無效勞動合同（名解）：指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同主要有（06.10簡答）：（1）一方或雙方當事人主體不合格，（2）內容不合法，（3）嚴重違反當事人真實意思的合同無效勞動合同的處理：（1）確認勞動合同是全部無效，還是部分無效，（2）分清造成無效勞動合同的責任三、勞動合同內容（一）、勞動合同的內容：1、勞動者的主要義務：（1）勞

19、動給付義務，（2）忠誠的義務，（3）附隨的義務2、用人單位的主要義務：（1）勞動報酬給付的義務，（2）照料的義務，（3）提供勞動條件的義務（二）勞動合同的條款1、法定條款：（1）勞動合同期限，（2）工作內容，（3）勞動保護和勞動條件，（4）勞動報酬，（5）勞動紀律，（6）社會保險，（7）勞動合同終止的條件，（8）違反勞動合同的責任2、約定條款：（1）試用期，（2）培訓，（3）保守商業(yè)秘密，（4）競業(yè)限制條款（最長3年），（5）補充保險和福利待遇，（6）其他事項四、勞動合同變更和解除（一）勞動合同的變更1、合同變更（名解）：指勞動合同在履行過程中，經雙方協(xié)商一致，對合同條款進行修改、補充或廢止，

20、具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等。2、合同變更的條件：（1）須有正當理由，（2）須雙方協(xié)商一致3、合同變更的程序：（1）提出要求，（2）做出答復，（3）簽訂協(xié)議（二）勞動合同的解除1、 勞動合同解除（名解）：指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。2、三種解除情形：（1）雙方協(xié)商解除合同：雙方協(xié)商一致，可以解除（2）用人單位單方解除合同：過失解除（有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同）（06.10簡答）：a.在試用期間被證明不符合錄用條件的b.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的c.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成

21、重大損害的d.依法被追究刑事責任的非過失解除：a.勞動患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。經濟性裁員：用人單位不得解除合同情形：a.勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的b.勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的c.女職工在孕期、產期、哺乳期內的d.擔任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責期間的e.職工應征入伍或者預備役服役期間以及履行其他法定義務期間的f.

22、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形（3）勞動者單方解除合同：（1）提前通知解除，（2）隨時解除3、解除勞動合同的程序：（1）提前書面通知，（2）征求工會意見，（3）經濟補償，（4）提供書面證明五、勞動合同終止和續(xù)訂1、合同終止的條件合同終止（名解）：勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現，以及勞動合同一方當事人消失時，合同規(guī)定的權利和義務即行消滅的制度。（1）、勞動合同期限屆滿或雙方當事人約定的終止條件出現（2）、勞動合同主體的一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同。2、合同終止的程序（1）、是否需要提前通知（2）、逾期終止的法律后果（3）、是否應支付經濟補償（4）、辦理相關手續(xù)3

23、、勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂：指勞動合同期滿終止后，經勞動關系雙方當事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。勞動合同續(xù)訂的情形包括：（1）、雙方協(xié)商續(xù)訂勞動合同（2）、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的（3）勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認達到5-6級的（4）勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內或者女工在三期內，勞動合同期限屆滿時，應順延到期滿。第八章 集體談判一、集體談判的涵義和功能1、集體談判：工會與雇主或雇主協(xié)會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，在適當的時間以坦誠的態(tài)度所進行的協(xié)商和交涉。2、集體談判的功能：（1）市場或經濟功能（2）政府作用功能（3）決策

24、功能二、集體談判的結構1、集體談判結構概念：指不同層次不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度。2、我國集體談判結構：企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。三、集體談判的進程1、整合談判：雙方都能從解決方案中獲取潛在的利潤談判，把談判看成是一種雙贏的情形。2、分配談判：勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，自己得到的同時意味著對方失去。3、集體談判的進程（1）協(xié)商準備：熟悉與集體協(xié)商內容有關的法律、法規(guī)；充分掌握與集體協(xié)商所必須的信息和資料；擬定集體協(xié)商議題；集體協(xié)商內容、時間、地點；工同確定一名非協(xié)商代表任記錄員（2）確定協(xié)商代表（3）協(xié)商程序（4）策略（5）

25、技巧：雙贏原則：不僅考慮職工方面的利益目標，同時也考慮企業(yè)方面的利益目標；4P原則：政策、預測、準備、陳述；2C原則：控制、協(xié)調四、不當勞動行為及其救濟1、不當勞動行為：工會在組建過程中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。2、我國法律規(guī)定不當勞動行為的情形：（1）實行差別待遇（2）拒絕集體談判（3）控制干涉工會3、我國法律對不當勞動行為的救濟：（1）關于妨礙職工行使結社權和阻撓工會組建的法律責任（2）對工會人員打擊報復的責任（3）關于解除參加工會和從事工會工作人員勞動關系的責任（4）關于阻撓工會行使職權的責任（5）關于保障工會經費收繳的規(guī)定五、誠信談判：1、誠信談判責任：

26、是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權”雇主負有誠實談判的義務。2、誠信談判責任內容：（1）雙方會面并開始談判（2）全國討論雙方所面臨的問題，所處立場和理由（3）任何一方不得隱藏、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方（4）任何一方不得通過自相矛盾的方式做出無理由的讓步（5）雇主不得繞開工會直拉向會員允諾條件3、我國勞動立法協(xié)商代表應履行的職責：（1）參加集體協(xié)商（2）接受本方人員的質詢（3）提供與集體協(xié)商有關的情況和資料（4）代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理（5）監(jiān)督集體合同或專項集體合的履行（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形六、罷工及其爭議處理1、罷工的含義

27、及分類：勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、不組織的集體暫時停止工作的行為。2、罷工的功能：（1）是解決沖突的主要方法（2）是迫使雇主讓步的壓力手段（3）是工人自由表達不滿的方式3、對罷工的法律約束和限制：（1）公共事業(yè)部門無條件禁止罷工（2）罷工的原則：社會適當原則、均衡性原則（3）確定合法罷工的條件（4）對罷工行為的限制4、罷工原因分析：（1） 罷工是一種錯誤：由于誤解引起的；為確定雇主的真實讓步引起的；由于不確定因素引發(fā)的；不切實際的期望引發(fā)的；談判自身的復雜性引發(fā)的（2） 罷工是集體的聲音：工人的不滿程度；管理方的讓步程度；工人辭職、離職的意愿；社會影響力的大小5、 罷工的處理和解決：

28、（1）斡旋、調解和實情調查（2）利益仲裁第九章 集體協(xié)議一、集體協(xié)議的性質1、集體協(xié)議：是工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協(xié)議。2、集體協(xié)議的意義：（1）集體協(xié)議是勞動力市場機制運行的必要條件（2）集體協(xié)議建立了平等協(xié)商談判機制（3）集體協(xié)議是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標統(tǒng)一（4）集體協(xié)議是協(xié)商勞動關系的手段（5）集體協(xié)議是法律、法規(guī)的重要補充二、集體協(xié)議管理1、集體協(xié)議當事人：工會、雇主、雇主團體2、集體協(xié)議的效力：符合規(guī)定的集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力，用人單位與職工簽訂勞動和同約下的勞動條件和勞動報酬，不得低

29、于集體合同的規(guī)定。3、集體協(xié)議的期限：分為不定期集體協(xié)議和定期的集體協(xié)議三、集體協(xié)議的條款1、確定集體協(xié)議內容的規(guī)則：（1）剩余權利規(guī)則（2）公平管理規(guī)則（3）隱含義務規(guī)則（4）權利分享規(guī)則（5）工作權利規(guī)則2、市場經濟國家集體協(xié)議的主要條款：（1）工資和福利（2）工作時間和加班（3）工作規(guī)則（4）工作和收入保障（5）資歷（6）工會保障和權利：工會保障制度有以下四種：封閉式企業(yè)：集體協(xié)議明確規(guī)定，工人被雇用前，必須成為工會成員工會制企業(yè)：雇主優(yōu)先考慮雇用工會會員，若無工會會員則可招用非工會會員，但他們在一定的時間內加入工會。代理制企業(yè)：企業(yè)制度不要求工會加入工會，但必須要向工會支付一定的費用開

30、放式企業(yè)：企業(yè)制度既不要求工人必須參加工會，也不要求繳納一定的費用。3、我國集體協(xié)議的主要條款：（1）法定條款和約定條款（2）存在的問題和對策四、集體協(xié)議的訂立、變更和終止1、集體協(xié)議的訂立程序；（1）雙方談判簽約（2）政府確認（3）公布2、集體協(xié)議訂立原則：（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（2）相互尊重、平等協(xié)商（3）誠實守信、公平和作（4）兼顧雙方和法權益（5）不得采取過激行為3、集體協(xié)議變更的概念：指因訂立集體協(xié)議所依據的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改或補充。4、集體協(xié)議終止的含義：由于一定法律事實的發(fā)生而導致集體協(xié)議效力消滅。5、集體協(xié)議

31、終止的原因：（1）因有效期滿而終止（2）雙方合意修正尤其是新協(xié)約取代原協(xié)議（3）集體協(xié)議因依法解除而終止6、 我國集體協(xié)議變更和解除的情形：（1）用人單位因被兼并、解散、破產等原因致使合同無法履行（2）因不可抗力等原因致使合同無法履行（3）合同變更或解除條件出現（4）法律規(guī)定的其他情形。第十章 三方協(xié)商機制一、三方協(xié)商機制概述1、三方協(xié)商機制的特點：（1）主體獨立（2）權利平等（3）民主協(xié)商（4）充分合作（5）定期協(xié)商2、三方協(xié)商機制的實質和作用：（1）緩解勞資矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系（2）確立工會地位，保護勞動者合法權益（3）促進經濟發(fā)展，推動社會進步3、為什么三方協(xié)商是國際勞工組織的基

32、本原則：三方協(xié)商體現在國際勞工組織的組織結構中，三方協(xié)商體現在國際勞工組織的議事規(guī)則中，三方協(xié)商體現在國際勞工組織的有關公約和建議收中二、三方協(xié)商機制的主要內容1、三方協(xié)商的級別：（1）國家一級的協(xié)商（2）產為一級的協(xié)商（3）地方一級的協(xié)商（4）企業(yè)一級的協(xié)商2、三方協(xié)商機制的組織形式：（1）由三方代表組成常設機構（2）采取勞動大會形式（3）建立三方專業(yè)委員會（4）設立三方勞動爭議處理機構（5）設立綜合性的三方聯系制度3、三方協(xié)商的職能：（1）磋商和咨詢職能（2）談判決定職能（3）仲裁和協(xié)調職能4、政府在三方協(xié)商中的作用：（1）維護國家利益（2）組織作用（3）平衡協(xié)調作用（4）監(jiān)督作用（5）服

33、務作用5、雇主組織的概念：是雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。6、工會概念：是由工人自愿組織起來的團體或聯合體。7、工會在三方協(xié)商中的地位和作用：三、我國協(xié)調勞動關系的三方機制1、我國三方協(xié)商機制的組成和三方會議工作原則：（1）合法、公正、及時原則（2）相互理解、信任、支持、合作原則（3）兼顧國家、企業(yè)、職工三方利益原則（4）平等協(xié)商原則2、國家級三方協(xié)商的職責任務和工作內容P401任務：（1）研究與分析經濟體制改革政策和經濟社會發(fā)展計劃對勞動關系的影響，提出政策意見和建議（2）通報交流各自協(xié)調勞動關系工作中的情況和問題（3）對制定并監(jiān)督實

34、施涉及調整勞動關系的法律、法規(guī)提出意見和建議（4）對地方建立三方協(xié)調機制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體勞動合同進行指導協(xié)調（5）對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議進行調查研究。內容：（1）推進和完善平等協(xié)商、集體合同制度（2）企業(yè)改制、改組過程中的勞動關系（3）企業(yè)工資收入分配（4）最低工資、工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生、女工和未成年工特殊保護（5）勞動爭議的預防和處理（6）職工民主管理和工會組織建設（7）其他有關勞動關系調整的問題第十一章 勞動爭議處理一、勞動爭議處理的原則和方法1、勞動爭議的定義：是指勞資關系當事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一

35、致而產生的糾紛。2、勞動爭議的分類個別爭議：雇主與員工個人之間所發(fā)生的爭議集體爭議：雇主與員工的團體即工會之間所發(fā)生的爭議權利事項爭議：指產生于對一項現行法律或集體協(xié)約的使用或解釋引起的爭議調整事項爭議：勞資雙方當事人對于勞動條件主張繼續(xù)維持或變更的爭議3、勞動爭議的特征（1）勞動爭議的當事人是特定的（2）勞動爭議的范圍是限定的（3）勞動爭議的內容和形式是特定的（4）不同的勞動爭議適用不同程序處理4、勞動爭議處理的目的：為了和諧勞動關系，化解沖突。5、勞動爭議處理的原則：（1）著重調解、及時處理原則（2）在查清事實的基礎上依法處理原則（3）當事人在適用法律上一律平等原則6、勞動爭議處理方法：（

36、1）一般方法：協(xié)商、調解與斡旋、促裁、審判（2）緊急調整方法：堅持優(yōu)先和迅速處理的原則、政府在必要時可采取強制仲裁（3）爭議行為的實施期限短二、勞動爭議調解1、勞動爭議調解的概念：是指調解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。2、勞動爭議調解機構：勞動爭議調解委員會是進行調解工作的機構。3、勞動爭議調解原則：（1）自愿原則；（2）民主協(xié)商原則；（3）當事人適用法律一律平等原則；（4）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利；4、調解案件的

37、受理范圍：（1）勞動爭議調解委員會的受案范圍：必須是勞動爭議，必須是本企業(yè)范圍內的勞動爭議，必須是我國法律規(guī)定受案范圍內的勞動爭議，必須是爭議雙方自愿調解的勞動爭議（2）調解委員會的職責：調解本企業(yè)內發(fā)生的勞動爭議，檢查督促爭議雙方當事人履行調解協(xié)議，對員工進行勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。5、調解的程序和期限：（1）當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內（2）調解委員會接到調解申請后，應征詢對方當事人意見，對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式申請人。三、勞動爭議仲裁1、勞動爭議仲裁：指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞

38、動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出裁決的活動。2、勞動爭議仲裁委員會：是國家授權的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。3、仲裁時效：指勞動爭議發(fā)生后，爭議當事人如果不在法寶的期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己的合法權益的制度。4、仲裁裁決：是仲裁庭做出的，對當事人具有拘束力的，具體解決爭議的決定。5、回避：（1）是勞動爭議的當事人或當事人的近親屬的（2）與勞動爭議有利害關系的（3）與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正裁決的。我國勞動仲裁管轄制度6、仲裁時效制度：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。7、仲裁調解階段：（1）