如何提高校園招聘效率

1、淺談校園招聘校園招聘是企業(yè)人力資源獲取重要途徑之一，國內(nèi)外企業(yè)通常 都會將每年的校園招聘作為企業(yè)人力資源工作的一個重點。但盡管每年許多企業(yè)都在校園招聘方面花了很多資源， 招聘結(jié)果卻不盡如人意, 包括許多知名大企業(yè)在內(nèi)，即使引入學(xué)生數(shù)量很大，也存在很高的毀 約率。校園招聘是一項涉及到人力資源管理方方面面的系統(tǒng)性工作， 需要一套完整的招聘管理體系支撐。 一旦某個步驟出現(xiàn)差池，校園招 聘的成功率便會大打折扣。一、校園招聘存在的問題及其原因校園招聘相對其他招聘方式有其獨特的優(yōu)勢，但也存在一些缺 陷與問題，其中最突出的是招聘的成功率不高。 主要表現(xiàn)在以下三個 方面：一是企業(yè)甄選出的人無期限延長簽約時間。

2、 優(yōu)秀的應(yīng)聘者總在 渴求找到更好的去處，他們?nèi)魧ζ髽I(yè)存在一絲不信任或不了解便會持 觀望態(tài)度，推遲與企業(yè)的簽約時間；二是簽約后很多優(yōu)秀畢業(yè)生反悔 違約。有些畢業(yè)生在和企業(yè)簽約后，仍然繼續(xù)找尋工作，一旦他們有 更好的選擇，便選擇離職違約；三是企業(yè)招聘的人不能勝任。在校園 招聘如果缺乏必要的科學(xué)依據(jù)，往往會造成選人失真，被聘者不能勝 任實際崗位工作。造成校園招聘成功率不高的因素，一是招聘前的準(zhǔn)備工作不充 分。與學(xué)校的信息溝通渠道不通暢、選擇的招聘高校不適合、職位說 明書不夠詳細(xì)具體、招聘代表不夠?qū)I(yè)等因素均能降低校園招聘的效 益；二是招聘過程中的工作存在偏差。與應(yīng)聘者的信息溝通不充分、 招聘者的招聘

3、經(jīng)驗不夠豐富、使用不適合的測評工具等因素都會影響 校園招聘的成功；三是針對校園招聘的特殊招聘后管理工作的缺失。 許多企業(yè)對校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生實行與社會招聘同樣的入職培訓(xùn)， 完全沒有認(rèn)識到應(yīng)屆畢業(yè)生特殊群體的特殊培訓(xùn)需求，故而導(dǎo)致許多校園招聘無法達(dá)到圓滿的結(jié)局。二、提高校園招聘成功率的系統(tǒng)模型招聘只是人力資源管理實踐中的一個環(huán)節(jié)，招聘的成功率受人 力資源管理其他環(huán)節(jié)的影響。單從招聘管理的角度去提升校園招聘的 成功率，無法從根本上解決這個問題。為此筆者構(gòu)建了一個校園招聘 的人力資源管理的系統(tǒng)模型（如下圖）。之所以稱之為系統(tǒng)，是強(qiáng)調(diào) 這個系統(tǒng)中的任何一樣活動都不能少。 進(jìn)行校園招聘的環(huán)節(jié)應(yīng)該延伸

4、至系統(tǒng)中的三個小環(huán)節(jié)，逐步推進(jìn)。圖1校園招聘的人力資源管理模型圖新員工引導(dǎo)客觀公正的人才測評機(jī)制選派校園招聘代表選擇合適的高校校園招聘實施建立暢通的信息渠道三、系統(tǒng)模型的具體運(yùn)用（一）招聘前的工作在進(jìn)入校園進(jìn)行招聘前，需做好以下四方面的準(zhǔn)備工作：1、建立暢通的信息渠道作為高?！叭瞬女a(chǎn)品”的用戶，企業(yè)可以通過各種方式（諸如 聯(lián)合辦學(xué)、定向培養(yǎng)、建立實習(xí)基地等）與相關(guān)學(xué)校建立長期、全方 位的合作，為校園招聘創(chuàng)造條件；可與專業(yè)設(shè)臵合適的學(xué)校長期合作， 參與其專業(yè)建設(shè)并擔(dān)任專業(yè)顧問，在課程設(shè)臵、教學(xué)內(nèi)容等方面提出 企業(yè)的需求； 也可通過建立實習(xí)基地與相關(guān)學(xué)校保持緊密的聯(lián)系。 這 不僅可以滿足學(xué)校的需求

5、，也能確保企業(yè)找到合適的人才。2、選派校園招聘代表 招聘代表良好的個人素質(zhì)是校園招聘取得成功的一項重要保 證。一個優(yōu)秀的校園招聘代表必須具備以下資質(zhì)： 熟悉和熱愛他們所 代表的企業(yè)；個性友好熱情、知識淵博，具有優(yōu)秀的教育經(jīng)歷；能向 求職者傳達(dá)良好的企業(yè)形象和積極向上的精神面貌； 具備嫻熟的人際 交往技能；關(guān)心求職者，真誠地就求職者的職業(yè)生涯提出合理的建議； 對招聘的高校具有很深的了解， 能與高校的就業(yè)指導(dǎo)中心良好的合作。 招聘代表應(yīng)盡量包含以下三類人員： 招聘部門副總監(jiān)以上的高級經(jīng)理 （在校園宣講會上介紹公司及所在部門） ；具有校友身份的公司員工 （以親身經(jīng)歷現(xiàn)場說法，并負(fù)責(zé)與高校的聯(lián)系和協(xié)調(diào)

6、） ；人力資源部 門成員（招聘活動的組織者、策劃者和協(xié)調(diào)者） 。3、選擇合適的高校 目前，國內(nèi)的企業(yè)往往選擇競爭激烈的名校進(jìn)行招聘，招聘效 果往往是“收”不抵“付” 。如果企業(yè)優(yōu)先考慮所在城市或地區(qū)內(nèi)的 高校，既可以降低企業(yè)的招聘成本， 也便于雇傭雙方之間的信息獲取， 提高招聘的成功率。 在具體操作時， 可對比每個高校的每年的招聘收 益成本比歷史數(shù)據(jù)，作為下一年確定是否選擇這個學(xué)校的參考。4、工作分析與設(shè)計 企業(yè)招聘前應(yīng)認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定細(xì)致的工作說明書和崗 位規(guī)范，減少招聘的盲目性和隨意性，找到最適合企業(yè)崗位的人員。（二）招聘中的工作 研究表明，應(yīng)聘者在校園招聘過程中遇到不公正待遇會引起

7、一 系列不良反應(yīng)。因此，在校園招聘中建立規(guī)范的招聘程序與客觀、公 正的人才測評機(jī)制尤為重要。其中，最值得注意的活動有以下三個：1、招聘信息的傳遞校園招聘過程中，招聘人員要向應(yīng)聘者提供包括有關(guān)企業(yè)招聘 過程的所有信息 ,如招聘目的、招聘流程、招聘職位、招聘影響因素 等等。校園招聘做的比較成功的企業(yè)往往會在招聘過程中向求職者傳 達(dá)企業(yè)經(jīng)營理念、 企業(yè)文化并對招聘職位的進(jìn)行立體化的介紹， 使得 求職者對企業(yè)和相關(guān)的職位有深入了解。2、公正科學(xué)的人才選拔方式 很多企業(yè)認(rèn)識不到校園招聘面試不同于社會招聘，沒有工作經(jīng) 歷可供考察，對應(yīng)聘者真正能力的測評技術(shù)使用不當(dāng)會導(dǎo)致校園招聘 失敗。所以，確定面試中考核的關(guān)鍵點是決定校園招聘面試成功的重 要保證。3、結(jié)果反饋 面試結(jié)束后應(yīng)盡量明確告知每一位應(yīng)聘者結(jié)果，在面試過程每 個環(huán)節(jié)樹立、維護(hù)好企業(yè)形象。（三）招聘后的工作 大學(xué)生步入社會后的明顯心理特征就是成人感和獨立意識增 強(qiáng)。針對大學(xué)生的這一特點， 企業(yè)應(yīng)該對這一特殊群