第三章工作態(tài)度的測(cè)量與管理

1、組織行為學(xué)組織行為學(xué) 主講：楊慶芳 郵箱：第三章第三章員工態(tài)度的測(cè)量與管理員工態(tài)度的測(cè)量與管理教學(xué)內(nèi)容教學(xué)內(nèi)容 第一節(jié)第一節(jié) 員工態(tài)度的類型與測(cè)量方法員工態(tài)度的類型與測(cè)量方法 第二節(jié)第二節(jié) 工作滿意度的研究與管理工作滿意度的研究與管理 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾的概述組織承諾的概述 第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 第五節(jié)第五節(jié) 組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響 第六節(jié)第六節(jié) 組織承諾在管理實(shí)踐中的運(yùn)用組織承諾在管理實(shí)踐中的運(yùn)用本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn)本章教學(xué)難點(diǎn)與重點(diǎn) 難點(diǎn)：四種員工態(tài)度的含義、工作滿意難點(diǎn)：四種員工態(tài)度的含義、工作滿意度的影響因素、組織承諾和其他類似概度的影

2、響因素、組織承諾和其他類似概念關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制念關(guān)系、組織承諾的形成機(jī)制 重點(diǎn)：工作滿意度的影響因素、組織承重點(diǎn)：工作滿意度的影響因素、組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)、態(tài)度與工作滿意度的諾的概念和結(jié)構(gòu)、態(tài)度與工作滿意度的測(cè)量、組織承諾的形成機(jī)制、提高工作測(cè)量、組織承諾的形成機(jī)制、提高工作滿意度的方法、培養(yǎng)員工組織承諾的途滿意度的方法、培養(yǎng)員工組織承諾的途徑。徑。第一節(jié)第一節(jié) 工作態(tài)度的類型和測(cè)量方法工作態(tài)度的類型和測(cè)量方法 一、員工態(tài)度的調(diào)查方法一、員工態(tài)度的調(diào)查方法 二、員工態(tài)度的類型二、員工態(tài)度的類型6一、員工態(tài)度的調(diào)查方法一、員工態(tài)度的調(diào)查方法員工態(tài)度調(diào)查就是為了解員工對(duì)員工態(tài)度調(diào)查就是為

3、了解員工對(duì)與工作有關(guān)的變量的態(tài)度系統(tǒng)的與工作有關(guān)的變量的態(tài)度系統(tǒng)的調(diào)查，經(jīng)常調(diào)查的問(wèn)題是對(duì)工作調(diào)查，經(jīng)常調(diào)查的問(wèn)題是對(duì)工作的滿意度、工資和福利、主管的的滿意度、工資和福利、主管的工作和對(duì)企業(yè)整體的態(tài)度。工作和對(duì)企業(yè)整體的態(tài)度。7（一）問(wèn)卷法（量表法）（一）問(wèn)卷法（量表法）1 1、問(wèn)卷調(diào)查的五個(gè)步驟、問(wèn)卷調(diào)查的五個(gè)步驟 (1)(1)準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問(wèn)題并準(zhǔn)備階段：調(diào)查者確定要調(diào)查的問(wèn)題并設(shè)計(jì)問(wèn)卷。設(shè)計(jì)問(wèn)卷。 (2)(2)問(wèn)卷填寫(xiě)階段：調(diào)查者發(fā)放問(wèn)卷并回收問(wèn)卷填寫(xiě)階段：調(diào)查者發(fā)放問(wèn)卷并回收問(wèn)卷。問(wèn)卷。 (3)(3)問(wèn)卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出問(wèn)卷分析階段：調(diào)查者分析數(shù)據(jù)，得出結(jié)論

4、，寫(xiě)出結(jié)果報(bào)告。結(jié)論，寫(xiě)出結(jié)果報(bào)告。 (4)(4)追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和追蹤階段：調(diào)查者組織員工分析數(shù)據(jù)和調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。調(diào)查結(jié)果并做出相應(yīng)的改革建議。 (5)(5)反饋階段：調(diào)查者報(bào)告調(diào)查工作的情況反饋階段：調(diào)查者報(bào)告調(diào)查工作的情況和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。和根據(jù)建議所做的相應(yīng)改革的結(jié)果。 8問(wèn)卷法之問(wèn)卷法之1 1：坐標(biāo)法：坐標(biāo)法 9問(wèn)卷法之問(wèn)卷法之2 2：句子完成法：句子完成法 工作意味著工作意味著 如果工廠倒閉，我如果工廠倒閉，我 我一個(gè)人工作時(shí)，我一個(gè)人工作時(shí)， 大家認(rèn)為我大家認(rèn)為我 我在廠里感到我在廠里感到 領(lǐng)導(dǎo)待我領(lǐng)導(dǎo)待我 我們廠的產(chǎn)品我們廠的產(chǎn)品

5、我的工作環(huán)境我的工作環(huán)境 家庭對(duì)我來(lái)說(shuō)家庭對(duì)我來(lái)說(shuō) 工廠對(duì)我來(lái)說(shuō)工廠對(duì)我來(lái)說(shuō) 10（二）面談法（二）面談法 座談會(huì)座談會(huì)現(xiàn)場(chǎng)談話現(xiàn)場(chǎng)談話離職面談離職面談11（三）行為觀察法（三）行為觀察法 觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的觀察法是指調(diào)查者深入現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的行為，根據(jù)員工的言語(yǔ)、表情及行為表行為，根據(jù)員工的言語(yǔ)、表情及行為表現(xiàn)來(lái)推斷其對(duì)某事物的態(tài)度?，F(xiàn)來(lái)推斷其對(duì)某事物的態(tài)度。 二、工作態(tài)度的類型二、工作態(tài)度的類型l在組織行為學(xué)中，我們關(guān)注的是與工作在組織行為學(xué)中，我們關(guān)注的是與工作和工作環(huán)境有關(guān)的態(tài)度，主要反映為以和工作環(huán)境有關(guān)的態(tài)度，主要反映為以下四種：下四種：A A、工作滿意度、工作滿意度

6、B B、工作投入（工作參與、工作投入（工作參與）C C、組織承諾、組織承諾D D、組織公民行為、組織公民行為員工對(duì)工作的態(tài)度員工對(duì)工作的態(tài)度員工對(duì)整個(gè)組織的態(tài)度員工對(duì)整個(gè)組織的態(tài)度（一）工作滿意度（一）工作滿意度工作滿意度：工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從工作滿意度：工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度一般著眼于個(gè)體？還是著眼工作滿意度一般著眼于個(gè)體？還是著眼于群體？管理者更看重哪一個(gè)？于群體？管理者更看重哪一個(gè)？群體滿意度的通群體滿意度的通用術(shù)語(yǔ)是士氣用術(shù)語(yǔ)是士氣（二）工作投入（二）工作投入工作投入是指一個(gè)員工在心理上對(duì)工作的認(rèn)同工作投入是指一個(gè)員工在心理上對(duì)工

7、作的認(rèn)同程度，在工作中的深入程度，所花費(fèi)的時(shí)間和程度，在工作中的深入程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少以及把工作視作整個(gè)生活的核心部精力的多少以及把工作視作整個(gè)生活的核心部分的程度。分的程度。你認(rèn)為工作投入的影響因素有哪些？你認(rèn)為工作投入的影響因素有哪些？希望能得到回報(bào)（薪資、提升、表?yè)P(yáng)）？在領(lǐng)導(dǎo)面前掙表現(xiàn)？喜歡這個(gè)工作？性格執(zhí)著，干哪一行就全身心投入？沒(méi)辦法，選擇了這個(gè)，別無(wú)出路？不好好干就得下崗？時(shí)間緊迫，下周交東西？其它工作投入高的員工更相信職業(yè)道德，顯示出高成長(zhǎng)需要，喜歡參與制定決策。因而，他們很少遲到或缺勤，他們?cè)敢忾L(zhǎng)時(shí)間地工作，試圖達(dá)到高績(jī)效。 （三）組織承諾（三）組織承諾l 組織承諾

8、：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。（狹義的組織承諾）種狀態(tài)。（狹義的組織承諾）l 組織承諾建立在員工對(duì)組織的認(rèn)同和情組織承諾建立在員工對(duì)組織的認(rèn)同和情感依賴基礎(chǔ)之上，反映員工對(duì)組織的歸屬、感依賴基礎(chǔ)之上，反映員工對(duì)組織的歸屬、認(rèn)知、忠誠(chéng)和投入的程度。認(rèn)知、忠誠(chéng)和投入的程度。l 高組織承諾的員工：愿意繼續(xù)成為組織高組織承諾的員工：愿意繼續(xù)成為組織的一員；認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；愿意的一員；認(rèn)可組織的價(jià)值觀和目標(biāo)；愿意付出高水平的工作努力。付出高水平的工作努力。（四）組織公民行為（四）組織公民

9、行為l組織公民行為（組織公民行為（Organizational citizenship Organizational citizenship behaviors, OCBsbehaviors, OCBs）l 員工自覺(jué)的有益于組織，但并非直接地員工自覺(jué)的有益于組織，但并非直接地或外顯地由組織正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)的或外顯地由組織正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā)的行為。行為。 主人翁意識(shí)把單位當(dāng)成自己的家組織公民行為的組織公民行為的7 7個(gè)維度個(gè)維度維度具體表現(xiàn)具體表現(xiàn)助人行為helping behavior 員工愿意花時(shí)間主動(dòng)幫助同事完成任務(wù)或是員工愿意花時(shí)間主動(dòng)幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會(huì)發(fā)生

10、的錯(cuò)誤防止同事在工作上可能會(huì)發(fā)生的錯(cuò)誤 運(yùn)動(dòng)家道德sportsmanship 員工在不理想的環(huán)境中仍然會(huì)保持正面的態(tài)員工在不理想的環(huán)境中仍然會(huì)保持正面的態(tài)度去面對(duì)，不抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守度去面對(duì)，不抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守 組織忠誠(chéng)organizational loyalty 對(duì)組織的發(fā)展有良好的意愿，支持和維護(hù)組對(duì)組織的發(fā)展有良好的意愿，支持和維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo)織的發(fā)展目標(biāo)組織遵從organizational compliance 個(gè)體不僅接受組織的規(guī)章制度并加以內(nèi)化，個(gè)體不僅接受組織的規(guī)章制度并加以內(nèi)化，且嚴(yán)格認(rèn)真遵守，即使無(wú)人也如此且嚴(yán)格認(rèn)真遵守，即使無(wú)人也如此個(gè)人首創(chuàng)性indi

11、vidual initiative 自愿并創(chuàng)造性地從事于工作相關(guān)且超出組織自愿并創(chuàng)造性地從事于工作相關(guān)且超出組織要求的行為要求的行為公民道德civic virtue 員工主動(dòng)關(guān)心、投入與參加組織中的各種活員工主動(dòng)關(guān)心、投入與參加組織中的各種活動(dòng)，包括主動(dòng)閱讀組織內(nèi)部文件，動(dòng)，包括主動(dòng)閱讀組織內(nèi)部文件， 關(guān)心組織關(guān)心組織重大事件，對(duì)組織發(fā)展提出建議重大事件，對(duì)組織發(fā)展提出建議 自我發(fā)展self development員工自愿改進(jìn)提高自身技能，以求為組織做員工自愿改進(jìn)提高自身技能，以求為組織做出更大貢獻(xiàn)出更大貢獻(xiàn)第二節(jié)第二節(jié) 工作滿意度的測(cè)量與管理工作滿意度的測(cè)量與管理 一、影響工作滿意度的因素一

12、、影響工作滿意度的因素 二、導(dǎo)致工作滿意度差異的因素二、導(dǎo)致工作滿意度差異的因素 三、工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系三、工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系 四、工作滿意度的測(cè)量四、工作滿意度的測(cè)量 五、如何提升員工工作滿意度五、如何提升員工工作滿意度一、影響工作滿意度的因素一、影響工作滿意度的因素l工作本身工作本身有趣、自主性、反饋程度、有趣、自主性、反饋程度、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、承擔(dān)更多責(zé)任學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、承擔(dān)更多責(zé)任l報(bào)酬報(bào)酬報(bào)酬多少、公平性、支付方式報(bào)酬多少、公平性、支付方式l升職機(jī)會(huì)升職機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)多還是少，是否建立在機(jī)會(huì)多還是少，是否建立在績(jī)效和技能之上績(jī)效和技能之上l上司上司上司的技術(shù)和管理能力，對(duì)員工上司的技術(shù)和管理能

13、力，對(duì)員工及其利益的關(guān)心及其利益的關(guān)心l同事同事友善、有技術(shù)能力、支持合作友善、有技術(shù)能力、支持合作l工作條件工作條件工作本身工作本身報(bào)酬報(bào)酬升職機(jī)會(huì)升職機(jī)會(huì)上司上司同事同事工作條件工作條件工作本身工作本身報(bào)酬報(bào)酬升職機(jī)會(huì)升職機(jī)會(huì)上司上司同事同事工作條件工作條件差異差異工作滿意度工作滿意度期望期望實(shí)際實(shí)際工作滿意度高低是由什么決定的？工作滿意度高低是由什么決定的？二、導(dǎo)致工作滿意度的差異的因素二、導(dǎo)致工作滿意度的差異的因素1 1、自身因素：、自身因素：（1 1）年齡）年齡 年長(zhǎng)者有較高的工作滿意度。年長(zhǎng)者有較高的工作滿意度。（2 2）職業(yè)階層）職業(yè)階層 職業(yè)階層越高，滿意感越強(qiáng)。職業(yè)階層越高，

14、滿意感越強(qiáng)。（3 3）教育因素）教育因素2 2、組織規(guī)模、組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度越組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。低。受教育年限滿意度2 2、工作和環(huán)境因素：、工作和環(huán)境因素：（1 1）組織規(guī)模）組織規(guī)模 組織規(guī)模越大，員工滿意度組織規(guī)模越大，員工滿意度越低。越低。 （2 2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 專制（民主）型領(lǐng)導(dǎo)下的員專制（民主）型領(lǐng)導(dǎo)下的員工滿意度低（高）。工滿意度低（高）。（3 3）工作的豐富程度）工作的豐富程度 單調(diào)、簡(jiǎn)單、日常性的、重復(fù)性的工作會(huì)單調(diào)、簡(jiǎn)單、日常性的、重復(fù)性的工作會(huì)降低工作滿意度；新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性、降低工作滿意度；新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性、有挑戰(zhàn)性的工作通常會(huì)提

15、高工作滿意度。有挑戰(zhàn)性的工作通常會(huì)提高工作滿意度。 三、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)三、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系表現(xiàn)滿意度高滿意度低工作績(jī)效低工作績(jī)效高人人心寬體胖，人人心寬體胖，但干活卻不大起勁。但干活卻不大起勁。員工不滿領(lǐng)導(dǎo)所付員工不滿領(lǐng)導(dǎo)所付獎(jiǎng)酬，領(lǐng)導(dǎo)則不滿獎(jiǎng)酬，領(lǐng)導(dǎo)則不滿員工所做績(jī)效。原員工所做績(jī)效。原因可能是員工干得因可能是員工干得確實(shí)差，也可能是確實(shí)差，也可能是領(lǐng)導(dǎo)賞罰不公。領(lǐng)導(dǎo)賞罰不公。最理想的狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)這最理想的狀態(tài)。實(shí)現(xiàn)這種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓生產(chǎn)種狀態(tài)的關(guān)鍵是抓生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，又要任務(wù)完成的同時(shí)，又要不斷滿足員工個(gè)人多樣不斷滿足員工個(gè)人多樣而不斷變化的需要。而不斷變化的需

16、要。職工雖牢騷滿腹，職工雖牢騷滿腹，但工作卻絲毫沒(méi)有松但工作卻絲毫沒(méi)有松懈，因?yàn)椴粷M歸不滿，懈，因?yàn)椴粷M歸不滿，不干活就拿不到工資。不干活就拿不到工資。主動(dòng)性主動(dòng)性被動(dòng)性被動(dòng)性建設(shè)性建設(shè)性破壞性破壞性退出退出建議建議怠工怠工忠誠(chéng)忠誠(chéng)員工如何表達(dá)他們的不滿？員工如何表達(dá)他們的不滿？離開(kāi)組織的離開(kāi)組織的行為行為與上級(jí)討論所面與上級(jí)討論所面臨的問(wèn)題，試圖臨的問(wèn)題，試圖改善目前的環(huán)境改善目前的環(huán)境消極地但是樂(lè)消極地但是樂(lè)觀地期待環(huán)境觀地期待環(huán)境改善改善消極的聽(tīng)任事態(tài)向更糟消極的聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率。力程度，增加

17、錯(cuò)誤率。從這里也反映了從這里也反映了“態(tài)度和行為之間的復(fù)雜關(guān)系態(tài)度和行為之間的復(fù)雜關(guān)系”。管理者希望員工采取管理者希望員工采取“建議建議”的方式表達(dá)不滿意。的方式表達(dá)不滿意。（一）工作描述指數(shù)量表（一）工作描述指數(shù)量表 最常用的工作滿意度測(cè)量量表是工作描最常用的工作滿意度測(cè)量量表是工作描述指數(shù)（述指數(shù)（Job Description IndexJob Description Index），由史），由史密斯等人（密斯等人（Smith, Kendall, & HulinSmith, Kendall, & Hulin，19691969）編制。量表要求描述總共五個(gè)方）編制。量表要求描述

18、總共五個(gè)方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報(bào)酬、晉升、面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報(bào)酬、晉升、同事。每項(xiàng)內(nèi)容有若干個(gè)問(wèn)題，用同事。每項(xiàng)內(nèi)容有若干個(gè)問(wèn)題，用“是是”與與“否否”進(jìn)行回答。進(jìn)行回答。四、工作滿意度的測(cè)量四、工作滿意度的測(cè)量（二）洛克的工作滿意度量表（二）洛克的工作滿意度量表27五、如何提高員工滿意度五、如何提高員工滿意度 1 1、把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)、把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盡量滿足職工的需要。合起來(lái)，盡量滿足職工的需要。 2 2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。 3 3、鼓勵(lì)職工

19、提合理化建議，管理人員幫、鼓勵(lì)職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。 小小 28 4 4、為職工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。、為職工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 5 5、管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工、管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。消除誤解。 6 6、重視職工培訓(xùn)。、重視職工培訓(xùn)。 7 7、建立精神的激勵(lì)機(jī)制。、建立精神的激勵(lì)機(jī)制。 第三節(jié)第三節(jié) 組織承諾概述組織承諾概述 一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 二、組織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 三、組織承諾的測(cè)

20、量三、組織承諾的測(cè)量 四、其他類似概念四、其他類似概念一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 （一）組織承諾概念的提出（一）組織承諾概念的提出 2020世紀(jì)世紀(jì)5050年人中期，年人中期，貝克爾貝克爾首先提出首先提出“組組織承諾織承諾”的概念。貝克爾認(rèn)為員工之所以對(duì)的概念。貝克爾認(rèn)為員工之所以對(duì)組織做出承諾，是因?yàn)閭€(gè)體能從對(duì)組織的投組織做出承諾，是因?yàn)閭€(gè)體能從對(duì)組織的投入中獲得回報(bào)，且這些回報(bào)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)入中獲得回報(bào)，且這些回報(bào)隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而增加。而增加。一、組織承諾的概念一、組織承諾的概念 （二）組織承諾的含義（二）組織承諾的含義 從從2020世紀(jì)七八十年代開(kāi)始，組織承諾得到世紀(jì)七八十年代

21、開(kāi)始，組織承諾得到了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織行為學(xué)家的深入研究，一些學(xué)者總結(jié)了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同了組織承諾的定義，認(rèn)為它們具有以下共同的特征：的特征：是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對(duì)個(gè)體是一種穩(wěn)定的心理束縛力；對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用。的行為起指導(dǎo)作用。 綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給綜合國(guó)外諸多著名學(xué)者的研究成果，給出組織承諾的定義：組織承諾就是指出組織承諾的定義：組織承諾就是指“一種一種束縛力束縛力, ,它把個(gè)體約束到與保持成員身份相它把個(gè)體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動(dòng)上關(guān)的行動(dòng)上”。 如何理解組織承諾這種束縛力？如何理解組織承諾這種束縛力？ 日久情深：在

22、認(rèn)同組織價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，隨日久情深：在認(rèn)同組織價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，隨著時(shí)間的推移，和組織（上司、同事）建立著時(shí)間的推移，和組織（上司、同事）建立深厚的積極性情感。啊，我舍不得離開(kāi)深厚的積極性情感。啊，我舍不得離開(kāi) 冒險(xiǎn)投賭理論：退休金、年功工資隨時(shí)間延冒險(xiǎn)投賭理論：退休金、年功工資隨時(shí)間延長(zhǎng)而增加，因此，人們?cè)诮M織中工作時(shí)間越長(zhǎng)而增加，因此，人們?cè)诮M織中工作時(shí)間越長(zhǎng)，就越難做出離開(kāi)的決策。長(zhǎng)，就越難做出離開(kāi)的決策。 。 總之，正是組織承諾這種束縛力，把組織成總之，正是組織承諾這種束縛力，把組織成員員“留留”在組織內(nèi)。在組織內(nèi)?！敖M織承諾是員工留在組織承諾是員工留在組織中的原因組織中的原因” 二、組

23、織承諾的結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu) 由于對(duì)組織承諾涵義的理解不同，學(xué)由于對(duì)組織承諾涵義的理解不同，學(xué)者們對(duì)組織承諾的結(jié)構(gòu)也存在不同的者們對(duì)組織承諾的結(jié)構(gòu)也存在不同的看法?？捶?。2020世紀(jì)七八十年代是對(duì)組織世紀(jì)七八十年代是對(duì)組織承諾結(jié)構(gòu)眾說(shuō)紛紜的時(shí)代，直到承諾結(jié)構(gòu)眾說(shuō)紛紜的時(shí)代，直到9090年代才有比較統(tǒng)一的看法。年代才有比較統(tǒng)一的看法。（一）默德的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（一）默德的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（單一）（單一） 默德認(rèn)為組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的投默德認(rèn)為組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度。入與認(rèn)同程度。高組織承諾表現(xiàn)在三個(gè)方面高組織承諾表現(xiàn)在三個(gè)方面l信任和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀信任和接受組織的目標(biāo)

24、和價(jià)值觀l愿意為組織利益付出相當(dāng)努力愿意為組織利益付出相當(dāng)努力l維持組織成員資格的欲望維持組織成員資格的欲望（二）奧瑞力和柴特曼的組織承諾結(jié)構(gòu)理（二）奧瑞力和柴特曼的組織承諾結(jié)構(gòu)理論論（層次論）（層次論） 組織承諾的三種不同形式：組織承諾的三種不同形式：l服從服從l認(rèn)同認(rèn)同l內(nèi)化內(nèi)化 （三）梅耶和艾倫的組織（三）梅耶和艾倫的組織承諾結(jié)構(gòu)理論（三要素論）承諾結(jié)構(gòu)理論（三要素論） 梅耶和艾倫提出了情感承梅耶和艾倫提出了情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾的三因素結(jié)構(gòu)。的三因素結(jié)構(gòu)。 情感承諾連續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾 情感承諾：情感承諾：是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同程

25、度。員工由于對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感由于對(duì)組織價(jià)值觀、目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對(duì)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程情，而對(duì)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度。度。 連續(xù)承諾：連續(xù)承諾：是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是個(gè)體為組織連續(xù)工作的要求，是一個(gè)累計(jì)的維度。員工為不失去已有職位是一個(gè)累計(jì)的維度。員工為不失去已有職位和多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在和多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。該組織工作。( (缺少機(jī)會(huì)和個(gè)人損失）缺少機(jī)會(huì)和個(gè)人損失） 規(guī)范承諾：規(guī)范承諾：受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程中，形成一種承諾感。

26、在個(gè)體社會(huì)化的過(guò)程中，不斷被灌輸或強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠不斷被灌輸或強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行誠(chéng)于組織是會(huì)得到贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的一種恰當(dāng)行為。為。 總之，我們可以用一句話來(lái)簡(jiǎn)單描述組總之，我們可以用一句話來(lái)簡(jiǎn)單描述組織承諾的結(jié)構(gòu)?？棾兄Z的結(jié)構(gòu)。 人們之所以留在組織中是由于他們?cè)敢馊藗冎粤粼诮M織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?，有需要（連續(xù)性），或是感到（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。應(yīng)該如此（規(guī)范化）。情感承諾情我離不開(kāi)持續(xù)承諾利離開(kāi)太虧規(guī)范承諾情不能離開(kāi) （四）我國(guó)學(xué)者凌文輇的五因素觀點(diǎn)。（四）我國(guó)學(xué)者凌文輇的五因素觀點(diǎn)。 凌文輇、方俐

27、洛等人于凌文輇、方俐洛等人于19961996年開(kāi)始了中國(guó)年開(kāi)始了中國(guó)職工組織承諾研究。在該研究的基礎(chǔ)上，建職工組織承諾研究。在該研究的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)中國(guó)職工組織承諾行為的理論模型，立一個(gè)中國(guó)職工組織承諾行為的理論模型，并研制了一套適用于我國(guó)組織承諾行為的測(cè)并研制了一套適用于我國(guó)組織承諾行為的測(cè)量工具。量工具。 感情承諾：感情承諾：對(duì)單位認(rèn)同，感情深厚；愿意為單位的生存和對(duì)單位認(rèn)同，感情深厚；愿意為單位的生存和發(fā)展作出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬；在任何誘惑下都不會(huì)離職發(fā)展作出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)報(bào)酬；在任何誘惑下都不會(huì)離職跳槽。跳槽。 理想承諾：理想承諾：重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)。個(gè)人專長(zhǎng)重視個(gè)人的成

28、長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)。個(gè)人專長(zhǎng)能否發(fā)揮，單位是否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升能否發(fā)揮，單位是否提供各項(xiàng)工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機(jī)會(huì)。的機(jī)會(huì)。 規(guī)范承諾：規(guī)范承諾：對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)依社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則；對(duì)組織有責(zé)任感，對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡德為準(zhǔn)則；對(duì)組織有責(zé)任感，對(duì)工作、對(duì)單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。的責(zé)任和義務(wù)。 經(jīng)濟(jì)承諾：經(jīng)濟(jì)承諾：因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。該單位。 機(jī)會(huì)承諾：機(jī)會(huì)承諾：呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的理想單呆在這個(gè)單位的根本原因是找不到別的理想單位；或

29、因自己技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。位；或因自己技術(shù)水平低，沒(méi)有另找工作的機(jī)會(huì)。組織認(rèn)同主要包括三個(gè)方面的概念：組織認(rèn)同主要包括三個(gè)方面的概念：相似性：是對(duì)組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，并相似性：是對(duì)組織共同特征的一致性理解，員工遵從共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，并能夠用共同特征來(lái)表達(dá)認(rèn)知到的相似性。能夠用共同特征來(lái)表達(dá)認(rèn)知到的相似性。成員身份：是員工對(duì)于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源于員工對(duì)成員關(guān)成員身份：是員工對(duì)于組織產(chǎn)生的附屬感和情感吸引，它來(lái)源于員工對(duì)成員關(guān)系的珍惜和作為組織成員的驕傲。系的珍惜和作為組織成員的驕傲。忠誠(chéng)度：是員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，

30、對(duì)組織的基本目標(biāo)充忠誠(chéng)度：是員工對(duì)組織的支持，它表現(xiàn)為員工忠于組織，對(duì)組織的基本目標(biāo)充滿熱情。滿熱情。組織認(rèn)同組織認(rèn)同是指組織成員在行為觀念等方面與其加入的組織是指組織成員在行為觀念等方面與其加入的組織具有一致性，并且覺(jué)得自己在組織中既有理性的契約和責(zé)具有一致性，并且覺(jué)得自己在組織中既有理性的契約和責(zé)任感，也存在非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種綜合任感，也存在非理性的歸屬感和依賴感，以及在這種綜合的心理基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織活動(dòng)的盡職盡責(zé)的行為的心理基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)組織活動(dòng)的盡職盡責(zé)的行為。補(bǔ)充資料：組織認(rèn)同心理契約的特征：心理契約的特征： 主觀性主觀性動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性互惠性互惠性心理契約

31、心理契約是雇用關(guān)系中的雙方即組織和員工在雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方是雇用關(guān)系中的雙方即組織和員工在雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)或者是非正式的、隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺(jué)或者是非正式的、隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望?；テ谕?。補(bǔ)充資料：心理契約三、組織承諾的測(cè)量三、組織承諾的測(cè)量 1. 1.選擇或設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。選擇或設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。 2.2.向調(diào)查對(duì)象闡明調(diào)查目的、保密措施、獎(jiǎng)勵(lì)向調(diào)查對(duì)象闡明調(diào)查目的、保密措施、獎(jiǎng)勵(lì)方法等。然后發(fā)放問(wèn)卷。方法等。然后發(fā)放問(wèn)卷。 3.3.及時(shí)回收問(wèn)卷，整理出有效問(wèn)卷。及時(shí)回收問(wèn)卷，整理出有效問(wèn)卷。 4. 4. 統(tǒng)計(jì)和分析統(tǒng)計(jì)和分析（一）組織承

32、諾測(cè)量的步驟組織承諾測(cè)量的步驟研究者研究者 條目條目備注備注 Porter&Mowday(1974) OCQ 15個(gè)項(xiàng)目，六個(gè)反項(xiàng)記分項(xiàng)目，以降低被試的反應(yīng)偏差 信度在0.820.93之間效度：大量研究表明OCQ確實(shí)測(cè)量了個(gè)體的情感承諾。Allen&Meyer(1984)對(duì)應(yīng)三因素模型的三個(gè)量表 感情承諾（AC）持續(xù)承諾（CC）規(guī)范承諾（NC）三個(gè)量表的信度系數(shù)分別為0.77-0.88、0.69-0.85、0.65-0.86。效度：？凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）中國(guó)職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾信度、效度良好各因素的信度在0.

33、700.89之間（二）組織承諾常用量表（二）組織承諾常用量表 1.Porter&Mowday OCQ 1.Porter&Mowday OCQ量表量表 指導(dǎo)語(yǔ)指導(dǎo)語(yǔ)：根據(jù)你對(duì)現(xiàn)在工作的組織：根據(jù)你對(duì)現(xiàn)在工作的組織( (公司公司) )的感覺(jué)，通過(guò)對(duì)每一道題的打分來(lái)表達(dá)你對(duì)的感覺(jué)，通過(guò)對(duì)每一道題的打分來(lái)表達(dá)你對(duì)它們同意或是不同意的程度。它們同意或是不同意的程度。 Porter&Mowday OCQPorter&Mowday OCQ量表的打分標(biāo)準(zhǔn)：采量表的打分標(biāo)準(zhǔn)：采用李克特用李克特7 7分尺度，分尺度， 1 1非常反對(duì)非常反對(duì) ，2 2一般一般反對(duì)，反對(duì)，3 3有點(diǎn)反

34、對(duì)，有點(diǎn)反對(duì)， 4 4不反對(duì)也不同意，不反對(duì)也不同意， 5 5有點(diǎn)同意有點(diǎn)同意 ，6 6一般同意，一般同意，7 7非常同意非常同意 1. 1.我愿意花比一般期望大的努力來(lái)幫助組我愿意花比一般期望大的努力來(lái)幫助組織獲得成功織獲得成功 2.2.我會(huì)和朋友說(shuō)這是一個(gè)值得為之工作的我會(huì)和朋友說(shuō)這是一個(gè)值得為之工作的很不錯(cuò)的組織很不錯(cuò)的組織 3.3.我?guī)缀醺杏X(jué)不到對(duì)這個(gè)組織有任何忠誠(chéng)我?guī)缀醺杏X(jué)不到對(duì)這個(gè)組織有任何忠誠(chéng)可言可言(R)(R) 4.4.我可以為了堅(jiān)持為組織工作而接受任何我可以為了堅(jiān)持為組織工作而接受任何類型的工作任務(wù)類型的工作任務(wù) 5.5.我感到自己的價(jià)值觀和組織的價(jià)值現(xiàn)十我感到自己的價(jià)值觀和

35、組織的價(jià)值現(xiàn)十分相似分相似 6.6.當(dāng)我告訴別人我是這個(gè)組織中的一員時(shí)會(huì)當(dāng)我告訴別人我是這個(gè)組織中的一員時(shí)會(huì)感到很驕傲感到很驕傲 7.7.只要工作性質(zhì)差不多，我就可以同樣為另只要工作性質(zhì)差不多，我就可以同樣為另一個(gè)組織工作一個(gè)組織工作(R)(R) 8.8.這個(gè)組織確實(shí)在工作表現(xiàn)方面激起了我最這個(gè)組織確實(shí)在工作表現(xiàn)方面激起了我最佳的工作狀態(tài)佳的工作狀態(tài) 9.9.我的離開(kāi)不會(huì)對(duì)組織環(huán)境造成什么影響我的離開(kāi)不會(huì)對(duì)組織環(huán)境造成什么影響(R)(R) 10.10.在我剛加入這個(gè)組織時(shí)我覺(jué)得自己比別人在我剛加入這個(gè)組織時(shí)我覺(jué)得自己比別人更對(duì)選擇它感到高興更對(duì)選擇它感到高興 11.11.無(wú)限地維護(hù)組織利益沒(méi)多

36、大好處無(wú)限地維護(hù)組織利益沒(méi)多大好處(R)(R) 12.12.我經(jīng)常感到很難同意組織中那些對(duì)涉及到我經(jīng)常感到很難同意組織中那些對(duì)涉及到員工重大問(wèn)題采取的政策員工重大問(wèn)題采取的政策(R)(R) 13.13.我確實(shí)很關(guān)心組織的命運(yùn)如何我確實(shí)很關(guān)心組織的命運(yùn)如何 14.14.對(duì)我而言，這是所有可能為之工作的組織對(duì)我而言，這是所有可能為之工作的組織中最好的一個(gè)中最好的一個(gè) 15.15.決定為這個(gè)組織工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)是一個(gè)再?zèng)Q定為這個(gè)組織工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)是一個(gè)再明顯不過(guò)的錯(cuò)誤明顯不過(guò)的錯(cuò)誤 注：標(biāo)有注：標(biāo)有R R的題目為反向計(jì)分。的題目為反向計(jì)分。 2. 2.凌文輇凌文輇5 5因素組織承諾量表因素組織承諾量表

37、該量表先后經(jīng)過(guò)該量表先后經(jīng)過(guò)8 8次修訂，先后有次修訂，先后有50005000人參人參與調(diào)查。該量表共有與調(diào)查。該量表共有2525個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)因素個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)因素5 5個(gè)項(xiàng)目。個(gè)項(xiàng)目。效益差也不離開(kāi)效益差也不離開(kāi)對(duì)單位感情深對(duì)單位感情深愿做任何貢獻(xiàn)愿做任何貢獻(xiàn)愿貢獻(xiàn)全部心血愿貢獻(xiàn)全部心血愿貢獻(xiàn)業(yè)余努力愿貢獻(xiàn)業(yè)余努力對(duì)單位負(fù)有義務(wù)對(duì)單位負(fù)有義務(wù)跳槽不道德跳槽不道德對(duì)單位都應(yīng)忠誠(chéng)對(duì)單位都應(yīng)忠誠(chéng)對(duì)單位全身心投入對(duì)單位全身心投入象愛(ài)家那樣愛(ài)單位象愛(ài)家那樣愛(ài)單位學(xué)有所用學(xué)有所用進(jìn)修機(jī)會(huì)多進(jìn)修機(jī)會(huì)多晉升機(jī)會(huì)多晉升機(jī)會(huì)多挑戰(zhàn)與困難挑戰(zhàn)與困難條件利于實(shí)現(xiàn)理想條件利于實(shí)現(xiàn)理想 失去福利失去福利損失太大損失太大即

38、便想也很難離開(kāi)即便想也很難離開(kāi)花費(fèi)一生花費(fèi)一生家庭損失家庭損失技術(shù)低技術(shù)低別的單位工資不好別的單位工資不好找適合工作不易找適合工作不易找不到別的單位找不到別的單位條件好的不易找條件好的不易找四、其他類似概念四、其他類似概念 （一）職業(yè)承諾（一）職業(yè)承諾 一種束縛力一種束縛力, ,它把個(gè)體約束到與保持該職業(yè)的它把個(gè)體約束到與保持該職業(yè)的行動(dòng)上行動(dòng)上”。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。承諾、規(guī)范承諾三種成分。l對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴l對(duì)職業(yè)的投入和轉(zhuǎn)換職業(yè)的難度l由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度 （二）上司承諾（二）上司承諾l 簡(jiǎn)單的說(shuō)就是忠誠(chéng)

39、于上司。上司承諾也可簡(jiǎn)單的說(shuō)就是忠誠(chéng)于上司。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。以表現(xiàn)為情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。l對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；對(duì)上司的認(rèn)同和情感依賴；l變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；變更上司會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；l由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更上司的由于社會(huì)規(guī)范而導(dǎo)致的不愿變更上司的程度程度 中國(guó)人的上司承諾與組織承諾中國(guó)人的上司承諾與組織承諾 受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)人往往將承諾人格受傳統(tǒng)文化影響，中國(guó)人往往將承諾人格化，將其指向一個(gè)代表人物。這樣當(dāng)員工進(jìn)化，將其指向一個(gè)代表人物。這樣當(dāng)員工進(jìn)入組織后，最先接觸到的代表虛幻組織的上入組織后，最先接觸到的代表虛幻組織的上司容易

40、成為員工的承諾指向?qū)ο?。事?shí)上，司容易成為員工的承諾指向?qū)ο?。事?shí)上，受關(guān)系文化深刻影響的中國(guó)人，也樂(lè)意這樣受關(guān)系文化深刻影響的中國(guó)人，也樂(lè)意這樣做（忠誠(chéng)于上司有好處?。。?。做（忠誠(chéng)于上司有好處?。。?總之，中國(guó)員工往往通過(guò)對(duì)上司的局部承總之，中國(guó)員工往往通過(guò)對(duì)上司的局部承諾來(lái)建立組織承諾。諾來(lái)建立組織承諾。 思考題：我們應(yīng)當(dāng)如何看待上司承諾問(wèn)思考題：我們應(yīng)當(dāng)如何看待上司承諾問(wèn)題？題？第四節(jié)第四節(jié) 組織承諾的形成組織承諾的形成 一、組織承諾形成的影響因素一、組織承諾形成的影響因素 二、組織承諾的形成機(jī)制二、組織承諾的形成機(jī)制 三、中國(guó)文化對(duì)組織承諾形成的影響三、中國(guó)文化對(duì)組織承諾形成的影響一

41、、組織承諾形成的影響因素一、組織承諾形成的影響因素（一）影響情感承諾的相關(guān)因素（一）影響情感承諾的相關(guān)因素l工作特征：工作特征：任務(wù)自主性、技能多樣性、工作任務(wù)自主性、技能多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、目標(biāo)難度等與組織承諾正相關(guān)的挑戰(zhàn)性、目標(biāo)難度等與組織承諾正相關(guān)l領(lǐng)導(dǎo)、成員關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)、成員關(guān)系：群體凝聚力、組織可信性、群體凝聚力、組織可信性、參與管理與組織承諾存在正相關(guān)參與管理與組織承諾存在正相關(guān)l角色特征角色特征: :職位的高低、任職時(shí)間、職位年資職位的高低、任職時(shí)間、職位年資l組織結(jié)構(gòu)特征：組織結(jié)構(gòu)特征：組織規(guī)模、控制程度、權(quán)力組織規(guī)模、控制程度、權(quán)力集中程度集中程度l個(gè)體特征：個(gè)體特征：年齡、

42、教育程度、性別、需要與年齡、教育程度、性別、需要與動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等 （二）影響持續(xù)承諾的因素（二）影響持續(xù)承諾的因素: :l受教育的程度受教育的程度l所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍l改行的可能性改行的可能性l投入的多少投入的多少l福利因素等福利因素等 （三）影響規(guī)范承諾的因素（三）影響規(guī)范承諾的因素: :l對(duì)承諾的規(guī)范要求對(duì)承諾的規(guī)范要求l所接受的教育類型所接受的教育類型l個(gè)體特征等個(gè)體特征等二、中國(guó)文化對(duì)組織承諾的影響二、中國(guó)文化對(duì)組織承諾的影響u不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避u對(duì)權(quán)威的尊重對(duì)權(quán)威的尊重u“面子面子”與和諧與和諧u集體主義集體主義u人際關(guān)系人際關(guān)系三、組織

43、承諾的形成機(jī)制三、組織承諾的形成機(jī)制 基本觀點(diǎn)：組織承諾是在社會(huì)基本觀點(diǎn)：組織承諾是在社會(huì)交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組交換原則的基礎(chǔ)上形成的。組織為員工提供理想的工作環(huán)境，織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就對(duì)組織形成承諾。員工就對(duì)組織形成承諾。n（一）員工（一）員工-組織匹配機(jī)制組織匹配機(jī)制 員工的個(gè)體特征與組織和組織或工作環(huán)境相員工的個(gè)體特征與組織和組織或工作環(huán)境相匹配，包括能力匹配、價(jià)值匹配、認(rèn)知風(fēng)格匹配，包括能力匹配、價(jià)值匹配、認(rèn)知風(fēng)格匹配等，最重要的是員工和組織之間價(jià)值觀匹配等，最重要的是員工和組織之間價(jià)值觀的匹配的匹配n（二）期望滿足機(jī)制（二）期望滿足機(jī)制 個(gè)人期望的滿足與組織承諾存在

44、中等程度的個(gè)人期望的滿足與組織承諾存在中等程度的正相關(guān)，員工工作后的實(shí)際體驗(yàn)與之前的期正相關(guān)，員工工作后的實(shí)際體驗(yàn)與之前的期望相匹配，則有較高的承諾。望相匹配，則有較高的承諾。n （三）因果歸因機(jī)制（三）因果歸因機(jī)制 組織承諾和員工對(duì)其工作經(jīng)歷的歸因有關(guān)。組織承諾和員工對(duì)其工作經(jīng)歷的歸因有關(guān)。如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有積極的工如果員工認(rèn)為正是組織才使他們具有積極的工作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感依作經(jīng)歷，更有可能使員工產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附。附。n （四）組織公平和組織支持機(jī)制（四）組織公平和組織支持機(jī)制 組織公平和組織支持是影響組織承諾的直接組織公平和組織支持是影響組織承諾的直接

45、原因。原因。組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)，組織支持與情感承諾、規(guī)范承諾正相關(guān)，但與持續(xù)承諾沒(méi)有相關(guān)。但與持續(xù)承諾沒(méi)有相關(guān)。n （五）回顧性文飾作用機(jī)制（五）回顧性文飾作用機(jī)制 通過(guò)員工為了使以前的行為或決策正當(dāng)化，通過(guò)員工為了使以前的行為或決策正當(dāng)化，保證行為與認(rèn)知的平衡保證行為與認(rèn)知的平衡第五節(jié)第五節(jié) 組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響 一、組織承諾對(duì)離職的影響一、組織承諾對(duì)離職的影響 二、組織承諾的績(jī)效的影響二、組織承諾的績(jī)效的影響 三、組織承諾對(duì)個(gè)體行為的正負(fù)面影響三、組織承諾對(duì)個(gè)體行為的正負(fù)面影響一、組織承諾對(duì)離職的影響一、組織承諾對(duì)離職的影響 員工承諾與員工離職關(guān)

46、系密切。其中情感承諾和員工承諾與員工離職關(guān)系密切。其中情感承諾和離職行為相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之、連續(xù)承諾離職行為相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之、連續(xù)承諾相關(guān)性最弱。相關(guān)性最弱。 綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職綜合國(guó)內(nèi)外最新研究成果，組織承諾是員工離職的最主要原因，其影響強(qiáng)度大于工作滿意度和薪的最主要原因，其影響強(qiáng)度大于工作滿意度和薪酬滿意度。酬滿意度。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬是員工離職的最主要原因的觀點(diǎn)應(yīng)該修正為點(diǎn)應(yīng)該修正為“薪酬是員工離職的主要原因之薪酬是員工離職的主要原因之一一”。二、組織承諾對(duì)績(jī)效的影響二、組織承諾對(duì)績(jī)效的影響 研究表明組織承諾

47、與工作效率存在弱相關(guān)。也有研究?jī)A向于研究表明組織承諾與工作效率存在弱相關(guān)。也有研究?jī)A向于說(shuō)明組織承諾并不能直接影響員工的績(jī)效，可能存在中間變說(shuō)明組織承諾并不能直接影響員工的績(jī)效，可能存在中間變量或調(diào)節(jié)變量。量或調(diào)節(jié)變量。 盡管如此，組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)員工工作行為的盡管如此，組織承諾（特別是情感承諾）對(duì)員工工作行為的積極影響不容忽視。積極影響不容忽視。 情感承諾高的員工認(rèn)為他們的工作內(nèi)容更廣，超出崗位要求情感承諾高的員工認(rèn)為他們的工作內(nèi)容更廣，超出崗位要求和承諾低的員工，會(huì)自覺(jué)自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。和承諾低的員工，會(huì)自覺(jué)自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。 情感承諾高更容易主動(dòng)接受指派的

48、工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，情感承諾高更容易主動(dòng)接受指派的工作，而且對(duì)他們來(lái)說(shuō)，投入地完成工作基本上是無(wú)需考慮的。投入地完成工作基本上是無(wú)需考慮的。 情感承諾高的員工，對(duì)工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工情感承諾高的員工，對(duì)工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。作。 三、組織承諾對(duì)個(gè)體行為的負(fù)面影響三、組織承諾對(duì)個(gè)體行為的負(fù)面影響 正面影響：（離職、績(jī)效水平）正面影響：（離職、績(jī)效水平） 負(fù)面影響：（過(guò)高的情感承諾會(huì)導(dǎo)致員負(fù)面影響：（過(guò)高的情感承諾會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力加大、發(fā)生工作與家庭矛盾工工作壓力加大、發(fā)生工作與家庭矛盾沖突、過(guò)勞死）沖突、過(guò)勞死）第六節(jié)第六節(jié) 組織承諾在管理中的運(yùn)用組織承諾在管理中的

49、運(yùn)用 組織承諾對(duì)員工行為產(chǎn)生一定的影響，組織承諾對(duì)員工行為產(chǎn)生一定的影響，尤其是情感承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出更好尤其是情感承諾高的員工會(huì)表現(xiàn)出更好的工作績(jī)效，工作也會(huì)更主動(dòng)自覺(jué)，因的工作績(jī)效，工作也會(huì)更主動(dòng)自覺(jué)，因此如何培養(yǎng)情感承諾即培養(yǎng)員工的組織此如何培養(yǎng)情感承諾即培養(yǎng)員工的組織忠誠(chéng)感對(duì)組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要課忠誠(chéng)感對(duì)組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要課題。題。一、通過(guò)招聘甄選合適的員工一、通過(guò)招聘甄選合適的員工 （一）注意鑒別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，（一）注意鑒別那些有頻繁跳槽經(jīng)歷的人，詳細(xì)考察其離職原因。詳細(xì)考察其離職原因。 說(shuō)白了，喂不熟的狗不能要！說(shuō)白了，喂不熟的狗不能要！ 同理，找對(duì)象、談戀愛(ài)

50、也要慎重考察，朝同理，找對(duì)象、談戀愛(ài)也要慎重考察，朝三暮四者是很難和其建立真感情的。三暮四者是很難和其建立真感情的。 用人單位普遍不喜歡用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽頻繁跳槽”者，往往者，往往因其頻繁更換工作，而將其拒之門外。我們因其頻繁更換工作，而將其拒之門外。我們應(yīng)該如何做？應(yīng)該如何做？ 慎重的選擇你的工作慎重的選擇你的工作 選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的?。ǜ梢恍?、愛(ài)一選擇你所愛(ài)的，愛(ài)你所選擇的?。ǜ梢恍?、愛(ài)一行、專一行）行、專一行） 常挪的樹(shù)長(zhǎng)不大！常挪的樹(shù)長(zhǎng)不大！ 下一份工作未必會(huì)更好，新的未必比舊的好下一份工作未必會(huì)更好，新的未必比舊的好 頻繁跳槽會(huì)讓你的形象大打折扣！頻繁跳槽會(huì)讓你的形

51、象大打折扣！ 跳槽經(jīng)歷很能反映一個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)，假如一跳槽經(jīng)歷很能反映一個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)，假如一個(gè)人總是由于人際關(guān)系、薪水高低等原因頻繁跳個(gè)人總是由于人際關(guān)系、薪水高低等原因頻繁跳槽，那可能說(shuō)明他過(guò)于以自我為中心，團(tuán)隊(duì)合作槽，那可能說(shuō)明他過(guò)于以自我為中心，團(tuán)隊(duì)合作精神不足。精神不足。 觀點(diǎn)分享觀點(diǎn)分享 （二）要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹（二）要考察應(yīng)聘者和組織之間價(jià)值觀的匹配程度。配程度。 除了考察文化、技能等基本條件外，知名除了考察文化、技能等基本條件外，知名企業(yè)一般非常重視對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀和態(tài)度的企業(yè)一般非常重視對(duì)應(yīng)聘者價(jià)值觀和態(tài)度的考察。考察。 小資料小資料 創(chuàng)造創(chuàng)造“美國(guó)傳奇美國(guó)傳奇”

52、的美國(guó)西南航空在員工招聘的美國(guó)西南航空在員工招聘方面格外挑剔，在每年約方面格外挑剔，在每年約98,00098,000名應(yīng)聘者中，名應(yīng)聘者中，只有只有16,00016,000人能夠進(jìn)入面試，其中只有人能夠進(jìn)入面試，其中只有27002700人人能夠最終被聘用。能夠最終被聘用。 他們更重視應(yīng)聘者的人生態(tài)度，而不是專業(yè)技他們更重視應(yīng)聘者的人生態(tài)度，而不是專業(yè)技能。西南航空的創(chuàng)始人、能。西南航空的創(chuàng)始人、CEOCEO赫伯赫伯克利曾經(jīng)這克利曾經(jīng)這樣表述西南航空選人的標(biāo)準(zhǔn)：樣表述西南航空選人的標(biāo)準(zhǔn)：“我們以人生態(tài)我們以人生態(tài)度取人，我們看中的是那些具有幽默感、不自度取人，我們看中的是那些具有幽默感、不自以為

53、了不起的人。以為了不起的人。我們可以教會(huì)你工作中需要我們可以教會(huì)你工作中需要應(yīng)付的一切，可是有一件事情西南航空改變不應(yīng)付的一切，可是有一件事情西南航空改變不了，那就是你的內(nèi)在人生態(tài)度。了，那就是你的內(nèi)在人生態(tài)度?！?小資料小資料 現(xiàn)在幾乎所有公司的招聘都是應(yīng)屆畢業(yè)生和有經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)在幾乎所有公司的招聘都是應(yīng)屆畢業(yè)生和有經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才并重。而寶潔自的社會(huì)人才并重。而寶潔自19891989年以來(lái)，連續(xù)多年年以來(lái)，連續(xù)多年堅(jiān)持絕大多數(shù)的需求崗位都由畢業(yè)生來(lái)補(bǔ)充，招聘堅(jiān)持絕大多數(shù)的需求崗位都由畢業(yè)生來(lái)補(bǔ)充，招聘策略可謂獨(dú)樹(shù)一幟。請(qǐng)問(wèn)寶潔為什么對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生策略可謂獨(dú)樹(shù)一幟。請(qǐng)問(wèn)寶潔為什么對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生情有獨(dú)鐘？

54、而且寶潔的人才流動(dòng)率比較低，是什么情有獨(dú)鐘？而且寶潔的人才流動(dòng)率比較低，是什么使得人才對(duì)寶潔充滿忠誠(chéng)？首先，寶潔公司對(duì)所有使得人才對(duì)寶潔充滿忠誠(chéng)？首先，寶潔公司對(duì)所有應(yīng)聘人員都是一視同仁的。另外，寶潔公司尊重每應(yīng)聘人員都是一視同仁的。另外，寶潔公司尊重每一位員工，員工的利益和公司休戚相關(guān)，我們通過(guò)一位員工，員工的利益和公司休戚相關(guān)，我們通過(guò)核心價(jià)值觀把寶潔人和公司緊密地聯(lián)系在一核心價(jià)值觀把寶潔人和公司緊密地聯(lián)系在一起。起。 （來(lái)自寶潔（來(lái)自寶潔HR FAQHR FAQ） 從大學(xué)剛畢業(yè)的人培養(yǎng)性和可塑從大學(xué)剛畢業(yè)的人培養(yǎng)性和可塑性很強(qiáng)性很強(qiáng), ,更容易認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)更容易認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值

55、觀值觀, ,更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范的行為規(guī)范, ,只有認(rèn)同本企業(yè)的員工只有認(rèn)同本企業(yè)的員工才能全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。才能全身心地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。二、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳培養(yǎng)情感承諾二、通過(guò)培訓(xùn)和宣傳培養(yǎng)情感承諾 研究表明：在員工進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周圍的研究表明：在員工進(jìn)入組織的半年之內(nèi)，對(duì)周圍的事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此間，他事物最敏感，接受新事物的可能性最大。此間，他們對(duì)公司、工作和個(gè)人的前途充滿了憧憬和希望。們對(duì)公司、工作和個(gè)人的前途充滿了憧憬和希望。這是這是組織同化組織同化的最佳時(shí)期（的最佳時(shí)期（有人稱第一個(gè)月為蜜月有人稱第一個(gè)月為蜜月期期）。）。