加入WTO后中國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢VIP

1、無 加入加入 WTO 后中國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢后中國人力資源管理變化的現(xiàn)狀和趨勢 我國相關(guān)的研究者指出，人力資源管理從 80 年代確立至今，已經(jīng)歷了近 20 年的發(fā)展。 這期間， 全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的遠程職工（在英文中稱為 Telestaff），相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。 我們的社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。 組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻

2、深入持久地變革， 組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。 在這種形勢下， 人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？后人力資源管理將是什么樣的一種面目呢？ 一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn) 1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動全身， 正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司， 既面對著不同的政治體制、 法律規(guī)范和風俗習(xí)慣， 同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語無 言都不相同的員工如何共同完

3、成工作， 以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。 2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思， 就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構(gòu)和再造。與本世紀初科學(xué)管理和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似，90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機與

4、活力。 二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢 作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。 可能的趨勢之一： 企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈， 幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展， 企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。 傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有無 昔日的優(yōu)勢， 取而代之的是一些規(guī)模小、 技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。 在這些企業(yè)中

5、， 人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢， 出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的內(nèi)部企業(yè)家式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本-利潤中心。這些成本-利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán)。這樣的成本-利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似， 其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。 可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置 （包

6、括人力資源規(guī)劃、 招聘、 選拔、 錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么， 隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化， 以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展， 這些職能將再次分化， 一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段， 企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)無 需要對這些手段進行重新分化組合， 以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。 人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，

7、對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的， 在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)常可以看到。 可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾， 實則是同一個問題的不同側(cè)面。 上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化， 涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時， 人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。 根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織， 都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。 從某種意義上說， 組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。 因而，人力資源管理也更趨于

8、強調(diào)戰(zhàn)略問題， 強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。 人力資源管理的強化主要關(guān)注：組織對風險共擔者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)， 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值上等。 可能的趨勢之四：政府部門與私營機構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理方法與私營機構(gòu)大相徑庭，因為政府無 屬于社會公共事務(wù)管理部門，其主要目標是公正、公平；而私營機構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自 80 年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由于國內(nèi)經(jīng)濟狀況差強人意，再加上長期以來實施的福利國家制度， 公共開支居高不下， 社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的新公共管理，政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo)，強調(diào)管理方式向私營機構(gòu)靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中， 最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度， 開始逐步實行有彈性的入職和離職制度， 建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制。同時，通過適當?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識技能水平， 而且加強公務(wù)員為公眾服務(wù)的責任感和使命感。