薪酬管理制度17103

1、薪酬管理制度（試行）1 總則 1.1 目的為建立科學、合理的薪酬管理體系，完善與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬分配制度，激勵員工不斷提升能力，提高業(yè)績，實現(xiàn)價值共建與價值共享，特制定本制度。1.2 管理原則1.2.1效益優(yōu)先，兼顧公平。實行職能工資制，完善職位價值體系，注重企業(yè)效益與員工利益的緊密結(jié)合，同時兼顧社會公平與公司間的整體平衡。1.2.2遵紀守法，以人為本。依據(jù)國家和地方性的相關(guān)法律、法規(guī)，針對性的確定、調(diào)整薪酬制度，有效激發(fā)員工潛力，增強員工幸福感和滿意度。1.2.3良性競爭，注重保密。提倡員工比貢獻、比績效、比能力，反對員工比資歷、比待遇。注重薪酬保密，所有員工不得違規(guī)打聽他人或透漏個人的

2、薪酬信息。1.3適用范圍本制度適用于長沙市燃氣實業(yè)有限公司（以下簡稱公司）及所屬全資子公司，控股及參股公司可參照執(zhí)行。2 組織與職責2.1 公司薪酬管理委員會是薪酬管理的決策機構(gòu)，成員由公司領(lǐng)導班子組成，主要職責：（1）審定公司薪酬管理政策和制度；（2）審定所屬各子公司、各部門薪酬激勵政策和預算；（3）審核所屬各子公司、各部門關(guān)鍵人員薪酬管理相關(guān)事項。2.2公司人力資源部是薪酬管理的執(zhí)行部門，主要職責：（1）持續(xù)完善公司薪酬管理政策和制度；（2）審核所屬各子公司、各部門薪酬激勵政策和人工成本預算；（3）負責公司薪酬管理工作，并指導各子公司的薪酬管理; （4）為公司薪酬決策提供信息支持。2.3

3、下屬子公司人力資源管理部門，主要職責：（1）依據(jù)本制度結(jié)合企業(yè)特點制定薪酬管理相關(guān)制度及實施細則； （2）負責本單位薪酬管理工作。3 薪酬結(jié)構(gòu)3.1薪點制工資體系（1）薪級：員工薪級由任職崗位等級確定，分高位薪級和低位薪級，若員工兼職多崗位，則其薪級由崗位等級最高者確定 (見附件1長沙市燃氣實業(yè)有限公司崗位價值對接表）。（2）薪檔：薪檔高低與員工個人任職資格相對應(yīng)，薪檔分布為1- 99檔。（3）薪點：員工在價值分配中的權(quán)重，既反映員工的技能水平，也反映企業(yè)對崗位價值的評價。員工的薪點數(shù)根據(jù)其薪級薪檔在薪點表中對應(yīng)確定，薪點分為固定薪點和浮動薪點兩部分。(薪點表見附件2長沙市燃氣實業(yè)有限公司薪點

4、表（2015版）。（4）薪點值：指每個薪點所代表的貨幣金額。薪點值與企業(yè)綜合業(yè)績、企業(yè)所在地區(qū)的城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資、居民消費價格指數(shù)等因素相關(guān)。薪點值由公司薪酬管理委員會確定。3.2薪點制薪酬結(jié)構(gòu)在職在崗員工采用薪點制薪酬結(jié)構(gòu)，由固定工資、月度績效獎金、津貼、加班工資、總經(jīng)理獎、半年獎、年終績效獎或年底雙薪等部分組成。（1） 固定工資。指薪點數(shù)中不與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的部分，由員工固定薪點及企業(yè)薪點值等決定。（2） 月度績效獎金。指薪點數(shù)中與績效考核掛鉤的部分，由員工浮動薪點、企業(yè)薪點值、公司考核等級、部門考核等級、員工考核等級、員工出勤等因素決定。（3） 津貼、補貼或補助。津貼：班組長津貼、

5、值夜津貼等；補貼：交通補貼等；補助：公里補助等，具體參照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（4） 加班工資。員工根據(jù)公司生產(chǎn)、工作需要安排在工作日、公休日、國家法定節(jié)假日等完成額外工作的，享受加班工資，加班工資以日基本工資為基數(shù)。（5） 總經(jīng)理獎勵基金。指各單位為了鼓勵先進，鼓舞員工士氣，營造良好團隊氛圍而設(shè)立的獎勵基金，用于獎勵貢獻突出的集體或個人。（6）半年度獎。根據(jù)企業(yè)半年度整體工作開展及經(jīng)營業(yè)績指標完成情況，給予員工發(fā)放一定額度的獎金，具體依據(jù)公司半年度獎發(fā)放方案執(zhí)行。（7） 年終績效獎金或年底雙薪。根據(jù)企業(yè)當年業(yè)績及所屬單位/部門、個人年度績效考核結(jié)果，進行年終績效獎金或年底雙薪的分配與發(fā)放，五級及以上

6、管理人員發(fā)放年終績效獎，其余人員（含已聘各薪級專業(yè)技術(shù)人員及職業(yè)技能人員）實行年底雙薪的分配，具體依據(jù)公司年度年終獎分配方案執(zhí)行。3.3固定制工資3.3.1外聘人員、短期用工人員發(fā)放固定制工資。3.3.2外聘人員、短期用工人員按實際工作天數(shù)計發(fā)工資。 3.4其他工資形式：如計件工資制等。4 薪酬計算 員工薪酬的計算，須依照員工考勤記錄與績效考核結(jié)果進行。各單位應(yīng)嚴格執(zhí)行公司的考勤與請休假制度及績效考核制度。4.1 月度固定工資的計算 月度固定工資固定薪點數(shù)×薪點值（其中固定薪點數(shù)是薪點數(shù)的70%）4.2月度績效獎金的計算月度績效獎金浮動薪點數(shù)×薪點值×考核系數(shù)（其

7、中浮動薪點數(shù)是薪點數(shù)的30%）。具體計算方式參見長沙市燃氣實業(yè)有限公司績效管理制度。4.2.1員工當月實出勤天數(shù)不滿當月應(yīng)出勤天數(shù)的一半時，不享受當月月度績效獎金；實出勤天數(shù)為當月實際出勤天數(shù)之和，包括工作日出勤、休息日出勤和節(jié)假日出勤，不包括延時加班、夜間加班折合的天數(shù)。4.3年終績效獎或年底雙薪計算4.3.1薪級為五級及以上的管理人員發(fā)放年終績效獎，其計算公式為：年終績效獎年終獎基數(shù)×所屬公司利潤系數(shù)×所屬公司考核系數(shù)×個人考核系數(shù)+特別嘉獎-特別扣獎。4.3.1.1年終獎基數(shù)確定：A薪級為8級及以上高層管理人員年終獎基數(shù)=（基準職位價值×薪點值&#

8、215;12個月）/70%×30%×有效出勤月數(shù)/12（備注：基準職位價值為薪點數(shù)，下同）;B薪級為8級的中層管理人員及薪級為7級的子公司中層正職年終獎基數(shù)=（基準職位價值×薪點值×12個月）/75%×25%×有效出勤月數(shù)/12；C薪級為67級的中層管理人員（除薪級為7級的子公司中層正職）年終獎基數(shù)（基準職位價值×薪點值×12個月）/80%×20%×有效出勤月數(shù)/12；D薪級為5-6級的基層管理人員（即子公司經(jīng)理助理、二級部門正、副職）年終獎基數(shù)（基準職位價值×薪點值×12個

9、月）/85%×15%×有效出勤月數(shù)/12;E因?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)及職業(yè)技能等級聘任晉升薪級的管理人員，按所在管理職級對應(yīng)的標準確定年終獎基數(shù)。4.3.1.2所屬公司利潤系數(shù)及所屬公司考核系數(shù)由公司薪酬管理委員會根據(jù)各公司年度利潤完成情況及公司考核結(jié)果決定。4.3.1.3個人考核系數(shù)個人年度考核等級A+ABC個人考核系數(shù)1.31.1510.8公司正職高層領(lǐng)導個人考核系數(shù)=公司副職領(lǐng)導個人考核平均系數(shù)。4.3.2其他員工（含已聘各薪級專業(yè)技術(shù)人員及職業(yè)技能人員）年底雙薪計算辦法：員工年度雙薪=個人雙薪基數(shù)×所屬公司的利潤系數(shù)×雙薪系數(shù)×崗位系數(shù)（1.2）

10、+特別嘉獎-特別扣獎 4.3.2.1個人雙薪基數(shù)=個人薪點數(shù)×薪點值×有效出勤月數(shù)/12 4.3.2.2雙薪系數(shù)： 員工年度考核等級A+ABC員工雙薪系數(shù)2.01.61.20.8 4.3.3年度內(nèi)職位調(diào)整人員的年終獎根據(jù)以上標準按實際在崗時間分段計算。4.3.4年終績效獎及年底雙薪分配實行總額控制。薪級為五級及以上管理人員年終績效獎金不超過個人年終獎基數(shù)的兩倍（不含特別嘉獎、扣獎），超過則按兩倍標準封頂；其他員工年底雙薪額度不超過個人雙薪基數(shù)的三倍（不含特別嘉獎、扣獎），超過則按三倍標準封頂。4.4加班工資的計算：（1）加班工資=日基本工資×（延長工作日加班天數(shù)&

11、#215;1.5+公休日加班天數(shù)×2+法定節(jié)假日加班天數(shù)×3）。（2）日基本工資固定工資÷21.75。（3）薪級為五級及以上的管理人員實行績效薪酬，不另計算加班工資。4.5試用期工資的計算：公司新招聘員工試用期按照勞動法規(guī)定執(zhí)行，員工試用期工資不低于本單位相同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準。4.6工資扣除項下列各項，按有關(guān)規(guī)定直接從員工個人薪酬額中扣除：（1）未按規(guī)定正常出勤應(yīng)相應(yīng)扣減的缺勤薪酬，扣減標準參見長沙市燃氣實業(yè)有限公司考勤與請休假管理規(guī)定；（2）個人收入所得稅、社會保險費、住房公積金(個人應(yīng)負擔部分，稅前扣除）及其它代

12、扣（工會會費、個人水電房租等，稅后扣除）；（3）其他依法或按公司規(guī)定應(yīng)予扣除的項目。4.7最低工資規(guī)定在員工提供正常勞動的情況下，公司應(yīng)支付給員工的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。4.8異動人員薪酬計算4.8.1調(diào)動員工薪酬計算 員工在各單位間調(diào)動時，調(diào)動手續(xù)執(zhí)行完畢當月工資即在調(diào)入單位發(fā)放。4.8.2借調(diào)員工在借調(diào)期內(nèi)的工資由借調(diào)單位發(fā)放。4.8.3離職員工的薪酬計算（1）合同到期員工和辭職員工辦理離職手續(xù)后，于該月工資發(fā)放日發(fā)放最后

13、一個月的工資，工資結(jié)算時間為該月最后有效出勤日。（2）公司與員工因勞動合同解除或終止涉及到的經(jīng)濟補償金，參照相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。4.9休假的薪酬計算：4.9.1年休假、探親假、婚假、喪假，不影響固定工資的發(fā)放,但員工當月實出勤天數(shù)不滿當月應(yīng)出勤天數(shù)的一半時，不予核發(fā)當月月度績效獎金。4.9.2事假期間每天核扣日基本工資，核扣工資的計算公式為：事假核扣工資日基本工資×事假期間應(yīng)出勤天數(shù)當月事假天數(shù)等于應(yīng)出勤天數(shù)的，不予核發(fā)工資；當月事假大于標準出勤天數(shù)(21.75天)小于應(yīng)出勤天數(shù)的，按出勤天數(shù)核發(fā)工資。4.9.3 員工病假期間每天核扣 50的日基本工資，員工因患病或非因工負傷需要長期治

14、療（超過一個月）的，可申請一定的醫(yī)療期， 醫(yī)療期工資發(fā)放標準參照長沙市燃氣實業(yè)有限公司考勤與請休假管理規(guī)定執(zhí)行。4.9.4女員工產(chǎn)假、哺乳假期間工資的發(fā)放，按照當?shù)厣ｋU條例執(zhí)行；員工工傷假期間的工資發(fā)放，參照相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。4.10 未經(jīng)公司批準，各單位、部門不得擅自或變相發(fā)放薪酬。5 薪酬給付5.1 員工薪酬以貨幣的形式支付，以月薪制為基準。公司所有員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。子公司員工薪酬發(fā)放可參照此辦法進行，亦可根據(jù)自身企業(yè)特點由其公司決定其他發(fā)放形式。5.2 員工月工資核算周期為每月的第一天至當月最后一天。5.3公司實行上發(fā)薪，每月1

15、2日為當月工資發(fā)放日。遇節(jié)假日工資發(fā)放日須提前，任何單位與個人不得拖延發(fā)放員工工資。5.4員工工資須經(jīng)人力資源管理部門負責人審核、人力資源分管領(lǐng)導審批、總經(jīng)理簽批后（子公司由經(jīng)理簽批），由工資發(fā)放相關(guān)部門進行發(fā)放。5.5人力資源管理部門須根據(jù)員工需求向員工及時提供工資等明細（紙質(zhì)/電子版工資條）。5.6 員工遇有下列情形時，當月工資可在相關(guān)手續(xù)辦理完畢的當月工資發(fā)放日發(fā)放：（1）經(jīng)公司同意自愿離職或被辭退的；（2）疾病或意外傷害，使勞動合同無法繼續(xù)履行的；（3）退休或被解聘；（4）員工故去；（5）其他被公司認可的情況。以上規(guī)定除第（4）項外，在申請非常給付時，須由本人提出書面申請。5.7各全資

16、、控股子公司員工工資發(fā)放完畢后，須在兩個工作日內(nèi)將發(fā)放明細報送人力資源部備案。6 薪酬標準核定及調(diào)整6.1薪酬標準核定及調(diào)整基本原則 （1）參照崗位價值區(qū)間。工資定級和調(diào)整原則上須在崗位價值區(qū)間的范圍內(nèi)；（2）總額控制。須保持公司整體薪酬水平在薪酬總額范圍內(nèi)。6.2薪酬標準核定6.2.1新員工轉(zhuǎn)正定級新招聘員工在試用期結(jié)束并經(jīng)考核合格后，根據(jù)所在崗位價值區(qū)間確定薪級，根據(jù)學歷、同級別崗位從業(yè)經(jīng)歷、所獲技術(shù)技能職稱、招聘期間談判薪酬等確定薪檔并填寫新進員工薪酬確認表經(jīng)審批后確定轉(zhuǎn)正工資（見附表3長沙市燃氣實業(yè)有限公司員工薪酬確認表）。6.2.2職位變動人員薪酬標準員工發(fā)生職位變動后，其薪酬根據(jù)新

17、崗位對應(yīng)的價值區(qū)間進行調(diào)整。6.3薪酬調(diào)整類別6.3.1年度薪酬調(diào)整。在企業(yè)可調(diào)整總額范圍內(nèi)，依據(jù)個人年度績效考核結(jié)果及日常行為表現(xiàn)，調(diào)整員工的工資。具體調(diào)整辦法按照當年薪酬調(diào)整方案執(zhí)行。6.3.2專業(yè)技術(shù)職務(wù)/職業(yè)技能等級聘任的薪級調(diào)整員工按國家相關(guān)規(guī)定取得與在職崗位相對應(yīng)的職稱/職業(yè)技能等級，經(jīng)公司聘任后的薪酬調(diào)整按照長沙市燃氣實業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)及職業(yè)技能等級聘任管理辦法執(zhí)行。6.3.3其它情況（1）當企業(yè)發(fā)生不可預測的經(jīng)營風險時，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)董事會決議，可以啟動降薪計劃。（2）獎懲：根據(jù)獎懲決定，相應(yīng)調(diào)整員工薪級或薪檔。6.3.4薪酬調(diào)整時間（1）年度薪酬調(diào)整原則上每年一次，具

18、體調(diào)整時間按年度薪酬調(diào)整方案執(zhí)行。（2）員工因崗位變動引起薪酬調(diào)整的,從變動之次月起執(zhí)行新崗位薪酬水平。（3）有試用期約定的員工（含職務(wù)晉升）薪酬調(diào)整在試用期考核合格后執(zhí)行。（4）其它調(diào)薪條件發(fā)生時間即為調(diào)整時間。7審批及報備程序7.1薪酬標準核定審批及報備程序7.1.1公司本部所有員工及全資子公司經(jīng)營班子成員薪酬標準由人力資源部提出意見，報人力資源分管領(lǐng)導審核、紀委書記審核、總經(jīng)理審批、董事長簽批后執(zhí)行。7.1.2全資子公司經(jīng)營班子外的其他員工薪酬標準由所在子公司人力資源管理部門根據(jù)崗位價值評價標準、員工從業(yè)經(jīng)驗等提出意見后，報人力資源部審核，子公司經(jīng)理審批，子公司董事長簽批后執(zhí)行。確定后的

19、薪酬標準須報人力資源部備案。7.1.3根據(jù)合作章程或協(xié)議約定，需要在控股、參股子公司領(lǐng)取報酬的合作伙伴（非實業(yè)公司派出董事）薪酬標準，由股東雙方協(xié)商確定；控股、參股子公司非實業(yè)公司編制的其他高管人員薪酬標準由控股、參股子公司董事會決定。其余員工薪酬標準根據(jù)所在子公司相關(guān)制度規(guī)定的程序確定。確定后的薪酬標準須報人力資源部備案。7.2半年獎、年終獎分配審批及報備程序7.2.1公司本部員工半年獎、年終獎發(fā)放。人力資源部制定方案，報公司薪酬管理委員會討論通過，人力資源分管領(lǐng)導審核、總經(jīng)理審批、董事長簽批后執(zhí)行。7.2.2各全資子公司員工半年獎、年終獎發(fā)放。各全資子公司可依據(jù)公司本部方案，結(jié)合各子公司自

20、身實際情況，制定本公司具體實施方案，報人力資源部審核，公司薪酬管理委員會討論通過，各子公司董事會審批后實施。半年獎、年終獎發(fā)放明細須報人力資源部備案。7.2.3控股子公司員工半年獎、年終獎發(fā)放。控股子公司可參照公司本部方案，結(jié)合各子公司自身實際情況，制定本公司具體實施方案，報人力資源部審核，公司薪酬管理委員會討論通過，各子公司董事會審批后實施（合作章程中有其他規(guī)定的除外）。半年獎、年終獎發(fā)放明細須報人力資源部備案。7.2.4非控股的具有共同經(jīng)營性質(zhì)的子公司員工半年獎、年終獎發(fā)放。由該公司制定方案，報人力資源部審查，公司派出董事或高管將意見反饋給合作公司。半年獎、年終獎發(fā)放明細須報人力資源部備案

21、。7.2.5根據(jù)合作章程或協(xié)議約定，需要在控股、參股公司領(lǐng)取報酬的合作伙伴（非實業(yè)公司派出董事）的半年獎、年終獎，需由股東雙方協(xié)商確定。7.3薪酬調(diào)整審批及報備程序7.3.1公司本部員工薪酬調(diào)整。公司人力資源部制定年度薪酬調(diào)整方案，報公司薪酬管理委員會討論通過，人力資源分管領(lǐng)導審核、紀委書記審核、總經(jīng)理審批、董事長簽批后執(zhí)行。7.3.2各全資子公司員工薪酬調(diào)整。各全資子公司可依據(jù)公司本部年度薪酬調(diào)整方案，結(jié)合各子公司自身實際情況，制定本公司具體實施方案，交人力資源部審核，報實業(yè)公司薪酬管理委員會討論通過，經(jīng)各子公司董事會審批后實施。調(diào)整后的薪酬明細須報人力資源部備案。7.3.3控股子公司員工薪

22、酬調(diào)整?？毓勺庸究蓞⒄展颈静磕甓刃匠暾{(diào)整方案，結(jié)合各子公司自身實際情況，制定本公司具體實施方案，交人力資源部審核，報公司薪酬管理委員會討論通過，經(jīng)各子公司董事會審批后實施（合作章程中有其他規(guī)定的除外）。調(diào)整后的薪酬明細須報人力資源部備案。7.3.4非控股的具有共同經(jīng)營性質(zhì)的子公司員工薪酬調(diào)整。由該公司制定薪酬調(diào)整方案，報人力資源部審查，公司薪酬管理委員會討論，由公司派出董事或高管將司務(wù)會意見向合作公司表達。調(diào)整后的薪酬明細須報人力資源部備案。7.3.5根據(jù)合作章程或協(xié)議約定，需要在控股、參股公司領(lǐng)取報酬的合作伙伴（非實業(yè)公司派出董事），其薪酬調(diào)整，需由股東雙方協(xié)商確定。7.4年度人工成本預

23、算審批及報備程序7.4.1公司本部年度人工成本預算由人力資源部制定，報公司薪酬管理委員會討論通過后，組織實施。7.4.2全資子公司、控股子公司、參股子公司年度人工成本預算由各子公司負責制定，報人力資源部審核，并由公司薪酬管理委員會討論通過，各子公司董事會審批后組織實施。年度人工成本預算明細須報人力資源部備案。8 員工薪酬咨詢與申訴 8.1 員工薪酬咨詢 8.1.1各級人力資源管理部門是薪酬咨詢的歸口管理部門，在員工轉(zhuǎn)正定薪或薪酬調(diào)整時，須及時將薪酬變動情況通知員工，并隨時受理員工對薪酬政策的咨詢。8.1.2 員工對本人薪酬計算、發(fā)放有疑問時可向本單位人力資源管理部門進行咨詢。8.2 員工薪酬申

24、訴8.2.1申訴流程 （1）員工對本人薪酬計算、發(fā)放及薪酬調(diào)整有異議時，應(yīng)首先與本單位薪酬管理員進行溝通、核實，如不能解決可向本單位人力資源管理部門負責人、經(jīng)理逐級申訴; （2）如員工對答復仍有異議，可再向公司人力資源部、人力資源分管領(lǐng)導申訴;（3）相關(guān)人員接到員工申訴后，須在7天內(nèi)給予答復。8.2.2員工申訴原則上按以上順序進行，對前一途徑解決結(jié)果不滿時才能向后一途徑繼續(xù)申訴。8.2.3 員工對本人薪酬計算、發(fā)放的申訴時效為兩個月，對薪酬調(diào)整的申訴時效為三個月。9 崗位價值區(qū)間9.1目的：建立公司內(nèi)部崗位價值體系，明確崗位對組織的價值貢獻，形成合理的崗位體系與級別，指導招聘與薪酬管理工作；通

25、過形成系統(tǒng)化的薪酬體系，確定崗位定位，配套健全職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。9.2崗位價值區(qū)間建立與修訂崗位價值區(qū)間由公司本部負責組織確定；并定期參照物價水平、當?shù)厣鐣骄べY水平及公司崗位價值評估結(jié)果等綜合因素，制定崗位價值區(qū)間修訂原則及辦法，組織調(diào)整并應(yīng)用崗位價值區(qū)間。9.3 應(yīng)用9.3.1年度薪酬調(diào)整：在崗位價值區(qū)間內(nèi)進行調(diào)整。9.3.2崗位變動（晉升、調(diào)動、專業(yè)技術(shù)職務(wù)及職業(yè)技能等級聘任等）調(diào)整。10 薪酬檔案管理 10.1歸檔內(nèi)容薪酬檔案包括日常薪酬管理相關(guān)文件（月度工資明細表、工資匯總表、總經(jīng)理獎勵基金審批表、津貼/補貼審批文件等）、員工薪酬確定相關(guān)文件（新員工定薪、崗位調(diào)整人員薪酬變動等審批文件）、年終獎相關(guān)文件（年終獎分配方案、年終獎發(fā)放明細等審批文件）、薪酬調(diào)整相關(guān)文件（年度薪酬