M公司人事考核制度

1、T公司人事考核制度第一章 總則第一條 目的1 對員工的工作及其貢獻進行“制度性評價” 。2 為工資的決定以及職務(wù)晉升、教育等人事決策提供依據(jù)。3 使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔責任。第二條 原則1 考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)。不得無中生有，或憑感覺、憑印象，力 戒主觀隨意性。2 考核者必須在責任基礎(chǔ)上自律，不得親親疏疏，或利用考核徇私舞弊，弄虛作假； 或當老好人。3 考核所依據(jù)的事實必須與所承擔的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為考核 的依據(jù)。4 考核者應(yīng)該把考核當作一項管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵被考核 者做好工作。5 考核者必須關(guān)心與關(guān)注被考核者的工

2、作，在雙向溝通的基礎(chǔ)上展開考核工作。6 考核者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考核者進行公開的考核。7 被考核者有權(quán)知道考核評價的依據(jù)與結(jié)果， 并有權(quán)越級向公司行政人事部申辯與投 訴。第三條 考核與被考核者 考核者為管理責任者或頂頭上司，即由直接的上司對各自的下屬進行考核；下屬為被 考核者，接受上司的考核。行政人事部負責組織與監(jiān)督。第四條 調(diào)控者為了避免考核失實與偏差，更高一級管理者有權(quán)進行調(diào)整與控制。第五條 組織者公司人事部負責考核的組織工作，并對各部門考核工作實施監(jiān)督。第六條 參考意見原則上不搞民主評議， 不搞橫向評議， 以強化縱向指揮命令體系與橫向制約關(guān)系。 但在 必要情況下

3、， 考核者有責任傾聽多方面的意見， 了解被考核者各方面的工作表現(xiàn)。 相關(guān)者或 相關(guān)部門，有義務(wù)作出客觀公正的報告或情況反映。第七條 考核過程1 在每月（季或半年）末，考核者（上司）對被考核者（下屬）提期望與要求，希望 下屬在下個月度（季度或半年）提高或改進那些工作等等。2 被考核者（下屬）結(jié)合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎(chǔ)上作出承諾，并 向上司提出要求，要求上司給予何種支持與幫助。3 雙方達成相互的理解與共識，簽訂 “目標 /任務(wù)”責任書 （參閱表 1）被 考 核 者姓名面談日年 月曰填表日年 月曰考核者姓名部門P部門:職務(wù)職務(wù)等級等級1、下月的主要目標/任務(wù)上司承諾性意見（簽名）2、

4、下月需要提高的方面3、下月需要改進的方面下屬表現(xiàn)記錄（簽名）4、對領(lǐng)導(dǎo)與公司的意見與建議（簽名）一式三份，考核者、被考核者與行政人事部各一份。4. 考核者依據(jù)雙方的約定與承諾展開指導(dǎo)、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。5. 月末考核時，考核者結(jié)合“目標 /任務(wù)”責任書，對被考核者進行考核，填寫好“考 核表”，確定被考核者的考核等級。第八條考核等級考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用SABCD表示。（參閱表2）表2考核等級表等級優(yōu)良中差不合格符號SABCD第九條等級分布考核等級按下列正態(tài)分布進行控制，各

5、部門必須嚴格控制考核各等級的比例，若部門考核等級分布嚴重偏離正態(tài)分布狀態(tài)， 則該部門主管為不合格主管， 其該月考核等級為“D”。 通過這種強制分布以強化內(nèi)部管理壓力。 在必要情況下，由行政人事部定期公布 SABCD各 等級的人數(shù)比例，強制下達各部門。第十條考核要素主要考核三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。第一條工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、表達力、說服力、注意 力、洞察力、分析力、研究力、監(jiān)控力、推進力等等。第十二條工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、

6、執(zhí)行性、責任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神、鉆研精神、貢獻意識、進取精神、開拓精神、使命感、榮譽感、 事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等等。第十三條工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標與任務(wù)的質(zhì)量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻等等。第十四條考核分層職務(wù)等級不同，其工作性質(zhì)與內(nèi)容不同，承擔職務(wù)的能力及任職資格不同，因此，考 核的要求也不同，必須對不同職務(wù)擔當者的考核進行分層。對高職務(wù)擔當者提出更高的要求，并根據(jù)其職務(wù)擔當?shù)膶嶋H情況，給予SABCD不同的考核等級。（參閱表3）職等層次符號職務(wù)性質(zhì)任職資格10高層M層:大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精

7、 深的專業(yè)知識與獨到的見解。9大量不確定工作8責任大7責任后果的影響大6中層S層少量例外性工作有責任心，有良好的理解能力與推 行力，有良好的專業(yè)知識與技能， 懂得協(xié)作與溝通5少量不確定工作4責任與責任后果影響較大3甘日基7層J層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí) 能力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知 識與技能2確定的工作1責任與責任后果影響小第十五條考核系統(tǒng)公司目前考核工作的展開，分為四個系統(tǒng)：1. 經(jīng)營系統(tǒng)。經(jīng)營系統(tǒng)的運行主體是各產(chǎn)品事業(yè)部；經(jīng)營系統(tǒng)的考核對象主要是事業(yè) 本部長、業(yè)務(wù)員以及分公司總經(jīng)理。2. 職能系統(tǒng)。職能系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部、事業(yè)部與分公司中的專業(yè)職能部門； 職能系統(tǒng)的

8、考核對象主要是各類專業(yè)職能管理人員，以及事務(wù)、勞務(wù)、采購與文秘 人員。3. 財務(wù)系統(tǒng)。財務(wù)系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部財務(wù)、事業(yè)部財務(wù)以及分公司財務(wù)部門; 財務(wù)系統(tǒng)的考核對象主要是公司財務(wù)總監(jiān)、事業(yè)部與分公司財務(wù)主管，以及其他財會人員。4. 用服系統(tǒng)。用服系統(tǒng)的構(gòu)成主要是總部用戶服務(wù)管理中心，以及各分公司平臺上的 用服人員。考核對象主要是各級技術(shù)維修人員、客戶管理人員與推展培訓(xùn)人員。第二章經(jīng)營系統(tǒng)考核第十六條經(jīng)營目標公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標是建立“管道公司”，成為信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)的硬件與軟件產(chǎn)品的綜合分銷商，成為流通領(lǐng)域的物流管理者。經(jīng)營系統(tǒng)是公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的主要承擔者，其考核的目標體系如下表所示。（參閱

9、表4）表4經(jīng)營系統(tǒng)的考核目標體系經(jīng)營成果目標經(jīng)營效率目標長期經(jīng)營目標銷售收入銷售收入增長率市場競爭地位銷售成本/費用人均銷售收入與上游企業(yè)聯(lián)系貨款回收:貨款回收期與下游客戶聯(lián)系銷售利潤資金利潤率員工隊伍建設(shè)第十七條考核關(guān)系經(jīng)營系統(tǒng)的考核者與被考核者關(guān)系如下表所示。（參閱表5）表5經(jīng)營系統(tǒng)考核關(guān)系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者事業(yè)本部長（要員）公司總經(jīng)理公司咼層會議分公司經(jīng)理 公司財務(wù)總監(jiān)業(yè)務(wù)員分公司經(jīng)理（事業(yè)分部經(jīng)理）事業(yè)部人事主管事業(yè)本部長分公司經(jīng)理公司總經(jīng)理公司咼層會議事業(yè)本部長 分公司財務(wù)主管第十八條事業(yè)部長考核事業(yè)本部長及其要員的考核，依據(jù)年度經(jīng)營計劃及年度預(yù)算展開，著重對其的實際貢

10、 獻進行考核。（參閱表6）考核每半年考核一次，考核日期為6月底或12月底?？己私Y(jié)果用于年薪的發(fā)放，以及基本職務(wù)工資等級的晉（降）。第十九條業(yè)務(wù)員的考核事業(yè)部各業(yè)務(wù)人員的考核分為兩個方面，一是工作業(yè)績考核，二是工作能力與態(tài)度考 核。業(yè)績考核每季一次， 決定其業(yè)績工資額； 能力與態(tài)度考核每月一次，決定其每月基本工 資的微調(diào)、每季基本工資提級、每半年基本工資晉等。（參閱表7、表8）第二十條分公司經(jīng)理考核分公司經(jīng)理的考核，依據(jù)年度工作計劃展開。分公司的年度工作計劃依據(jù)各事業(yè)部的 經(jīng)營計劃及要求制訂，即分公司通過年度工作計劃， 密切配合各事業(yè)部及業(yè)務(wù)人員履行職責， 完成經(jīng)營計劃，實現(xiàn)經(jīng)營上的各項目標與任

11、務(wù)?？己酥赜诜止窘?jīng)理對分銷平臺建設(shè)所作的貢獻?？己嗣堪肽暌淮?，考核日期為6月與12月底?？己私Y(jié)果用于工資水平的確定，以及工資等級的晉（降）。貢獻考核表事業(yè)本部長等要員用表填表日期年 月曰姓名部門職務(wù)考核者成果指標上半年/全年的目標上半年/全年的實際完成率銷售利潤（萬元）銷售收入（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收（萬元）其他經(jīng)營成果效率指標上半年/全年的目標上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其他經(jīng)營效率情況輔助指標本人評價上司評價依據(jù)經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司頭際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責任心考核者

12、評語公司高層會議評語取后考核等級被考核者簽字S A B C D公司財務(wù)總監(jiān) t 事業(yè)本部長 t 公司總經(jīng)理 t 公司高層會議業(yè)績考核表(事業(yè)部業(yè)務(wù)人員用表)填表日期年 月曰事業(yè)部分公司考核者審核者被考核者姓名銷售額銷售目標帳面銷售產(chǎn)品銷售金額(2)其它(3)：小計：(2)+(3)=(4)退貨 返修退貨金額(5)返修金額(6)維護費用(7)折讓費(8):小計：-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)銷 售 費 用差旅費(10)交際費(11)意外開支(12)其它(13)小計： (10)+(11)+(12)+(13)=(14)應(yīng) 收 款累計 應(yīng)收款上月未收款(15)本月應(yīng)收款(16)小計：(15)+

13、(16)=(17)實收款：(18)小計：(17)-(18)=(19)銷售業(yè)績銷售目標完成率(9)- (1)=(20)銷售費用率(14)- (9)=(21)貨款回收率(18)十(19)=(22)業(yè)績考核得分 丫 =(20) X 40+(21) X 20+(22) X 40業(yè)績水平a = y*B ( 3 =n刀 n 丫 i + n)i業(yè) 績 等 級a > 130%> 110%> 80%> 70%<70%SABCD被考核者簽名能力與態(tài)度考核表（事業(yè)部業(yè)務(wù)人員表）填表日期年 月曰事業(yè)部分公司考核者調(diào)控者被考核者姓名工 作 態(tài) 度業(yè)務(wù)員行為 基準的執(zhí)行情 況不清楚、不明白0

14、不認真執(zhí)行2時有違反現(xiàn)象6基本不出錯10很出色14收集、整理與報 告客戶資源、以 及市場信息的 情況基本不做0做得很少2基本做到6積極主動10很出色14與他人、他部門 的合作情況獨往獨來0很少合作2時有合作6合作有效10很有成效14工 作 能 力對市場與競爭 格局的了解基本不了解0有所了解2大致了解6比較透徹10很透徹14對產(chǎn)品及相關(guān) 技術(shù)的掌握很不夠2一般能應(yīng)付6比較全面10很全面14全面而深刻18把握機會與開 拓市場的能力很少能這樣2一般能這樣6略有成效10較有成效14非常出色18被考核者簽名最后考核得分92755530<30取后考核等級SABCD第三章職能系統(tǒng)的考核第二十一條 職能

15、目標職能管理系統(tǒng)的總體目標是：1. 指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督與促進事業(yè)部與分公司運行；2. 保障公司的整體統(tǒng)一性；3. 貫徹與監(jiān)督公司方針、政策、規(guī)章制度與舉措的落實。職能管理部門、職務(wù)擔當者的工作必須圍繞著經(jīng)營系統(tǒng)運行而展開；職能管理部門運行的有效性，最終將體現(xiàn)在經(jīng)營的成果與效率之上。第二十二條 考核關(guān)系職能管理系統(tǒng)的考核者與被考核者關(guān)系，由管理關(guān)系決定，原則上由直接上司作考核，一級考一級，并由行政人事部門進行調(diào)控。（參閱表9）表9職能系統(tǒng)考核關(guān)系表被考核者考核者調(diào)控者參與意見者事業(yè)部職能員 （職能主管）事業(yè)部職能主管 （事業(yè)本部長）仃政人事干事（公司總經(jīng)理）相關(guān)職能部門主管（分公司經(jīng)理）分公司職能

16、員分公司經(jīng)理行政人事總監(jiān)事業(yè)部長總部職能員總部職能主管（行政人事總監(jiān)）仃政人事干事（公司總經(jīng)理）分公司經(jīng)理 事業(yè)部長第二十三條業(yè)績考核職能管理人員的工作業(yè)績考核，采用部門系統(tǒng)目標導(dǎo)向的方式進行?？己似跒槊咳齻€ 月一次（季度考核）。在考核期開始之前，直接上司（考核者）與下屬（被考核者）面談與 溝通一次，上司提出具體的目標/任務(wù)，并提出完成這些目標/任務(wù)的方式、方法與結(jié)果要求； 下屬在理解的基礎(chǔ)上作出承諾，寫在考核表中，作為下屬下一個考期的考核重點與基準。面談與溝通過程按本制度第七條進行。第二十四條 能力與態(tài)度考核職能管理人員的工作能力考核，依據(jù)工作的客觀要求，以及公司可持續(xù)發(fā)展的要求展 開，原則

17、上缺少什么，考核什么；需要什么，考核什么。同樣，職能管理人員的工作態(tài)度考 核也依據(jù)這個原則進行，著重于價值文化的培育，使每個員工成為合格的“xx人”。能力與態(tài)度考核每月進行一次（月度考核）。第二十五條 考核要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門， 考核的重點與要點差異很大；因此，考核要素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內(nèi) 涵與外延需要定義，以便更好地引導(dǎo)員工做好工作，努力實現(xiàn)部門的目標。第四章 財務(wù)系統(tǒng)考核第二十六條 考核目標財務(wù)系統(tǒng)的考核目標是， 建立與健全財務(wù)管理體系，加強財務(wù)信息監(jiān)控，指導(dǎo)與幫助事業(yè)部、以及分公司運行，并強化經(jīng)濟合同管理、

18、資金管理與計劃管理的功能。第二十七條 考核關(guān)系財務(wù)系統(tǒng)作為公司主要的監(jiān)控手段，其考核自上而下，統(tǒng)一進行。各部門依據(jù)具體目標、任務(wù)與要求進行重新定義；原則上是缺什么考核什么，要什么 考什么。第二十八條業(yè)績考核財務(wù)系統(tǒng)人員的工作業(yè)績考核每三月進行一次（季度考核）；業(yè)績考核決定業(yè)績工資水平。工作業(yè)績考核用表及要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第二十九條 能力與態(tài)度考核財務(wù)系統(tǒng)人員的工作能力與態(tài)度考核每月進行一次（月度考核）；考核結(jié)果用于基本工資的微調(diào)與晉升（降級）。工作能力與態(tài)度考核要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第五章用服系統(tǒng)考核第三十條 考核目標用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考核目標是， 強化技術(shù)維修體系， 強化與客

19、戶的聯(lián)系， 健全推展與 培訓(xùn)體系，以及為事業(yè)部的運行作貢獻， 確保事業(yè)部集中精力展開經(jīng)營、 爭奪市場與產(chǎn)生經(jīng) 濟成果。第三十一條 考核關(guān)系用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考核關(guān)系似事業(yè)本部。第三十二條 主任考核用戶服務(wù)管理中心主任及要員采用年薪制，參照各事業(yè)本部長的考核方式進行“貢獻 考核”。考核圍繞著年度工作計劃與預(yù)算展開，每半年考核一次（半年度考核）?？己私Y(jié)果用于年薪水平確立，以及基本職務(wù)工資等級確定。第三十三條其他人員考核用服中心其他人員主要指分公司平臺上的基層員工，總部基層員工，以及用戶服務(wù)管理分部門主管與職能管理人員，其考核分為工作業(yè)績考核（季度考核），工作能力與態(tài)度考核（月度考核）兩種；前者決定業(yè)績工資水平，后者決定基本職務(wù)工資微調(diào)與等級升降?？?核用表與考核要素定義，由用服中心主任根據(jù)具體情況與要求擬定。第三十四條 特殊部門考核特殊部門主要指科技教育部、工作站與倉儲運輸管理部等等。科技教育部與工作站全 體員工的工作業(yè)績考核， 工作能力與態(tài)度考核參照事