績效考核制度2

1、績 效 考 核 制 度 第一章：總 則 第1條 目的：為提升員工工作熱情與技能，客觀評價員工的工作表現(xiàn)和能力，營造公平、公開、公正的競爭機制，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，激勵員工發(fā)揮團隊精神、挖掘員工潛能，特制定本規(guī)則。 第2條 考核范圍：適用于本公司月薪制所有職員。 第3條 權(quán)責： 3.1人力資源部負責制定公司的績效/人事考核規(guī)則; 3.2公司績效考核小組負責部門經(jīng)理的目標達成績效考核； 3.3各部門主管負責本部門員工的職責/人事考核; 3.4人力資源部負責公司部門經(jīng)理以下員工(不負責目標管理的員工) 的考評審查工作。負責考核結(jié)果的統(tǒng)一匯總并歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈接。 第4條

2、 考核小組人員構(gòu)成： 組長：總經(jīng)理助理（考核過程中可以視部門工作情況邀請總經(jīng)理和相關(guān)副總、部門經(jīng)理共同考核）。 組員：財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理 第5條 考核頻率： 本公司績效考核為每月一次。 第二章：考核規(guī)則 第6條 考核依據(jù) 6.1本公司績效考核是建立在目標管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標與定性工作目標考核相結(jié)合的方式，對不負責具體目標的職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。 6.2對部門經(jīng)理的考核主要考核年度目標（分解至每月）達成情況與每月工作完成情況，采用兩種表單，即部*年月份定量目標考核表和部*年月份定性目標考核表；對不負責具體目標的職員考核主要考核職員的工作職責

3、完成情況與綜合素質(zhì)情況，采用兩種表單，即職員工作考評表和職員綜合考評表。 第7條 考核表單項目設(shè)置： 7.1各部門目標定量考核項目(供參考) A.技質(zhì)部 西褲版開發(fā)數(shù)量 產(chǎn)品質(zhì)量控制 當月材料成本控制 工藝文件下到生產(chǎn)后的修改次數(shù)或延誤 費用控制 市場退貨和投訴(質(zhì)量問題造成) B.工廠 工廠效率（產(chǎn)能） 營銷部定單完成結(jié)果 定制部定單完成結(jié)果 產(chǎn)品質(zhì)量控制 設(shè)備完好率 費用控制 安全事故 批量交期 C.采購部 面料采購達成率 采購單價控制 面料質(zhì)量控制結(jié)果(技質(zhì)部提供可控質(zhì)量) 輔料質(zhì)量控制結(jié)果 (技質(zhì)部提供可控質(zhì)量) 費用控制 滯呆面料數(shù)量或金額控制 D.人力資源部 干部離職率（科長及8等

4、職員以上） 招聘完成情況 培訓達成情況 工作晤談數(shù)量 費用控制 員工滿意度 內(nèi)部投訴件數(shù)(配合方面) E.開發(fā)部 成本核算準確率 系列開發(fā)數(shù)量 開發(fā)系列產(chǎn)品的市場命中率 外協(xié)系列產(chǎn)品質(zhì)量控制(技質(zhì)部提供數(shù)據(jù)) 費用控制 F.營銷部 新品鋪市數(shù)量 老品補單數(shù)量 銷售額或銷售數(shù)量 費用控制 市場開拓或規(guī)范數(shù)量 庫存控制 終端網(wǎng)絡(luò)建設(shè)數(shù)量 客訴處理數(shù)量、時間 市場培訓完成量 G.財務(wù)部 會計各項項目核算時間限定 外部報稅統(tǒng)計的時間限定 公司費用控制 本部門費用控制 各項成本核算時間限制 外部呆帳死帳金額 倉庫盤點次數(shù)和效果 財務(wù)培訓時間 H.定制部 計劃接單量 交貨及時率 定制數(shù)量 回款 費用控制

5、客戶數(shù)量增加 客戶投訴率 I生產(chǎn)計劃部 J總經(jīng)辦 7.2各部門定性考核項目（部門經(jīng)理） 各部門定性考核項目由各部門根據(jù)職責和下月重點工作目標自行制定。部門例行性工作與各部門通用項目不作為工作目標納入考核表單。但績效考核小組可以對各部門定性工作通用項目進行檢查，對未按規(guī)定落實的部門將從考核總分中扣分?？鄯謽藴蕿楦鶕?jù)完成情況每項扣15分。 各部門定性工作通用項目有：總經(jīng)理當月交辦的事項；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經(jīng)理周例會決議的落實；部門早會落實情況和問題解決；按時按質(zhì)提交下月目標考核表單；管理上是否有創(chuàng)新提案或方法（加分項）。 7.3其他職員（不負責具體目標的職員）的考核項目見表單，此處不再

6、羅列。第8條 考核表單分數(shù)配比 8.1對部門經(jīng)理的考核表單具體配分如下： 考核分數(shù)=目標定量考核分數(shù)+月工作計劃定性考核分數(shù) 各部門月目標定量考核分數(shù)和月工作計劃定性考核分數(shù)的配比: 月目標定量考核分數(shù) 月工作計劃定性考核分數(shù) A: 行政部 30分 70分 B: 技質(zhì)部 60分 40分 C: 采購部 60分 40分 D: 人力資源部 30分 70分 E: 開發(fā)部 60分 40分 F: 營銷部 70分 30分 G: 財務(wù)部 40分 60分 H: 訂制部 60分 40分 I: 生產(chǎn)部 60分 40分 8.2非目標管理職員的考核表單分數(shù)配比為： 考核分數(shù)=職員工作考評表得分+綜合考評表得分。 具體所

7、占分值為：職員工作考評表60分；職員綜合考評表40分。 第9條 考核結(jié)果 9.1月績效考核結(jié)果等級劃分 公司績效考核采用打分形式，最終歸結(jié)八等：A等，B等，C等，D等，E等，F(xiàn)等， G等，H等八類。 考核分數(shù)與等級的對應關(guān)系如下： A=95分（含95分）以上 B=-91分-94分（含91分） C=88分-90分（含88分） D=85分-87分(含85分) E=82分-84分(含82分) F=77分-81分(含77分) G=72分-76分(含72分) H=71分以下(含71分) 9.2績效考核的結(jié)果與月績效獎金的對應關(guān)系 月考核獲得不同的等級, 將獲得不同的激勵，考核結(jié)果與績效獎金的對應如下：

8、A等可獲得當月120%的績效獎勵 B等可獲得當月110%的績效獎勵 C等可獲得當月100%的績效獎勵 D等可獲得當月90%的績效獎勵 E等可獲得當月80%的績效獎勵 F等可獲得當月70%的績效獎勵 G等可獲得當月50%的績效獎勵 H等可獲得當月40%的績效獎勵第10條 考核時間要求： 10.1部門經(jīng)理目標考核表單： 每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂； 25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時前報總經(jīng)辦； 27日至29日總經(jīng)辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修改與審定，29日18時前返還各部門最終修訂； 30日將各部門將最終修訂后的兩項考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理

9、簽核后備案。 每月15日前各部門完成本部門上月目標達成情況自評，并交主管和財務(wù)審核完成情況。 每月20日前各部門應完成上月部門兩項考核表的配套資料準備，績效考核小組20日（如遇特殊情況可提前或順延）組織對各部門上月目標達成情況進行考核。 每月25日前人力資源部負責提交各部門績效考核報告，并將考核結(jié)果統(tǒng)計備案。 10.2非目標管理職員考核表單： 各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內(nèi)容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認； 每月15日前完成對下屬職員上月工作完成情況與綜合素質(zhì)表現(xiàn)的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認，15日18時前交人力資源部； 每月20日前人力資源部完成對公司職員上月考核情

10、況的審查、異議溝通與處理、統(tǒng)計、備案。 第11條 定性表單項目設(shè)置要求： 定性表單的項目設(shè)置應注意以下事項： 11.1凡是日常必須執(zhí)行的項目, 不要列入月工作計劃中。如： 1“上下班員工交通安全的宣貫和維持”。宣貫是培訓的內(nèi)容；維持是日常必須作的分內(nèi)工作。宣貫和培訓的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標“全月無任何交通事故發(fā)生”來衡量。 2“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。監(jiān)督檢查是經(jīng)常作的工作，其工作質(zhì)量可以透過員工對食堂的滿意度來體現(xiàn)。 3“辦公室人員的考核與紀律監(jiān)督”。列入工作計劃毫無意義。 4“制定下月份工作計劃”或“完成下屬的月考核“不能列入考核項目，這本是日常必須做的事項。 11.

11、2月工作計劃的各個項目，應有明確的數(shù)量或時間界定，無法用數(shù)量和時間界定的不應列入。如： 1“加強員工思想教育”應改為“每月與員工晤談不少于10人次”。 2“通訊報道組指導寫稿”無法考核認定，可以改為“出一期墻報”或“幾日前為寫幾份報道”。 11.3月工作計劃的各個項目達成結(jié)果，應有明確的規(guī)定和描述，以便考核進行參照。如： 1“附近節(jié)日期間附近店堂的布置”，到底布置到什么內(nèi)容？布置到什么程度？本月計劃幾號前完成？這些應在月計劃內(nèi)的“達成基準”欄內(nèi)說明清楚。 2“嚴格審核財務(wù)收支票據(jù)”，用什么方法審查？審查到什么程度？ 3“繼續(xù)對帳、催收余款”催那幾家款？催回多少？ 第12條 評分要求 12.1考

12、核主管定性、定量目標的, 要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達到標準即得滿分。也不能簡單按當月達成多少, 給多少相應配分的計算方式。定性工作評分要重在完成質(zhì)量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目標的得分指標也應先行規(guī)定。如：生產(chǎn)部目標產(chǎn)能為人均每小時0.75條，那么達成0.75條/小時/人，可以按100計分，若未達成，應事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80，低于0.65高于0.6得分70，低于0.6高于0.55得分60，低于0.55得50、40或零分（本舉例為假設(shè)，具體應按實際操作）。 12.2考核主管定量和定性目標，凡因主觀原因

13、或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分，相關(guān)部門扣除相應分數(shù)。凡確實完全因客觀原導致工作未完成的，按該項工作目標所占分數(shù)的50計算。 12.3有時間限制的，無正當理由延誤的，每天扣該項目1分。特別重要不得延誤的事項，根據(jù)事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績效考核小組另行扣分。 第13條 考核方式 13.1對部門經(jīng)理的以目標管理為導向的績效考核，一般采取三級考核。先由被考核人自評，然后主管考核評分，而后由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。 13.2一般管理人員和職員的考核按三級考核程序。考核分為職責工作考核和態(tài)度綜合類考核兩類。職責考核按職位說明書的工作事項，由直

14、接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負責考核。一般也分為自評、主管考核、上級審批等程序。人力資源部負責復核和異議處理、統(tǒng)計等工作。 第四章 附則 第14條 副總經(jīng)理的績效獎金按分管部門績效考核的平均分值計算?？偨?jīng)理的績效獎金按全公司各部門績效考核的平均分值計算。 第15條職員若對績效考核結(jié)果有任何的疑義，均有權(quán)向績效考核小組或人力資源部反映。績效考核小組或人力資源部在接到職員投訴后，將按程序給予調(diào)查澄清。 第16條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部。 績效考核補充要求(2003年) 一、 總則 本公司績效考核是建立在目標管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標與定性工作目標考核

15、相結(jié)合的方式，對普通職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。本公司績效考核基本規(guī)則已另有文件規(guī)定，本要求為績效考核制度的補充。 二、 表單規(guī)范與填寫要求： 1、表單規(guī)范： 部門經(jīng)理考核使用的表單為*部*年*月份定量目標考核表和*部*年*月份定性目標考核表。表單格式一律按本要求統(tǒng)一格式，各部門不得任意修改和變動。職員考核的表單按績效考核制度規(guī)范統(tǒng)一的格式不變，具體考核項目各部門按職位不同、工作內(nèi)容不同自行設(shè)定。 2、表單填寫要求 a科目設(shè)置：無論定量或定性表格，部門在科目設(shè)置時應充分考慮工作的重要性與必要性。盡可能全面地反映本部門當月主要工作目標內(nèi)容。但是，考核表應反映的不是流水帳，而是每月

16、的主要工作項目。所以在科目設(shè)置時應把握重點，抓住關(guān)鍵工作。要杜絕為了填寫表單而拼湊工作項目的行為。 b配分要求：各部門要依據(jù)部門實際工作情況進行配分。不必故意將配分復雜化（如定性31、8分、定量68、2分的配分方式），配分要求科學合理，部門經(jīng)理考核表單的配分應事先征得主管副總的審核，或經(jīng)目標管理推行小組評價后決定。每張表單的小項目配分，應按工作占全月的工作比重、該工作對公司影響程度、工作開展與控制的難易程度來全面衡量。原則上工作量小、較易達成的項目少配分，一些需投入較大工作量、體現(xiàn)工作責任心、完成難度高的項目要多配分。 三、 自評要求： 自評的標準：自評分應盡可能客觀真實，嚴格要求自己。要根據(jù)

17、工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達到標準即得滿分。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分。 四、 財務(wù)審核要求： 鑒于有關(guān)部門的數(shù)據(jù)是公司下步?jīng)Q策的基礎(chǔ)，公司要求各部門目標達成的數(shù)據(jù)必須真實有效。財務(wù)部對各部門的目標達成的具體數(shù)據(jù)真實、準確負責。各部門在完成自評后，應將*部*年*月份定量目標考核表交財務(wù)審核。財務(wù)部必須在財務(wù)準確數(shù)據(jù)完成后及時對部門目標進行審核。審核應本著對公司負責、對職能部門負責的態(tài)度進行，不能簽字了事。財務(wù)部必須對審核后的數(shù)據(jù)負完全責任。 五、 主管評價要求： 主管副總對所轄部門的目標達成情況和工作完成

18、情況負責。因此各部門兩項考核表在月底全部工作完成并自評和財務(wù)審核后交主管副總評價。主管副總應及時對所轄部門的目標達成和工作完成情況進行嚴格審核，對部門自評分有權(quán)根據(jù)實際情況增減，并簽字確認以示對審核負責。 六、 最終評分要求： 最終評分由目標管理推行小組負責。評分依據(jù)為：1、對照年度目標和當月修正目標，部門兩項考核表內(nèi)容完成情況（定量部分以財務(wù)審核數(shù)據(jù)為準）；2、部門自評分和主管副總評分情況。目標管理推行小組必須以公正、嚴格、認真、負責的態(tài)度對所有部門進行審評。最終評分以兩項考核表單為依據(jù)，各部門必須提供相關(guān)輔助材料和圖表加以詳細說明。尤其是對未完成項目，部門應據(jù)實說明原因，以便于目標考核推行

19、小組充分考慮主客觀因素給予公平、公正地打分。 七、 與薪酬體系鏈接要求： 人力資源部負責將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進行鏈接?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標管理推行小組確定，除經(jīng)董事會研究決定以外，任何人不得更改。人力資源部依據(jù)目標管理推行小組的考核結(jié)果將各部門經(jīng)理考核最終得分按績效考核制度標準定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計算出該部門經(jīng)理當月應得績效工資，呈報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部做薪資核算和發(fā)放。（具體績效薪資發(fā)放辦法公司另行規(guī)定）。 八、 績效考核時間要求： 具體時間要求績效考核制度，未按時間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績效考核總分的2分（最高扣分10分）。如到公司績效考核小組

20、組織對該部門考核時，部門考核表單仍未自評、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分。 科長以下級職員考核附則 1. 目的：為指導各部門對所屬職員進行有效公正的考核，特制定本附則。本附則為績效考核制度的補充，績效考核基本原則見績效考核制度。 2. 范圍：適用于本公司科長以下級（含科長）的管理位職員。 3. 職責： 3.1部門主管是本部門科長的主考人?？崎L是科長級以下（不含科長長級）的主考人。 3.2主管副總經(jīng)理（或總經(jīng)理）是科長級職員的考核審批人。部門主管是科長級以下（不含科長級）的考核審批人。 3.3人力資源部負責組織公司的考核工作，制訂規(guī)則，復核部門考核結(jié)果，調(diào)查處理考核中發(fā)生的爭議，統(tǒng)計匯總最終公布考核結(jié)果。財務(wù)部負責根據(jù)人力資源部提供的考核結(jié)果與薪資的鏈接。 4工作考評表給分基本標準 （1） 達成標準是百分比的，如“統(tǒng)計錯誤3%”， 錯誤率每增加10%（即統(tǒng)計錯誤=3.3%），扣原配分的10%，依次類推。 （2） 達成標準是具體時間要求的，如“銷售報表要求每天上午9：00前報部門主管”，任何一天不按規(guī)定的時間上報，或漏填、誤填、