企業(yè)薪酬激勵相關文獻綜述

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上現代企業(yè)薪酬激勵的分析和對策摘要：薪酬是人力資源管理中的一種重要的物質激勵，一個有效的薪酬管體系對企業(yè)具有重要的意義，它可以提高企業(yè)組織的整體運作效率，提高各層次員工的勞動積極性，吸引和留住企業(yè)所需的人才。薪酬激勵作為企業(yè)薪酬管理中的一個要素，對企業(yè)發(fā)展具有關鍵性的作用。關鍵詞：薪酬激勵，分析，對策1. 正確理解薪酬激勵薪酬，從人力資源角度看，是指組織對員工對組織所做的貢獻的一種回報；從狹義角度看，是指個人獲得的以工資、獎金以及金錢或實物形式支付的勞動回報；從廣義角度看，又分為經濟性報酬和非經濟性報酬。激勵，激勵機制是企業(yè)管理制度的核心，目的是最大限度的調動人的積極性

2、、主動性和創(chuàng)造性。激勵的出發(fā)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)設計的外部獎酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內在性需要。在激勵的理論中，與薪酬有關的激勵理論主要有：馬斯洛的需要層次論，以美國行為科學家為代表的馬斯洛提出；期望理論，它是由弗洛姆研究并分析激勵力量大小和各種變量之間的函數關系；公平理論，也稱社會比較理論，是指員工不僅關心通過自己努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人之間相對報酬的關心。而所謂薪酬激勵，是指為了激勵員工而設計的一整套具有激勵作用的薪酬制度，并運用科學方法加以實施，最終達到企業(yè)目標的薪酬管理方式。一個完善薪酬激勵機制應當堅持對外具有競爭性，對

3、內具有公平性以及適用性原則。2.現代企業(yè)薪酬激勵的問題分析現代市場經濟體制中，企業(yè)的競爭實質是人才的競爭，而如何利用企業(yè)的激勵制度激發(fā)員工工作熱情，使其成為優(yōu)秀員工以成為企業(yè)關注的問題，下面對現代企業(yè)薪酬激勵存在的問題做具體的分析。袁莉、龔自貴指出：我國現代企業(yè)薪酬激勵問題主要表現為公平性問題、薪酬體系結構不科學、績效考核不給力三個方面。胡典旺（2010）指出：對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)而言，建立一套科學完整的激勵體制對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)具有經濟實力弱、發(fā)展?jié)摿Υ?、組織管理不健全。中國化工股份有限公司郝淑云（2010）針對國企薪酬制度現狀，分析了國企管理中的薪酬激勵制度主要存在的問題并

4、指出：目前國企管薪酬管理不足主要表現為薪酬結構過于簡單、企業(yè)薪酬水平偏低、薪酬激勵效果不顯著。李小括（2010）對目前事業(yè)單位薪酬激勵機制做了一個全方位的研究，她指出：事業(yè)單位目前薪酬激勵機制主要問題是薪酬結構不合理、薪酬制度難以體現不同性質事業(yè)單位的特點、缺乏科學客觀的績效考評機制。付東（2010）在有關中小型企業(yè)薪酬激勵體系的構建中分析得出：中小企業(yè)薪酬水平逐年提高、薪資待遇差距比較大、薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考、忽視非經濟性報酬、薪酬缺乏透明度、員工的薪酬晉升渠道不暢。徐惠民（2009）在創(chuàng)新型企業(yè)薪酬激勵機制的研究中分析得出：創(chuàng)新型企業(yè)內部薪酬分配不均衡、薪酬水準與市場薪酬水準相差較大、分配

5、方式太過于簡單，缺乏長效的激勵、物質獎勵與精神獎勵的不對稱。3.現代企業(yè)薪酬激勵的解決思路和對策袁莉、龔自貴通過分析得出：完善薪酬激勵應做好市場競爭力分析、薪酬與績效考核掛鉤、堅持公開透明性原則。胡典旺（2010）指出：解決創(chuàng)業(yè)型企業(yè)薪酬激勵問題應該讓企業(yè)在短期內為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確保員工有足夠的資金來維持和發(fā)展生產；同時可以實行獎金制度，和員工的績效掛鉤，增大對員工的激勵；而最關鍵的是在薪酬管理方面讓員工和企業(yè)共擔風險，共同成長，共同分享企業(yè)未來的成功，從而加強員工的歸屬感。郝淑云（2010）針對國企管理中薪酬激勵問題提出：解決國企管理中薪酬激勵問題則應對員工進行中長期的激

6、勵、科技成果和合理化建議及技術改進獎勵、星級操作獎勵。而對其進行綜合的運用是國企利用薪酬激勵員工的有效途徑。李小括（2010）對目前事業(yè)單位薪酬激勵體制的建立提出：首先，建立科學合理的績效考核體系，績效考核體系一般與薪酬相關聯，一個有效的績效考核體系對薪酬激勵機制的建立具有重要的作用；其次，改革事業(yè)單位工資分配管理模式，對工資分配管理模式進行綜合型的管理，而不是采用原來單純的工資分配模式。付東（2010）在有關中小型企業(yè)薪酬激勵體系的構建中分析得出：中小企業(yè)薪酬激勵體系構建首先是懂得如何用公司的發(fā)展前景吸引優(yōu)秀人才的加盟；然后，探索股權與期權激勵；最后為加強福利的多元化設計。徐惠民（2009）

7、在創(chuàng)新型企業(yè)薪酬激勵機制的研究中分析得出：企業(yè)首先建立具有本企業(yè)特點的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀；其次，建立完善有效的薪酬激勵機制，因而也就需要建立完善的薪酬結構，和建立靈活的獎勵和福利保險制度；最后，建立監(jiān)督和溝通機制，確保薪酬激勵戰(zhàn)略有效邯鄲交通局孫靖（2010）指出：在針對薪酬激勵的作用中，工資薪酬不容忽視，在經濟全球化危機的影響之下，世界實體經濟遭受嚴重沖擊，國際勞動組織發(fā)布（2008/2009全球工資報告）指出，受全球金融危機的影響，2009年全球實際工資增長率將進一步放緩，而工業(yè)化國家則會出現負增長。4.現代企業(yè)薪酬激勵的作用于少春（2010）在薪酬激勵的作用中做了如下總結：在

8、員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要作用。如果企業(yè)的薪酬設計合理，內部做到公平，同時在市場上又具有競爭力，優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽，并能夠為實現企業(yè)目標而努力工作。企業(yè)的薪酬系統(tǒng)一般情況下也具有一定的調節(jié)作用，通過對薪酬結構的調整，可以打破地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)與部門之間的界限，實現資源的合理配置。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比。事實上，造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。因此，合理的薪酬體系

9、是企業(yè)管理中一個重要的部分，能夠為企業(yè)提供源源不斷的前進動力，優(yōu)化工作氛圍，也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。河北省會少年兒童活動中心趙捷（2009）在通過分析后得出：薪酬激勵的效果主要表現在薪酬體系激勵員工與挽留人才上是否最大程度上提高員工的業(yè)績，從而提高組織的業(yè)績。薪酬激勵效果的判斷應涵蓋外部和內部兩個方面：首先是薪酬水平對外是否具有競爭力；然后是薪酬體系對內牽引機制導向是否正確。而這一衡量標準用委托代理理論來解釋表現為激勵預期目標效果是代理人減少不利于委托人的行為，更好的為委托人服務。參考文獻：1鐘新華：EVA指標分析及其在薪酬激勵中的運用2010年第8期2徐惠民：創(chuàng)新企業(yè)薪酬激勵機制2009年06月3胡典旺：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構建2010年第5期4張志偉：關于加強現代企業(yè)制度下薪酬激勵作用的思考2009年第4期5郝淑壇：國企管理中利用薪酬激勵員工方法探討2010年05月6王新玲：建立薪酬分配體系 促進人力資源管理2010年第13期7曹永輝：略論我國企業(yè)薪酬管理問題2009年08月8孫力秋：淺談工資薪酬在經營管理中的激勵機制2009年第3期9孫靖：淺議激勵與薪酬管理2010年06月10李小括：事業(yè)單位薪酬激勵機制研究2010年第390