構(gòu)建銀行學習地圖精品名師資料

1、構(gòu)建銀行學習地圖2010-11-02 17:52引言看清大象的全貌 盲人摸象的寓言相信大家并不陌生， 在這里引用眾行集團總裁劉永中的 培訓是大象的尾巴 一文， 很多企業(yè)老板認為培訓只是大象的尾巴。 為什么呢？“因為，他們認為，培訓就是請老師講課，或者派員工去外面聽課，僅此而已。企業(yè)剛開始請老師來講課的時候很新鮮， 也帶來新觀念和新方法， 挺好； 但現(xiàn)在員工聽了幾年課了，不新鮮了，經(jīng)濟又不景氣，培訓就象尾巴一樣，可以割了吧？” 培訓是一個復雜的事物， 是推動企業(yè)健康成長的潤滑劑， 是保持企業(yè)基業(yè)長青的保鮮劑， 是促使企業(yè)員工不斷進步的加油站。 因此， 它絕不是大象的尾巴！ 那么，我們怎樣才能看清

2、大象的全貌呢？ 學習地圖企業(yè)培訓體系的最直觀形象的體現(xiàn)，它涵蓋企業(yè)所有的培訓活動。如果企業(yè)老板擁有這樣一張學習地圖，那么1、培訓全貌可視化：因為學習地圖就是將企業(yè)所有的培訓活動全面、系統(tǒng)、形象的展示出來，涵蓋了新員工培訓、崗位任職資格培訓、管理發(fā)展培訓、專業(yè)發(fā)展培訓以及企業(yè)相關(guān)的一系列動態(tài)培訓活動，都可以在學習地圖中一一顯示。2、培訓效果可量化：由于學習地圖是以能力為基石的，每一個能力都有清晰的行為定義，對于員工接受培訓之后的行為改變便可輕松量化。如果企業(yè)員工擁有這樣一張學習地圖，那么3、培訓有了牽制力：新員工培訓和崗位任職培訓都是企業(yè)要求每一位員工都必須接受的培訓， 并且需要通過考試認證，

3、員工需要積極參加培訓并且爭取通過認證。4、學習有了主動力：在管理發(fā)展培訓和專業(yè)認證培訓這兩個平臺為員工的職業(yè) 生涯發(fā)展提供了上升的通道和空間，員工可以根據(jù)自己的興趣愛好主動學習。作者：周炫（眾行商學院事業(yè)部主管）一、什么是學習地圖？“學習地圖”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的能力開展豐富多樣的培訓和學習活動，幫助員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員 工和企業(yè)的績效水平，并幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的路徑圖。學習地圖芋密系列cm廠1i鼾勢備人力野Mfi青糖者尸生產(chǎn)碣宣HR，的£K總就忠梅導超品甚苫產(chǎn)堂嚴樹豆刎器HR百fiA姓修旌理語修理疑情售情落尸變嚴咽宣色計HR圭岔王1s

4、L王若主甘王者主怡MB言聲置產(chǎn) IA技術(shù)山蜩爻品代董同- - 口 T入網(wǎng)調(diào)金中t:禮儀亮堂閏通技巧，.。費認證5!* a 跖 £ 皙 PPT 需中11曜學習地圖是以能力為基石。培訓是為了支持實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的關(guān)鍵競爭能 力，所以定義培訓體系首先要從定義企業(yè)的競爭能力開始；清晰地用相關(guān)的行 為和任務來定義能力，有助于明確培訓的內(nèi)容，提高培訓的針對性。學習地圖是以企業(yè)和員工的發(fā)展為導向。它既明確了每一位員工在其崗位工 作所要接受的培訓，也明確了從一名新員工發(fā)展成為高層領(lǐng)導的學習發(fā)展路徑, 與員工職業(yè)生涯發(fā)展方向相結(jié)合。因為明確了需要改進的行為和任務，培訓的方式可以比以往更加多元化企業(yè)在實

5、施學習地圖之后與原有的培訓將在以下幾個主要方面有較大區(qū)別:現(xiàn)有的培訓現(xiàn)伏學刈的運用員工被動式培訓著重在技能的提高，對應干 部門相對獨立的需求培訓內(nèi)容零碎，不連貫滯后缺乏更新分頭組織、資源分散知識獨享、割裂與員工的職涯發(fā)展脫鉤員工主動尋求培訓戰(zhàn)畸溝通和貫徹的工具，對 應于織關(guān)鍵能力的需要培訓內(nèi)容系統(tǒng)性、整合性具有前蟾性，能根據(jù)市場變 化而微調(diào)整更新集中統(tǒng)籌.發(fā)揮綜效強調(diào)知識獲取、其事和運用民工有職涯發(fā)展方向的選擇機會、為什么銀行要構(gòu)建學習地圖?“企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融 市場并得以發(fā)展。”一一大通曼哈頓總裁商業(yè)銀行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，在知識經(jīng)濟突飛猛

6、進，金融科技日新月異、 金融創(chuàng)新相互激蕩、市場競爭空前激烈的時代，人力資源特別是人才資源對商 業(yè)銀行的生存發(fā)展將起到越來越重要的主導作用。從平衡計分卡中，我們認識到：員工的技能是業(yè)務成功的基石。在以利差為主要利潤來源的時代，銀行往往把吸引信貸人才擺在突出位置。但 今天，這一情況已有了很大轉(zhuǎn)變，商業(yè)銀行對各方面、各專業(yè)的人才形成了旺 盛的需求。銀行目前缺乏的主要三類人才包括管理人才、專業(yè)營銷人才、專業(yè) 技術(shù)人才如風險控制等。因此，人才培訓是銀行人力資源管理中非常重要的一 環(huán)。培訓的目的就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原 則就是投入最小化、收益最大化。然而，中國的商業(yè)銀行目

7、前的培訓現(xiàn)狀卻存 在著缺乏專業(yè)性、缺乏系統(tǒng)性，以及培訓資源的配置不當?shù)葐栴}，這些問題必 然導致銀行培訓的效率低下。根據(jù)麥肯錫的7s框架理論，企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面考慮戰(zhàn)略、技能、結(jié)構(gòu)、制度、人員、風格和共同價值觀等要素。銀行為了實現(xiàn)對人才培養(yǎng)的目標，就 必須根據(jù)銀行的戰(zhàn)略目標(Strategy )制定培訓策略，通過提升員工的能力(Skills ),從而推動銀行其他五個層面(5S)的持續(xù)發(fā)展。因此，銀行需要根據(jù)戰(zhàn)略目標提煉出關(guān)鍵能力模塊，提升員工的工作技能，同 時圍繞企業(yè)管理核心和企業(yè)文化核心，營造一種組織氣氛并形成公司的培訓政 策，而這一系列的培訓活動即可通過學習地圖來實現(xiàn)。三、如何構(gòu)建銀行

8、學習地圖？確定銀行能力模塊既然學習地圖是以能力為基礎，因此，構(gòu)建銀行學習地圖首先需要確定能力模 塊。一般而言，可以通過以下五個維度來分析：知識專業(yè)技能崗位工作要求特質(zhì)個人Jtt任力 知識一一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如資產(chǎn)管理的專業(yè)知識)； 專業(yè)技能一一掌握和運用專門技術(shù)的能力(如銷售能力、計算機操作能力)； 專質(zhì)一一某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險、比賽)； 專人的勝任力一一指個人能做什么和為什么這么做； 崗位工作要求一一指個人在工作中被期望做什么。根據(jù)銀行業(yè)的特點，通過以上五個維度的分析總結(jié)銀行業(yè)的能力模塊主要由核心能力模塊(Core Competency)、專業(yè)技能能力模塊(

9、Technical Competency) 和法規(guī)能力模塊(Regulatory Competency )三部分組成。銀行業(yè)三大能力模塊其中，核心能力模塊是以銀行戰(zhàn)略目標為導向，是銀行全體員工都必須達到的 能力要求，如某外資銀行的核心能力模塊是戰(zhàn)略愿景、經(jīng)營目標管理、風險管 理、團隊方向和領(lǐng)導力等；專業(yè)技能能力模塊是銀行不同部門、不同崗位、不 同級別所要求員工具備的能力，如零售銀行和公司銀行的專業(yè)技能要求就不一 樣；而法規(guī)能力模塊也是銀行業(yè)特有的一個部分，是政府對銀行監(jiān)管和金融產(chǎn) 品的有關(guān)法律規(guī)定。確定能力模塊標準行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè) 的成功產(chǎn)生

10、關(guān)鍵影響。因此，我們需要對每一個能力進行描述和定義，并確認 采用什么樣的績效標準，以界定所研究人員崗位的杰出績效與一般績效，所以 對于每一個能力都會有4級至1級由低到高的等級劃分和行為描述。銀行在這一點的操作與其他企業(yè)是基本一致的，根據(jù)崗位要求，在從事該崗位 工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀員工（或優(yōu)秀管理者）和績效普通員工（一般 管理者）中隨機抽取一定數(shù)量的樣本進行調(diào)查。在確定能力模塊標準過程中， 還有一種比較簡便快捷的方式，即是由領(lǐng)導層直接在能力詞典中進行篩選。比如銀行核心能力模塊中的“人際關(guān)系網(wǎng)絡”這一能力，其能力詞典描述如下:能力名稱11能力定11義1能力級別級另14級另3級別21級別1人

11、際關(guān)系指能創(chuàng)府效參與同事問建立直接聯(lián)系之與其他職能范圍:與別的組織內(nèi)有網(wǎng)絡立一個非正式交談，與外的正式非正式內(nèi)的重要人物建影響力的個人創(chuàng)在信息同事建立非止式關(guān)系。立有效聯(lián)系。促建有效聯(lián)系。開搜集/分的相互往來。進功能交叉工作發(fā)廣泛的組織內(nèi)享/和/促進本團體之外的發(fā)展。外聯(lián)系網(wǎng)絡。或完成建立、改善與團的正式的或非正工作目隊內(nèi)其他人的關(guān)式的接觸聯(lián)系。利用其關(guān)系網(wǎng)絡與外部同事共同標方面系。建立并維持有用將自己的工作與推動能促進雙方有用或與他人維持積極的聯(lián)系資料庫。公司內(nèi)其它部門業(yè)務發(fā)展的信息可能有有效的關(guān)系（例正在進行的工作與程序互動。用的人如：對他人的工與團隊的外部人進行整合。的關(guān)系作表小出興趣）

12、。員維持聯(lián)系。與外部有經(jīng)驗和網(wǎng)絡的專業(yè)技術(shù)的人建能力。立聯(lián)系。與其它組織共享經(jīng)驗與專業(yè)技術(shù)。找出個人能力差距，明確培訓需求當我們確定了銀行的能力模塊以及每一個能力的行為表現(xiàn)標準之后，就可以用 于衡量銀行內(nèi)部員工的能力水平。舉例說明，某銀行總經(jīng)理May的個人能力模塊如下：個人能力模塊C1戰(zhàn)略遠最C2經(jīng)營日標笛理很另U 4就別3就利2L級別1O_C3風險百理C4領(lǐng)導力C 5企業(yè)文化C6人障？X系網(wǎng)絡§S<_ /孌革宣理C8若戶南彳系哲理a6信息系筑首理£說明：該名員工的能力等級分布，能力級別由第 4級至第1級代表著能力由低胸療14級月13福:月12極別1C戰(zhàn)略遠景。C2逐

13、首目標首理r ocm風險管理oC4領(lǐng)導力O15企業(yè)文化O仁5人瞟砧彳系網(wǎng)絡OC,變至甘理OCB客丹隗彳系管理Oeg后，含系統(tǒng)營理O說明：總經(jīng)理職位的能力要求。個人能力差距根別4極別3銀別2槌別1Cl戰(zhàn)略遠景QO ;C2經(jīng)營目標管理P OC3風險管理1 :二 OC4領(lǐng)導R <5C5企:業(yè)文化OC5人除期保麗絡口。C7斐單管理_ _OC8客戶保管理11 1a oC9信息系統(tǒng)管理O說明：找出個人能力差距，確定培訓需求。例子中May的“戰(zhàn)略遠景”、“風險管理”、“企業(yè)文化”、“變革管理”和“信息系統(tǒng)管理”等五個方面是需 要提升的。根據(jù)能力要求，設計培訓內(nèi)容銀行在確定能力模塊標準的過程中，就需要為

14、實現(xiàn)這些能力要求而開發(fā)內(nèi)部培 訓課程，從而幫助員工彌補不足，達到崗位要求。舉例說明，優(yōu)質(zhì)銀行服務課 程的大綱如下：優(yōu)嘖銀行服務課程大綱令優(yōu)良服務之重要性令一"以客為先"(Customer-Focused)之概念令一一線同事所扮演之焦包七一銀行大堂之秩序、擺設、氣氛對優(yōu)良服務之影響令一提供優(yōu)良服務之要訣令 一現(xiàn)察其他服務性行業(yè)之服務情況(Mysterious1 Shopping)令一建立優(yōu)良服務之團隊精神那么，這門課程所覆蓋的能力內(nèi)容有哪些呢？如下所示:優(yōu)噴銀行服務謔程極別4椎別3癖別2版別1C1裝略遠景OC2g主首目林管理P OC3血險曾理OC4領(lǐng)導力C5企業(yè)文花CG人除函

15、保網(wǎng)絡C 7線拿管理C8客戶函保管理OC 9信息系筑管理當員工完成優(yōu)質(zhì)銀行服務這門課程學習之后，即意味著該名員工的能力應 該達到“戰(zhàn)略遠景” 2級、”經(jīng)營目標管理” 1級、“風險管理” 2級和“客戶 關(guān)系管理” 1級的能力水平。編制銀行學習地圖根據(jù)銀行的核心能力模塊、專業(yè)技能能力模塊和法規(guī)能力模塊這三大能力模塊， 按照銀行組織架構(gòu)進行崗位能力匹配、崗位課程匹配，即銀行的每一個業(yè)務部 門每一個崗位都會有一副與之相匹配的學習地圖，從而形成一個系統(tǒng)完整的以 能力為基礎的培訓體系。銀行的每一位員工，不管是在哪一個部門擔任哪個崗 位，都會有對應的培訓課程，同時，他可以通過學習地圖清楚的看到他的上級 主管、經(jīng)理的學習路徑。由于銀行業(yè)的業(yè)務主要集中在零售銀行和公司銀行兩大功能模塊，因此在編制 銀行學習地圖的時候，重點可以放在這兩個業(yè)務部門。當然，隨著現(xiàn)在商業(yè)銀 行業(yè)務發(fā)展的多元化，有些銀行可能側(cè)重的業(yè)務模塊會有所不同，培訓的工作 重點當然也就不一樣。銀行學習地圖除了有一系列的崗位學習地圖之外，同時還