工作分析-5應(yīng)用

1、1工作分析與職位評價Job Analysis and Job Evaluation文宏蘭州大學(xué)管理學(xué)院2012年2月Lanzhou University2目目 錄錄第一講 工作分析概述第二講 工作分析的主要方法第三講 工作分析的組織與實(shí)施第四講 工作分析結(jié)果的形成第五講 工作分析的應(yīng)用第六講 職位評價3第五講 工作分析的應(yīng)用一、工作分析與人力資源管理其他職能一、工作分析與人力資源管理其他職能二、定編定員二、定編定員三、工作設(shè)計三、工作設(shè)計四、工作評估四、工作評估 4、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員培訓(xùn)、工作分析

2、與人員培訓(xùn)、工作分析與績效管理、工作分析與績效管理、工作分析與薪酬管理、工作分析與薪酬管理一、工作分析與人力資源管理其他職能一、工作分析與人力資源管理其他職能5人力資源規(guī)劃程序模型1、 工作分析與人力資源規(guī)劃工作分析與人力資源規(guī)劃6工作分析與人力資源需求預(yù)測工作分析與人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測的程序：人力資源需求預(yù)測的程序： 預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài) 估算各職能工作活動的總量估算各職能工作活動的總量 確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的負(fù)荷（統(tǒng)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的負(fù)荷（統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求）計人員的缺編、超編以及是否符合

3、職務(wù)資格要求） 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求量7工作分析與人力資源供給預(yù)測工作分析與人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來人力資源供給預(yù)測主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件，對未來一定時間內(nèi)，企業(yè)空缺的崗位獲得補(bǔ)充人員的總數(shù)一定時間內(nèi)，企業(yè)空缺的崗位獲得補(bǔ)充人員的總數(shù)及獲得的時間進(jìn)行估算。及獲得的時間進(jìn)行估算。內(nèi)部供給預(yù)測：內(nèi)部供給預(yù)測：外部供給預(yù)測：外部供給預(yù)測：工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡工作分析與人力資源數(shù)量、質(zhì)量平衡 1）對于供小于求的情況）對于供小于求的情況 2）對于供大于求的情況）對于供大于求

4、的情況8 基于工作分析的招聘流程基于工作分析的招聘流程、工作分析與人員招聘、配置、工作分析與人員招聘、配置9招聘流程招聘流程中的環(huán)節(jié)中的環(huán)節(jié)工作分析在各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用工作分析在各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用1.招聘計劃招聘計劃通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說明書確認(rèn)通過人力資源規(guī)劃確定需要招聘人員數(shù)量，借助工作說明書確認(rèn)招聘崗位的工作職責(zé)、工作規(guī)范等內(nèi)容招聘崗位的工作職責(zé)、工作規(guī)范等內(nèi)容2.招聘簡章招聘簡章根據(jù)工作說明書撰寫招聘廣告，使?jié)撛诘暮蜻x人了解工作要求條根據(jù)工作說明書撰寫招聘廣告，使?jié)撛诘暮蜻x人了解工作要求條件并愿意來企業(yè)應(yīng)聘件并愿意來企業(yè)應(yīng)聘3.招聘渠道招聘渠道根據(jù)工作說明書里的知

5、識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力等資格條件及招聘根據(jù)工作說明書里的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力等資格條件及招聘難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道難易選擇招聘信息的發(fā)布渠道4.初步篩選初步篩選根據(jù)工作說明書里對崗位的要求進(jìn)行資格初步篩選，選擇適當(dāng)?shù)母鶕?jù)工作說明書里對崗位的要求進(jìn)行資格初步篩選，選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者面試，以節(jié)約甄選成本應(yīng)聘者面試，以節(jié)約甄選成本5.面試面試根據(jù)招聘崗位的資格要求，選用適當(dāng)?shù)姆绞剑荚嚒⑶榫衬M、根據(jù)招聘崗位的資格要求，選用適當(dāng)?shù)姆绞剑荚?、情境模擬、評價中心）；選用與實(shí)際工作相類似的工作內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測評價中心）；選用與實(shí)際工作相類似的工作內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，預(yù)測其在未來實(shí)際工作中完成任務(wù)的

6、可能性試，預(yù)測其在未來實(shí)際工作中完成任務(wù)的可能性6.錄用錄用根據(jù)工作崗位的資格要求，錄用最適合的應(yīng)聘者根據(jù)工作崗位的資格要求，錄用最適合的應(yīng)聘者7.配置試用配置試用根據(jù)工作崗位的資格要求進(jìn)行人員合理安置，對試用期的員工進(jìn)根據(jù)工作崗位的資格要求進(jìn)行人員合理安置，對試用期的員工進(jìn)行績效考核，確認(rèn)招聘是否滿足崗位需要行績效考核，確認(rèn)招聘是否滿足崗位需要8.效果評價效果評價主要從質(zhì)量角度考察招聘的效果，反饋給工作分析，以便調(diào)整工主要從質(zhì)量角度考察招聘的效果，反饋給工作分析，以便調(diào)整工作分析的信息作分析的信息工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用工作分析在招聘各個環(huán)節(jié)中的應(yīng)用10從上述內(nèi)容可以看出，企業(yè)在招聘過

7、程的各個環(huán)節(jié)中，從上述內(nèi)容可以看出，企業(yè)在招聘過程的各個環(huán)節(jié)中，工作分析都提供具有關(guān)鍵意義的支持和貢獻(xiàn)。下面工作分析都提供具有關(guān)鍵意義的支持和貢獻(xiàn)。下面進(jìn)一步討論工作分析在招聘過程中的具體應(yīng)用。進(jìn)一步討論工作分析在招聘過程中的具體應(yīng)用。 工作分析與人員招募工作分析與人員招募 1）招聘計劃確定）招聘計劃確定 2）招聘簡章撰寫）招聘簡章撰寫 （1）招聘崗位。）招聘崗位。 （2）工作職責(zé)。）工作職責(zé)。 （3）錄用條件。）錄用條件。 （4）待遇。）待遇。 3）招聘渠道選擇）招聘渠道選擇11工作分析與人員甄選工作分析與人員甄選 1）提供人員甄選條件）提供人員甄選條件 （1）對行政文員的要求）對行政文員的

8、要求 （2）對技術(shù)人員的要求）對技術(shù)人員的要求 2）面試測量（結(jié)構(gòu)化面試）面試測量（結(jié)構(gòu)化面試）12 工作分析與招聘效果評價工作分析與招聘效果評價 招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量和成本效益比等三個招聘效果從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量和成本效益比等三個方面來衡量。方面來衡量。 評價數(shù)量主要用招聘完成率、錄用比、應(yīng)聘比等指標(biāo)評價數(shù)量主要用招聘完成率、錄用比、應(yīng)聘比等指標(biāo)衡量。衡量。 評價招聘質(zhì)量是一個過程，具體的反映指標(biāo)可以采用評價招聘質(zhì)量是一個過程，具體的反映指標(biāo)可以采用新員工試用期合格率、新員工進(jìn)入公司當(dāng)年業(yè)績評價新員工試用期合格率、新員工進(jìn)入公司當(dāng)年業(yè)績評價優(yōu)秀率等指標(biāo)。優(yōu)秀率等指標(biāo)。 工作分析與人員

9、配置、調(diào)整工作分析與人員配置、調(diào)整 好的配置政策要求對基于工作分析數(shù)據(jù)所需要的人員好的配置政策要求對基于工作分析數(shù)據(jù)所需要的人員特性做出正確的推斷，配置決策要求對不同工作所需特性做出正確的推斷，配置決策要求對不同工作所需的人員特性有廣泛的認(rèn)識，這需要對申請人的多種特的人員特性有廣泛的認(rèn)識，這需要對申請人的多種特征測量相比較獲得，而測量的要素及標(biāo)準(zhǔn)來自于工作征測量相比較獲得，而測量的要素及標(biāo)準(zhǔn)來自于工作分析的結(jié)果。分析的結(jié)果。13 培訓(xùn)工作流程培訓(xùn)工作流程 為確保培訓(xùn)的投入能最為確保培訓(xùn)的投入能最大限度地影響個人和組大限度地影響個人和組織的績效，應(yīng)該遵循并織的績效，應(yīng)該遵循并采用完備的培訓(xùn)系統(tǒng)，

10、采用完備的培訓(xùn)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)包含以下幾個這一系統(tǒng)包含以下幾個步驟，如圖所示。步驟，如圖所示。 1）培訓(xùn)需求分析）培訓(xùn)需求分析 2）培訓(xùn)計劃制訂）培訓(xùn)計劃制訂 3）培訓(xùn)實(shí)施）培訓(xùn)實(shí)施 4）培訓(xùn)效果評估）培訓(xùn)效果評估3、 工作分析與人員培訓(xùn)工作分析與人員培訓(xùn)14評估內(nèi)容評估內(nèi)容評估方法評估方法反饋反饋測試學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感受，包測試學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感受，包括培訓(xùn)內(nèi)容價值、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織括培訓(xùn)內(nèi)容價值、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織等。等。采取采取5分法（很好、分法（很好、較好、好、差、很較好、好、差、很差）等差）等學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)測試學(xué)員在知識、技能等方面的變化，測試學(xué)員在知識、技能等方面的變化，培訓(xùn)前后比較

11、、團(tuán)隊內(nèi)參照等培訓(xùn)前后比較、團(tuán)隊內(nèi)參照等考試、演示、討論、考試、演示、討論、演講等方式演講等方式行為行為了解培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作行動中了解培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作行動中的程度的程度觀察、主管評價、觀察、主管評價、客戶評價、同事評客戶評價、同事評價等價等結(jié)果結(jié)果培訓(xùn)的實(shí)際效用，在降低成本、提高培訓(xùn)的實(shí)際效用，在降低成本、提高質(zhì)量、數(shù)量等有形方面對組織的貢獻(xiàn)質(zhì)量、數(shù)量等有形方面對組織的貢獻(xiàn)將質(zhì)量、數(shù)量、安將質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、全、銷售額、成本、利潤在培訓(xùn)前后對利潤在培訓(xùn)前后對照照培訓(xùn)效果評估內(nèi)容及方法培訓(xùn)效果評估內(nèi)容及方法15 工作分析與培訓(xùn)工作分析與培訓(xùn) 1）工作分析與培訓(xùn)需求）工作

12、分析與培訓(xùn)需求 組織分析。組織分析。 任務(wù)分析。任務(wù)分析。任務(wù)分析一般分為任務(wù)分析一般分為5個步驟：個步驟：第一步，選擇待分析的工作崗位。第一步，選擇待分析的工作崗位。第二步，羅列備選崗位的工作職責(zé)、任務(wù)清單。第二步，羅列備選崗位的工作職責(zé)、任務(wù)清單。第三步，編制調(diào)查問卷分析任務(wù)。第三步，編制調(diào)查問卷分析任務(wù)。第四步，確定需要培訓(xùn)的任務(wù)。第四步，確定需要培訓(xùn)的任務(wù)。第五步，明確完成任務(wù)需要的知識、技能點(diǎn)。第五步，明確完成任務(wù)需要的知識、技能點(diǎn)。 個人分析。個人分析。 2）工作分析與培訓(xùn)效果評估）工作分析與培訓(xùn)效果評估 評估標(biāo)準(zhǔn)確定的好壞決定最終評估的有效性，因此評估標(biāo)準(zhǔn)確定的好壞決定最終評估的

13、有效性，因此標(biāo)準(zhǔn)的制定是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的制定是關(guān)鍵16 工作分析對于績效考核的價工作分析對于績效考核的價值，主要在于，值，主要在于，通過工作分通過工作分析確定工作職責(zé)，確定工作析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評的類型及范圍，確崗位考評的類型及范圍，確定評價的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的定評價的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，考核，有助于獲得全面信息，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績效的改善。促進(jìn)績效的改善。 績效管理工作流程績效管理工作流程4 、工作分析與績效管理、工作分析與績效管理17 工作分析與績效計劃工作分析與績效計劃 1）績效指標(biāo)設(shè)定）績效指標(biāo)設(shè)定 2）指標(biāo)權(quán)重設(shè)定）指標(biāo)權(quán)

14、重設(shè)定 3）考核周期確定）考核周期確定 4）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 5）考核主體確定）考核主體確定18 薪酬是人力資源模塊中最具創(chuàng)造性的過程，薪酬是組織對薪酬是人力資源模塊中最具創(chuàng)造性的過程，薪酬是組織對員工貢獻(xiàn)給予的各種回報。從廣義上說，薪酬包括工資、員工貢獻(xiàn)給予的各種回報。從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等獎金、休假等外部回報外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等任等內(nèi)部回報內(nèi)部回報。5、 工作分析與薪酬管理工作分析與薪酬管理19薪酬管理流程薪酬管理流程制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則職 位 評 價設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬水平調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制工

15、作 分 析明確組織薪酬總體戰(zhàn)略與思路確定付酬因素及等級確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線地區(qū)及行業(yè)的薪酬狀況調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定薪酬體系的成本控制與調(diào)整依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫工作說明書20薪酬設(shè)計的公平原則薪酬設(shè)計的公平原則工作分析、工作評價與薪酬管理工作分析、工作評價與薪酬管理外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）內(nèi)部公平內(nèi)部公平（工資等級）（工資等級）個人公平個人公平（績效工資）（績效工資）薪酬市場薪酬市場調(diào)調(diào) 查查工作工作分析分析工作工作評價評價薪酬制度薪酬制度總體設(shè)計總體設(shè)計資歷能力資歷能力個人業(yè)績考評個人業(yè)績考評工作分析、工作評價和薪酬管理關(guān)系圖工作分析、工作評價和薪酬管理關(guān)系圖21二、定編定員二

16、、定編定員1、什么是定編定員？、什么是定編定員？采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配置。構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配置。主要特征主要特征：（：（P177）2、定編定員的作用和原則（、定編定員的作用和原則（PP）223、定編定員的方法、定編定員的方法（P183）按勞動效率定員按勞動效率定員按設(shè)備定員按設(shè)備定員按崗位定員按崗位定員按比例定員按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員234、定編定員的管理、定編定員的管理（P187）定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)的種類定員標(biāo)準(zhǔn)的種類定

17、員標(biāo)準(zhǔn)的意義定員標(biāo)準(zhǔn)的意義定員管理的過程定員管理的過程245、定員管理中應(yīng)注意的問題、定員管理中應(yīng)注意的問題（P190）堅決按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員堅決按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備人員將定員標(biāo)準(zhǔn)與崗位工資聯(lián)系起來將定員標(biāo)準(zhǔn)與崗位工資聯(lián)系起來改善生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平以提高定員水平改善生產(chǎn)技術(shù)條件和組織管理水平以提高定員水平抓好定編定員的日常管理工作抓好定編定員的日常管理工作做好定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂做好定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂25三、工作設(shè)計三、工作設(shè)計1、工作設(shè)計的概念和發(fā)展、工作設(shè)計的概念和發(fā)展（P192） 根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務(wù)的根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及

18、與其他職務(wù)關(guān)系的過程。任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及與其他職務(wù)關(guān)系的過程。比如：對新設(shè)崗位的完整描述，或進(jìn)行修改。比如：對新設(shè)崗位的完整描述，或進(jìn)行修改。 工作分析是靜態(tài)；工作設(shè)計是動態(tài)工作分析是靜態(tài)；工作設(shè)計是動態(tài) 主要內(nèi)容主要內(nèi)容（P193） 產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生與發(fā)展（P193） 工作設(shè)計的意義（工作設(shè)計的意義（ P206）262、工作任務(wù)特性、工作任務(wù)特性（P196）技能多樣性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)重要性工作自主性工作自主性工作反饋工作反饋27 職務(wù)的核心特征 帶來的心理狀態(tài)A技能要求的多樣性B職務(wù)的一貫性C職務(wù)的作用/意義D自主性E反饋工作的有意義感對職務(wù)完成結(jié)果的責(zé)任心有關(guān)職

19、務(wù)完成結(jié)果的知識激勵強(qiáng)度MPS個人自我實(shí)現(xiàn)欲望的大小28EDCBAMPS329 對工作滿足度提高，成長欲望得到滿足，對工作滿足度提高，成長欲望得到滿足，工作效率也提高了。工作效率也提高了。 MPS是某職務(wù)潛在的激勵強(qiáng)度（是某職務(wù)潛在的激勵強(qiáng)度（Motivating Potential Score） 職務(wù)設(shè)計創(chuàng)造好客觀條件后，其效果也因職務(wù)設(shè)計創(chuàng)造好客觀條件后，其效果也因人而異，對欲望大的人產(chǎn)生的效果就大。人而異，對欲望大的人產(chǎn)生的效果就大。M=MPS*個人自我實(shí)現(xiàn)欲望。個人自我實(shí)現(xiàn)欲望。303、工作設(shè)計的具體方法 工作輪換工作輪換 工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化 工作豐富化工作豐富化31工作輪換的作用

20、可減輕枯燥感，可減輕枯燥感， 培養(yǎng)員工的全局觀念、提高組織凝聚力，培養(yǎng)員工的全局觀念、提高組織凝聚力， 還能培養(yǎng)多能工、通才，以適應(yīng)變化，還能培養(yǎng)多能工、通才，以適應(yīng)變化， 便于組織結(jié)構(gòu)上調(diào)整，達(dá)到供需平衡，便于組織結(jié)構(gòu)上調(diào)整，達(dá)到供需平衡， 適才適用適才適用 更公平合理地考核員工，更公平合理地考核員工， 防止部門主義，裙帶關(guān)系。防止部門主義，裙帶關(guān)系。32 附：附：QWL與工作設(shè)計的新方向與工作設(shè)計的新方向 QWL（Quality of Work Life） 含義：是注重滿足員工在工作中產(chǎn)生的心含義：是注重滿足員工在工作中產(chǎn)生的心理和生理需求，使員工在工作中得到滿足。理和生理需求，使員工在工

21、作中得到滿足。 歐洲的歐洲的“勞動的人性化勞動的人性化”運(yùn)動運(yùn)動（humanization oflabor） 美國的工作豐富化美國的工作豐富化33 歐洲的歐洲的“勞動的人性化勞動的人性化”運(yùn)動采取的措施：運(yùn)動采取的措施： 參與管理（參與管理（workers participation in industry）、）、 擴(kuò)大工作范圍，擴(kuò)大工作范圍， 成立自主管理作業(yè)群體（成立自主管理作業(yè)群體（work group）（）（=班組）班組） 半自主管理作業(yè)群體（半自主管理作業(yè)群體（semi-autonomous work group）。）。34沃爾沃（汽車）生產(chǎn)方式沃爾沃（汽車）生產(chǎn)方式 瑞典國內(nèi)情勢瑞

22、典國內(nèi)情勢 沃爾沃內(nèi)部情勢沃爾沃內(nèi)部情勢 Kalmar卡而瑪工廠設(shè)計上的基本方針：卡而瑪工廠設(shè)計上的基本方針： 1、為了安定雇傭，減少流動率，在失業(yè)率高的地方、為了安定雇傭，減少流動率，在失業(yè)率高的地方 設(shè)置廠房。設(shè)置廠房。 2、作業(yè)組織的設(shè)計，必須在不低于原有勞動生產(chǎn)率、作業(yè)組織的設(shè)計，必須在不低于原有勞動生產(chǎn)率 的情況下，進(jìn)行群體作業(yè)，給勞動者交談的自由，的情況下，進(jìn)行群體作業(yè)，給勞動者交談的自由， 并讓勞動者自由選擇作業(yè)速度。并讓勞動者自由選擇作業(yè)速度。35 廠房示意圖36 工作室工作室=1個作業(yè)班組（個作業(yè)班組（team），），25人人 沒有流水線，用沒有流水線，用AGV，即用電池驅(qū)動

23、的自動，即用電池驅(qū)動的自動搬運(yùn)車。搬運(yùn)車。 25個人中有一名技術(shù)指導(dǎo)個人中有一名技術(shù)指導(dǎo)instructor，班組中，班組中的非正式的領(lǐng)導(dǎo)，（的非正式的領(lǐng)導(dǎo)，（informal Leader） 這樣的工作室制定：這樣的工作室制定：1、是能加強(qiáng)大家之間連帶感。、是能加強(qiáng)大家之間連帶感。2、是承認(rèn)了班組的自主性。把一部分管理職能給勞動、是承認(rèn)了班組的自主性。把一部分管理職能給勞動者自己參與管理，培養(yǎng)自治者自己參與管理，培養(yǎng)自治-自律意識。自律意識。3、減少了單調(diào)感。單位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間不再是、減少了單調(diào)感。單位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間不再是3分，而是分，而是25分。分。37三大生產(chǎn)方式 福特生產(chǎn)方式：單品大批量生產(chǎn)方式福