最終版本人力資源考試復習題2014

1、 復習資料：一、單項選擇題：（15*230分）1沒有法制，強調(diào)“人治”思想的是（ A ） 管理發(fā)展階段 A經(jīng)驗管理階段 B科學管理階段 C人際關(guān)系階段 D行為管理階段2人力資本之父（ D ） A那德勒 B加里貝克爾 C愛德華丹尼森 D西奧多舒爾茨3人力資源具有自我開發(fā)性是其下列哪個特性的體現(xiàn)（ A ）A能動性B時效性C雙重性D社會性4、下列（ D ）不包括在現(xiàn)實人力資源數(shù)量內(nèi)A未成年就業(yè)人口 B老年就業(yè)人口 C適齡就業(yè)人口 D暫不能參加社會勞動的人口5科學管理之父（ B ）A亨利·法約爾B弗雷德里克·泰勒C亨利·甘特D吉爾布雷斯6在工作分析信息收集對象中最客觀公正

2、保持一致性的是（ B   ）A高層領(lǐng)導          B工作分析專家        C直線主管               D工作任職者7. 人力資源管理各活動之間以（ B ）為基礎(chǔ) A人力資源規(guī)劃 B工作分析 C績效管理 D人員招聘8

3、公務(wù)員考試中行政職業(yè)能力傾向測驗屬于（ B  ）A一般能力測驗        B特殊能力測驗 C自陳式量表法            D投射測驗9、人員招聘的直接目的是為了（ B ）。A招聘到精英人才 B獲得組織所需要的人 C增加單位人力資源儲備 D提高單位的影響力10素質(zhì)技能導向型考核的重點是（  B    ）A工作方式和工作行為  &#

4、160;   B個人特質(zhì) C工作內(nèi)容和工作質(zhì)量        D工作過程11、按（ C ）標準可以把面試分為結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化和壓力面試A進程       B實施方式        C   組織形式          &#

5、160;        D成本12、實施人力資源培訓開發(fā)無法達到下列（ A ）目的 A使員工掌握基本的語言能力和其他技能、認識傳統(tǒng)、適應(yīng)社會B提高和增強員工對組織的認同感和歸屬感C提高組織和個人績效 D使員工能夠勝任工作職責的要求13下列（ C ）是人力資源需求預測的方法 A人事資料法 B管理人員置換圖 C德爾菲法 D馬爾可夫法14. 下列（ A ）是工作定向問卷法 A管理職位描述法 B職位分析法 C 職能工作分析法15.根據(jù)被評者近期表現(xiàn)出發(fā)對人進行評價的（ A ）效應(yīng)A近因效應(yīng) B趨中效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D類己效

6、應(yīng)二、多項選擇題（10*220分）1工作特性模式中，（ ABC ）能促進員工激勵效果及工作績效改善A.真正體會工作意義 B.擁有對工作結(jié)果的責任心C.擁有對工作績效結(jié)果的認識D.擁有對工作組織的歸屬感2. 人員招聘的原則有 （ ABCD ） A.公平B .競爭 C.平等原則D.任人唯賢，擇優(yōu)錄用的原則3下列屬于外部招聘渠道的是 （ A D ）A職業(yè)介紹機構(gòu)                   &#

7、160;         B工作告示               C管理人員置換圖D校園招聘                       &

8、#160;              E員工推薦與申請人自薦4.關(guān)于崗位評價說法正確的是： ( ACDE ) A.崗位評價即崗位分析 B.崗位評價的結(jié)果應(yīng)該分開 C.評價的是崗位而不是任職者 D.應(yīng)讓員工積極地參與到評價工作中E.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值5下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有： ( AD ) A工作自主性 B晉升 C舒適的工作環(huán)境 D自我成就感 E工資三、簡答題(合計27分)1、簡述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。答：第一，

9、現(xiàn)代人力資源是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大第二， 現(xiàn)代人力資源管理更具有主動性第三， 人力資源管理部門成為生產(chǎn)效益部門第四， 現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化管理總之，現(xiàn)代人力資源管理較傳統(tǒng)人事管理更具有戰(zhàn)略性和主動性，更適合當今組織的管理模式與發(fā)展趨勢 。2、簡析學習立體模型。3、簡述薪酬的三種模式及特征。答：1.高彈性模式在高彈性模式下，獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。這種模式具有較強的激勵功能，但是員工缺乏安全感。2.高穩(wěn)定模式主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)系不大。因此，員工的個人收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，而獎金則比重很小。這種模式有較強

10、的安全感，但缺乏激勵功能。3.折中模式這種模式具有彈性，能夠不斷地激勵員工提高績效；而且還具穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠目標。這是一種比較理想的模式?？傊?，根據(jù)企業(yè)的實際情況，合理地組合薪酬的各個組成部分，可以使企業(yè)的薪酬制度既具激勵性，又能使員工具有安全感。4、簡述人員甄選的標準。答：第一，“德”是決定錄取與否的首要條件。第二，“智”是指一個人的知識、智慧和能力。第三，“體”是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。總之，在人員甄選中要求將個人特征同工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，達到個人/崗位匹配，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。5、簡述績效的影響因素。答：績效的性質(zhì)中值得強調(diào)的是它

11、的多因性、多維性與動態(tài)性影響工作績效的因素主要有四種：即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素，可用公式P=f（SOME）P為績效、S為技能、O為機會、M為激勵、E為環(huán)境此公式表明，績效是激勵、技能、環(huán)境 與機會四變量的函數(shù)五、論述題（13分）1、結(jié)合人性假設(shè)理論，談?wù)勅肆Y源管理理論發(fā)展階段的特點。人性假設(shè)與管理“經(jīng)濟人”的假設(shè) “經(jīng)濟人”又稱為“理性-經(jīng)濟人”，也稱為實利人。2.“社會人”的假設(shè) 梅奧的霍桑實驗使人們認識到，社會性需求的滿足比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人，人們在工作中最重視的是與周圍人的友好關(guān)系?；凇吧鐣恕钡娜诵约俣?，

12、其管理思想與管理措施和“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理思想與措施完全不同，認為管理者不僅要關(guān)心實現(xiàn)組織目標，更要關(guān)心滿足工人的需要；管理者要培養(yǎng)工人對組織的歸屬感和認同感。3“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)麥格雷戈總結(jié)歸納了馬斯洛、阿吉里斯等人的觀點，得出了“Y”理論?！癥理論”是將個人目標與組織目標融合的觀點，其人性假定的觀點包括X-Y理論“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)把管理的重點從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上，主張創(chuàng)造出一種環(huán)境來，使組織中的每一成員都能深切了解，唯有職工努力成企業(yè)的成功，才是他們達成本身個人目標的最佳方法的道理。4.“復雜人”的假設(shè)由于人的復雜性，人的需要多樣性和變化性，因此，“經(jīng)濟人”，“社會人”，

13、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)不適用于所有人?！皬碗s人”的假設(shè)認為：(1) 人的需要是多種多樣的，并且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化會相應(yīng)發(fā)生變化。每個人的需要不同，需要層次也因人而異。(2) 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，相互之間形成錯綜復雜的動機模式。(3) 動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。(4) 由于人的需要不同，能力各異，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此，沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一管理方式。 基于“復雜人”的假設(shè)，要求管理者采用不同的組織形式提高管理效率，要根據(jù)工作性質(zhì)不同，采用相應(yīng)的組織形式；因人、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎懲方式

14、?？傊?，“復雜人”假設(shè)及相應(yīng)的權(quán)變理論，并不要求管理者放棄前面所述三種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，而主要探討“管理功能”與“環(huán)境因素”之間的關(guān)系，要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施，強調(diào)因人而異、靈活多變的管理。四、案例分析題(10分)人力資源老師提供的三個選項：1.工作分析 2. 績效分析 3.招聘 （p135頁并沒有劃到重點）關(guān)于工作分析：可能考2個可能一： 工作設(shè)計與工作分析的關(guān)系 答：工作設(shè)計與工作分析既有聯(lián)系又有區(qū)別。工作分析是對現(xiàn)有職務(wù)的客觀描述，而工作設(shè)計則是對工作規(guī)范的設(shè)定、修改或重新調(diào)整。作為工作分析的一個產(chǎn)物，工作設(shè)計所關(guān)心的是工作的結(jié)構(gòu)化，其目的是提

15、高組織效率和員工的滿意度程度。 工作設(shè)計應(yīng)該幫助組織順利地達到其目的，同時，設(shè)計應(yīng)該確認那些從事這些工作的人們的能力和需要。因此工作分析是工作設(shè)計的前提和基礎(chǔ)，只有明確了對工作的要求、對工作人員能力的要求，才能做好工作設(shè)計。可能二： 工作分析定義工作分析是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。一般而言，工作分析要解決以下六個重要的問題：1. 工人完成什么樣的體力和腦力活動？2. 工作將在什么時候完成？3. 工作將哪里完成？4. 工人如何完成此項工作最5. 為什么要完成此項工作？6. 完成工作需要哪些條件？工作分析的公式： 即 1. 用誰(who) 2.做何事(what) 3.何時(when) 4.何地(where) 5.如何做(how)6. 為什么(why) 7.為何人(for whom)績效考評的類別：P219 績效考評的類別1. 面向素質(zhì)技能的考核 忽視了工作的最終結(jié)果的考評，較難操作，但對管理人員的考評中常用2. 面向工作結(jié)果的考核 其考評的重點在于產(chǎn)出和結(jié)果，而不關(guān)