北大自考人力資源專業(yè)人員素質(zhì)測評習(xí)題與復(fù)習(xí)資料

1、人員素質(zhì)測評理論與方法練習(xí)題答案1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（ C ）A、系統(tǒng)性 B、穩(wěn)定性 C、基礎(chǔ)作用性 D、可塑性2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用，這體現(xiàn)素質(zhì)的（ B ）A、難測性 B、可塑性 C、穩(wěn)定性 D、差異性3、素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的（ A ）A、穩(wěn)定性 B、系統(tǒng)性 C、差異性 D、基礎(chǔ)作用性4、測評可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評、中層管理人員測評、一般人員測評等。這

2、種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ B ）A、按測評內(nèi)容劃分 B、按測評客體劃分 C、按測評結(jié)果劃分 D、按測評目的劃分5、實驗表明，一個大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如高中畢業(yè)生說明配置性測評在測評標(biāo)準(zhǔn)上的（ C ）A、針對性B、客觀性C、嚴(yán)格性D、準(zhǔn)備性6、在組織的管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人員素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施（ C ）A、配置性素質(zhì)測評B、開發(fā)性素質(zhì)測評C、診斷性素質(zhì)測評D、考核性素質(zhì)測評7、以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是（ D ）A、診斷性測評 B、開發(fā)性測評 C、配置性測評 D、鑒定性測評8、馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世間

3、沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿社會群體當(dāng)鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之后，他便把鏡子挪到了自我內(nèi)部。這體現(xiàn)了人員素質(zhì)測評的（ A ）作用。A、促進(jìn)與形成B、激勵與強(qiáng)化C、導(dǎo)向D、調(diào)節(jié)與控制9、（ B ）發(fā)表了測量勝任力而不是智力一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。A、羅斯福B、麥克里蘭C、鮑伊茲D、德魯克10、智力三元論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，為理論和實證研究提供了堅實的基礎(chǔ)，其提出者是（ C ）A、羅伯特懷特B、克萊姆C、斯坦伯格D、德爾維茨11、90年代后，勝任力概念被（ D ）帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。A、普拉哈拉德和斯班瑟B、哈默爾和斯班瑟C、霍恩比和哈默爾

4、D、普拉哈拉德和哈默爾12、勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中（ A ）所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征A、高績效者B、勝任崗位者C、表現(xiàn)優(yōu)秀者D、核心人物13、根據(jù)個體在工作中不同的職位劃分勝任力，（ B ）是指擁有足夠的技能、知識來完成特定任務(wù)或從事某一活動。A、工作勝任力B、崗位勝任力C、職務(wù)勝任力D、職位勝任力14、“自我概念”、“動機(jī)”、“特質(zhì)”、“悟性”等方面屬于（ B ）A、表面勝任力B、中心勝任力C、通用勝任力 D、可遷移勝任力15、諾德豪格從三個維度對勝任力劃分出六個范疇，其中（ A ）能夠促進(jìn)組織和戰(zhàn)略變革，如學(xué)習(xí)力、掌握不定性和容忍變化的能力。A、元勝任力B、

5、行業(yè)通用勝任力C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力D、基礎(chǔ)勝任力16、在勝任力的冰山模型中，（ D ）是最容易測量、改變和開發(fā)提高的。A、特質(zhì)B、動機(jī)C、自我概念D、技能17、在構(gòu)建勝任力模型收集數(shù)據(jù)的方法中，組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問題提綱引導(dǎo)一個結(jié)構(gòu)化的討論，屬于（ B ）A、結(jié)構(gòu)訪談法B、焦點訪談法C、問卷調(diào)查法D、職業(yè)分析方法18、用（ A ）法，可以通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的勝任力，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對當(dāng)事人未來行為及績效產(chǎn)生預(yù)期。A、行為事件訪談B、關(guān)鍵成功因素C、圖片故事練習(xí)D、工作日志19、為了考察求職者的堅韌不放棄勝任特征，應(yīng)在求職申

6、請表中加入（ C ）的問題。A、“你做事是否能夠堅韌不放棄？”B、“你在學(xué)習(xí)和工作的經(jīng)歷中，最使你有成就感的事件是什么？”C、“請描述你在工作中失敗的事例，以及失敗后的內(nèi)心感受和具體行動。”D、“請你盡量列出與堅韌有相同意思的詞?！?0、基于勝任力模型的面試過程中，要對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，其中（ C ）不屬于該培訓(xùn)的內(nèi)容。A、行為事件訪談等比較專業(yè)的方法B、認(rèn)識面試的目的是基于勝任力模型C、向應(yīng)聘者提出假設(shè)性或誘導(dǎo)性的問題D、嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)化面試程序和評分標(biāo)準(zhǔn)操作21、工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等，它在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)中屬于（ B ）A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境

7、要素C、工作績效要素D、內(nèi)部環(huán)境要素22、對紀(jì)律性這一測評目標(biāo)，可以選擇的測評指標(biāo)不包括（ D ）A、對一些常規(guī)記憶的程度B、作業(yè)書寫規(guī)范程度C、遲到早退的次數(shù)D、見到老師問好的次數(shù)23、各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的表述與規(guī)定，這是素質(zhì)測評體系的（ A ）A、測評標(biāo)志 B、測評標(biāo)度 C、測評標(biāo)志 D、測評指標(biāo)24、對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，這是素質(zhì)測評體系的（ D ）A、測評標(biāo)志 B、測評要素 C、測評指標(biāo) D、測評標(biāo)度25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于（ A ）A、主觀指標(biāo) B、主觀標(biāo)度C、半主觀半客觀指標(biāo) D、半主觀半客觀標(biāo)度26、在崗位考核

8、指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于（ C ）A、主觀指標(biāo) B、半主觀半客觀指標(biāo) C、客觀指標(biāo) D、評定式指標(biāo)27、德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國的（ A ）提出的。A、蘭德公司 B、斯特拉特福咨詢公司 C、布魯金斯學(xué)會 D、胡佛研究所28、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是（ B ）A、常模參照B、效標(biāo)參照C、標(biāo)桿參照D、范本參照29、對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行比較，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的（ B ）A、橫向加權(quán) B、縱

9、向加權(quán) C、絕對加權(quán) D、綜合加權(quán)30、相對權(quán)數(shù)是把總權(quán)分配到各個指標(biāo)上所得到的數(shù)量，所有測評指標(biāo)的相對權(quán)數(shù)之和為（ C ）A、100 B、10 C、1 D、1% 31、考察問卷信度通常采用克隆巴赫一致性系數(shù)，要求其達(dá)到（ B ）以上即可接受。A、0.6 B、0.7C、0.8 D、0.932、人員素質(zhì)測評工作是一項比較復(fù)雜的系統(tǒng)工作，需要制定合理周全的工作流程，首先應(yīng)確定（ A ）A、人員測評要達(dá)到的目的B、確定測評的內(nèi)容 C、成立測評小組 D、設(shè)計測評方案33、在組織實施人員素質(zhì)測評中要進(jìn)行人員培訓(xùn)，其中不包括（ D ）A、測評對象B、測評員C、管理人員D、人力資源部全體人員34、1879年

10、，心理學(xué)家（ B ）在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一個心理學(xué)實驗室。A、卡特爾B、馮特C、高爾頓D、弗洛依德35、美國個性心理學(xué)家（ C ），編制了第一套心理測驗題。A、馬斯洛 B、高爾頓 C、卡特爾D、麥克里蘭36、世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈制定的（ A ）A、智力測驗 B、能力測驗 C、個性測驗 D、心理測試37、“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測量?！边@一定義是美國心理學(xué)家（ B ）提出的。A、比奈B、阿納斯塔西 C、西蒙 D、里克特38、我們通常使用的智力測驗、成就測驗、能力測驗等都屬于心理測驗方法中的（ A ）A、認(rèn)知測驗B、人格測驗 C、品性測驗 D、

11、投射測驗39、在FRC品德測評法中，用來控制被測人報告實施的虛假性的措施不包括（ C ）A、所問之問題沒有明顯價值取向與對錯標(biāo)準(zhǔn)B、設(shè)置了一系列監(jiān)察問題量表C、用測謊儀在被測人答題時進(jìn)行監(jiān)測D、問題大多是別人可見或可復(fù)檢驗證的事實與行為40、不屬于卡特爾16因素人格問卷編制特點的是（ D ）A、盡量采取“中性”問題B、用聲東擊西的方法使所測內(nèi)容與題目表面看起來不同C、每個品德素質(zhì)的題目不是集中排列D、全部題目分成幾個模塊41、卡特爾、艾林克、吉爾福德和賽斯頓個性測驗均屬于（ A ）A、因素分析問卷B、內(nèi)容效度問卷 C、經(jīng)驗效標(biāo)問卷D、事件相關(guān)問卷42、投射技術(shù)不具有（ A ）特點。A、操作的簡

12、易性 B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性C、測評目的隱蔽性 D、反應(yīng)的自由性43、“天熱時你坐在休息室休息，你偶爾意識到電風(fēng)扇嗖嗖的轉(zhuǎn)動聲，你當(dāng)時想到的是什么？”這種問題屬于（ D ）A、句子完成投射B、創(chuàng)作投射C、故事投射D、問題投射44、哈梅誠實測驗共有三種，操作順序依次為（ A ）A、曲線迷、周迷、方迷B、周迷、方迷、曲線迷C、曲線迷、數(shù)字迷、方迷D、數(shù)字迷、方迷、曲線迷45、下列不屬于一般能力測評的是（ D ）A、韋克斯勒智力量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推力測驗C、美國陸軍甲種測試D、明尼蘇達(dá)辦事員能力測試46、目前世界上影響最大、應(yīng)用最廣泛的智力量表是（ C ）A、比奈西蒙量表 B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗 C、韋克斯

13、勒智力量表 D、斯坦福比奈智力量表47、龔耀先修訂的韋克斯勒智力量表在常模取樣中設(shè)計了（ C ）兩個量表。A、成人、兒童B、大學(xué)以下學(xué)歷、大學(xué)及以上學(xué)歷C、城市、農(nóng)村D、男性、女性48、下列不屬于操作能力測評的是（ B ）A、珀杜插板B、形板置放測驗C、克勞福德靈活性測驗D、奧康納測驗49、面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，效度主要取決于（ C ）A、面試的場地B、主試的人數(shù)C、主試的經(jīng)驗D、應(yīng)聘者的配合程度50、心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的研究，結(jié)果表明，其中言辭、聲音、體態(tài)各占（ D ）A、7%、28%、65%B、17%、28%、55%C、17%、38%、

14、45% D、7%、38%、55%51、面試中，被測試者的思想與態(tài)度并不能完全從語言中表現(xiàn)出來，其原因不包括（ B ）A、被測評者采取中立回避的態(tài)度B、被測評者采取不配合的態(tài)度C、被測評者采取隱蔽、掩飾、作假的方式D、被測評者尚未認(rèn)識自己的潛能52、精神分析學(xué)說為面試提供了心理學(xué)依據(jù)，精神分析的鼻祖是（ A ）A、弗洛伊德B、榮格C、馮特D、卡特爾53、下列不屬于面試的主要作用的是（ D ）A、面試所測評的素質(zhì)很廣泛B、面試能夠測評其它測評方式難以考察出來的素質(zhì)C、面試能彌補(bǔ)鄙視的失誤D、面試比其它測評方式更嚴(yán)格、抽象54、1989年1月，（ A ）聯(lián)合頒發(fā)了關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實行考試

15、辦法的通知，要求考試的基本方式為筆試和面試。A、中共中央組織部、人事部B、中共中央組織部、國家人事局C、中共中央人事部、國家人事局D、中共中央人事部、人力資源部55、現(xiàn)在面試中，問題參考事先設(shè)計的思路與范圍，順應(yīng)問題的需要自然的提出，也就是說后一個問題與前一個問題自然相接。取代了以前簡單提出擬好的問題并以標(biāo)準(zhǔn)答案為依據(jù)，體現(xiàn)了面試發(fā)展趨勢的（ B ）A、內(nèi)容的全面化B、內(nèi)容的深入化C、程序規(guī)范化D、考官內(nèi)行化56、在集體面試中，7-9個考生可以同時位于考場之中，但主考官不是同時分別向不同考生提問，而一般是逐個提問逐個測評，這體現(xiàn)了面試特點中（ C ）A、信息的復(fù)合性B、交流的互動性C、對象的單

16、一性D、程序的嚴(yán)格性57、在面試提問時，主試人員要力求引導(dǎo)被試人員進(jìn)入一種（ D ）的氛圍。A、莊重、嚴(yán)肅B、專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)C、熱情、歡快D、自然、親切58、在面試中，主試人員傾聽被試人員回答時，不應(yīng)表現(xiàn)出（ B ）A、集中精神B、眼神俯視或直視對方C、適當(dāng)點頭反饋D、調(diào)節(jié)被試人員情緒59、面試官的選擇要數(shù)量合適、結(jié)構(gòu)合理、各有側(cè)重，根據(jù)統(tǒng)計，最常見的是（ ）人，由用人單位主管、人事處長、（ D ）及面試技術(shù)專家四方面人員構(gòu)成。A、3-5，專業(yè)技術(shù)專家B、5-7，部門職工代表C、3-5，部門職工代表D、5-7，專業(yè)技術(shù)專家60、對面試考場的設(shè)置安排，下列哪項比較適當(dāng)（ A ）A、安放一些盆景B、主

17、試人座位背對窗戶C、考生座位在屋子中央D、主試人離考生在4米左右61、面試前通過簡歷了解應(yīng)聘者，設(shè)計第一輪問題，應(yīng)關(guān)注的內(nèi)容不包括（ C ）A、人際關(guān)系技巧B、求職動機(jī)C、簡歷格式的規(guī)范性D、可能存在自相矛盾的地方62、在面試開始時，有助于激發(fā)應(yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài)，使其自由發(fā)表意見或看法應(yīng)該提（ A ）A、開放性問題B、假設(shè)性問題C、舉例性問題D、封閉性問題63、在面試中（ B ）問題是最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。A、開放性B、中性 C、建議性D、判斷性64、主考官問“你是看到廣告還是朋友推薦來的？”這屬于（ ）問題，應(yīng)在面試（ C ）階段提出。A、開放性問題，關(guān)系建立階段 B、開放性問題，

18、導(dǎo)入階段C、封閉性問題，關(guān)系建立階段 D、封閉性問題，導(dǎo)入階段65、評價中心起源于（ C ）心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項評價程序。A、美國 B、英國 C、德國 D、法國66、評價中心最主要的特點之一是它的（ A ）A、情境模擬性 B可測量性 C、綜合性 D、科學(xué)性67、下列不屬于評價中心的主要特點的是（ B ）A、綜合性B、自由性 C、動態(tài)性D、行為性68、在評價中心的各種測評方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是（ A ）A、公文處理B、角色扮演 C、管理游戲 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論69、被試者假定為接替某個管理人員的工作，在其辦公桌上堆積著一大堆亟待處理的文件，

19、包括信函、電話記錄、報告等，要求被試在2-3小時內(nèi)給出書面處理意見和原因，這屬于（ B ）A、管理游戲B、公文處理C、角色扮演D、書面案例分析70、無角色小組討論把被試者劃分為不同的小組，每組人數(shù)（ ），大家地位平等，就某些爭議性大的問題討論，最后要求（ D ）A、3-5人，形成一致意見B、10-12人，表達(dá)各自意見C、3-5人，表達(dá)各自意見D、4-8人，形成一致意見71、與評價中心相比，不屬于發(fā)展中心特點的是（ C ）A、不是一個成功/失敗的決策事件B、持續(xù)時間更長、成本更高C、以預(yù)測為主要目的D、在評價過程中就予以反饋72、自我洞察的評價中心是（ B ）與20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。A、羅杰 B、邁克 C、布恩D、德魯克73、用評價中心設(shè)計一個調(diào)研模擬的情景，只給考生一個調(diào)研任務(wù)，而對于調(diào)研途徑、方法及對象不予給定，體現(xiàn)了（ C ）A、內(nèi)容相似性B、內(nèi)容典型性C、條件相似性D、條件典型性74、評價中心情境設(shè)計的問題不是所有考生