人力資源戰(zhàn)略備課講稿

1、人力資源三年戰(zhàn)略規(guī)劃精品文檔1.1建立基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系圖1-1基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系1.2人力資源戰(zhàn)略目標通過資源整合，形成統(tǒng)一的 HR管理平臺；通過HR開發(fā)和配置，有效支持業(yè)務(wù)拓展；通過競爭平臺強化業(yè)績導向，提高組織效率。1.3人力資源政策（1）核心政策以制度建設(shè)和資源共享為切入點建立管理平臺；*以人才梯隊建設(shè)與儲備體系為基礎(chǔ)，形成持續(xù)穩(wěn)定的人才供給渠道;以績效管理體系和激勵體系為基礎(chǔ)，形成統(tǒng)一的競爭平臺。（2）招聘政策基層員工：文化，認同公司的企業(yè)文化和核心價值觀，認同公司的追求，具有公 司員工典型的精神風貌、工作作風和行為方式；中層員工：專家（業(yè)）化，具備專業(yè)的知識和能力，

2、能夠運用專業(yè)的方法和專業(yè) 的裝備完成專門化任務(wù)并形成自身的核心專長和競爭力。高層人員：職業(yè)化，具備全局視野，洞察問題能力、解決問題能力，形成自身的 核心專長和經(jīng)營管理能力，具備全面駕馭企業(yè)的能力；高層人員招聘：建立戰(zhàn)略人才儲備和人才梯隊建設(shè)，主要以自身培養(yǎng)為主，對外 招聘為輔； 中層人員招聘：以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當對外招聘；對外招聘應同時滿足三個條件：a）內(nèi)部缺乏適當人選；b）業(yè)務(wù)急需人員；c）快速獲得競爭優(yōu)勢；d）基層干部招聘：校園招聘為主，社會招聘為輔；e）工人招聘：社會零散招聘為主，固定招聘渠道為輔。（3）培訓政策高層：面向職業(yè)化、專家化：采用經(jīng)營管理壓擔子，考察交流、領(lǐng)導研修等多種 形式

3、，培養(yǎng)高層領(lǐng)導者的全局視野，洞察問題能力、解決問題能力，形成自身的 核心專長和經(jīng)營管理能力，具備全面駕馭企業(yè)的能力。 中層：面向?qū)＜一号囵B(yǎng)中層人員在相應領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識和技能，引進、吸收 先進的專業(yè)方法，通過研修、工作引導等途徑提高其專業(yè)攻關(guān)能力，解決問題能 力，形成自身的核心專長和競爭力?；鶎樱好嫦蚓檬ⅲ菏够鶎尤藛T和工人能夠認同久盛的企業(yè)文化和核心價值觀，認 同久盛企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；熟練掌握基本崗位工作技能；通過上崗培訓、職業(yè)發(fā)展 激勵等途徑培育久盛人的精神風貌、工作作風和行為方式。（4）績效政策*對中高層人員的績效以職責為基礎(chǔ)，以中長期經(jīng)營管理業(yè)績?yōu)橹?，還包括以職業(yè)化和專家化為導向的能力評

4、價及忠誠度。具體以年度目標績效責任書為工具。對基層人員而言，績效管理以短期業(yè)績?yōu)橹?，和收入直接掛鉤，同時通過職業(yè)發(fā)展，注重能力提升和態(tài)度轉(zhuǎn)變。具體以基于平衡計分卡為主的績效考核為工具。（5）薪酬和激勵政策高層領(lǐng)導和營銷人員實行高彈性薪酬模型，其它員工實行調(diào)和型薪酬模型；關(guān)鍵崗位員工薪酬采取市場領(lǐng)先策略，其它員工采取市場跟隨策略。高層激勵機制的核心是使其分享企業(yè)成果，與企業(yè)榮辱與共?？煽紤]以年薪制為 基礎(chǔ)，結(jié)合期權(quán)、高額福利、商業(yè)保險的多元組合 ;中層激勵機制的核心是業(yè)績導向的薪酬為主，個人發(fā)展機會及分享企業(yè)成果為輔。 可考慮工資+獎金+中額福利+期權(quán)(小部分人員)的多元組合?；鶎訂T工激勵機制的

5、核心是具有市場競爭力的的薪酬與個人發(fā)展機會并重。(6) 人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展政策立足內(nèi)部培養(yǎng)，輔以外部引入和人才合作；為員工創(chuàng)造多元化職業(yè)發(fā)展路線(管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)通道)，并建立員工動態(tài)轉(zhuǎn)化 體系，創(chuàng)造內(nèi)部競爭壓力，保持組織活力。1.4建立人力資源基礎(chǔ)模型(1) 建立人力資源規(guī)劃模型：人力資源規(guī)劃模型通過人力資源需求和供給的研究分析， 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標的要求，解決各公司、在不同發(fā)展階段的人力資源優(yōu)化配置問題，同 時也為人力資源系統(tǒng)的發(fā)展提供了前瞻性依據(jù)，有效促進整個人力資源體系的持續(xù)健康 地發(fā)展?？蓮纳夏赇N售收入、上年員工總數(shù)，本年銷售收入、本年勞動生產(chǎn)率等因素建 立此模型；(2) 人力資源數(shù)據(jù)

6、庫：通過構(gòu)建公司人力資源數(shù)據(jù)庫，對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量 及結(jié)構(gòu)的進行分析，可以摸清“家底”，為人力資源需求的確定提供參考依據(jù)。人力資 源數(shù)據(jù)庫中含有集團總部、控股公司及其成員企業(yè)所有員工每人多項信息，并能借助計 算機對各種信息進行查找和統(tǒng)計，借助人力資源數(shù)據(jù)庫可以生成各類直觀圖表，便于人 力資源的管理和研究；(3) 人力資源成本計量模型：建立人力資本計量模型，目的是有效控制人力資源成本。 計量模型包括取得成本、開發(fā)成本和遣散成本。取得成本包括招聘、選拔、雇傭和就職 發(fā)生的成本；開發(fā)成本包括定向、在職培訓和脫產(chǎn)培訓成本，其中定向成本一般由薪金 和材料費組成，薪金包括培訓者和受訓者雙方的薪金，

7、材料費包括說明企業(yè)的政策、歷 史等的小冊子。1.5組織戰(zhàn)略(1) 2016運營管控年：精品文檔1、經(jīng)營線為主，增加營銷組織維度2、整合資源，集中精力強化核心業(yè)務(wù)，提高資源運營系統(tǒng)效率和銷售利潤率3、高度自動化，降低用工成本4、建立勝任力模型（2） 2017 財務(wù)管控年 ：1、實現(xiàn)全面財務(wù)預算管理2、人力信息化，人效提升3、高層管理人員全面升級（ 3） 2018戰(zhàn)略管控年： 確立母子公司管控模式，從根本上，防止子強母弱或集團空心化現(xiàn)狀 , 集團化管理 初期實施經(jīng)營管控型， 實行虛擬集團化管理模式實行集團和子公司二塊牌子一套班 子人馬。一是為了控制人力成本過早膨長，二是逐步積累集團管理經(jīng)驗，平穩(wěn)過

8、渡到集 團化管理。集團化管理目標：1、實施戰(zhàn)略管理，統(tǒng)一運作，重構(gòu)企業(yè)，創(chuàng)造競爭新優(yōu)勢2、在不損害子公司競爭力的前提下，有控制的分權(quán)，并創(chuàng)造子公司獨立運作難以獲得 的整合優(yōu)勢3、總部精干，反應靈敏，決策迅速，沒有“大企業(yè)病” ；資本化管理目標 1、完善治理結(jié)構(gòu)：公司治理結(jié)構(gòu)是指公司制企業(yè)中股東大會、董事會和高層經(jīng)理人員 之間劃分權(quán)力、責任、利益，以形成一種相互制衡、相互依賴的組織制度安排。2、所有管理制度合規(guī)合法1.6 人才需求規(guī)劃為支持公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，公司必須擁有足夠的人才支持，詳見下表。公司人員編制分析表中心門2015編制2016編制2017編制2018編制行政管理:行政管理181919

9、19審計部審計部1122財務(wù)中心成本部3333稅務(wù)部2222資金部33P 33人力資源中心人力資源中心0111人力資源部3333培訓部4777行政中心行政中心22222222研究院研究院6666制造中心制造中心9999實木制造部350372340330實木復合制造部40443633強化制造部88858070技術(shù)中心工藝設(shè)備部24262728產(chǎn)品管理部33P 55品質(zhì)部7777綜合采購部 :綜合采購部12121212倉儲部倉儲部42434038國際貿(mào)易部國際貿(mào)易部4444銷管中心銷管部10111010商務(wù)部13121212服務(wù)部4444品牌中心設(shè)計部4666企劃部3444市場中心市場部8222團

10、購部121212平臺運營中心平臺運營部1333營銷中心北京辦事處45P 55長沙辦事處5555成都辦事處44r 44福州辦事處4444廣州辦事處5555哈爾濱辦事處2222杭州辦事處8999合肥辦事處6666濟南辦事處4444南昌辦事處5555南京辦事處8999沈陽辦事處33P 33武漢辦事處5555西安辦事處33r 33西南辦事處4444鄭州辦事處22r 22合計756787742720公司2015年-2018核心人才需求年規(guī)劃職等關(guān)鍵崗位名稱2016 年2017 年2018 年解決對策決策投資顧問1招聘董秘1培養(yǎng)總監(jiān)平臺運營中心10招聘、培養(yǎng)財務(wù)總監(jiān)10招聘職務(wù)代理人666培養(yǎng)投資顧問1招

11、聘產(chǎn)品總監(jiān)1培養(yǎng)企業(yè)商學院1培養(yǎng)核心技術(shù)精益師36培養(yǎng)資深策劃1招聘、培養(yǎng):資深文案1招聘、培養(yǎng)資深內(nèi)審1招聘資深外審1招聘綜合采購1培養(yǎng)注：所需職務(wù)內(nèi)部培養(yǎng)晉升為主，空缺由新生力量代替，每年（三年內(nèi)）20名應屆生招聘、培訓，分流。1.7建立基于能力的人力資源管理運作模式提升員工能力是人力資源管理的根本目標之一，因此建立能力的人力資源管理運作模式，對公司戰(zhàn)略實現(xiàn)十分必要，其運作模型見圖3-21?？冃Ч芾頃x升營理調(diào)配管理圖3-21基于能力的人力資源管理運作模式1.8繼續(xù)完善基于戰(zhàn)略的目標和績效管理系統(tǒng)2009年公司開始推行目標和績效管理，至今已實施6年，需要在此基礎(chǔ)上堅定不移推行并不斷完善，其思

12、路見圖3-22和圖3-23。公司戰(zhàn)略目標績效管理組織和資仃:體系崗位業(yè)務(wù)重點 與KPI效考評制度設(shè)rt績效 管理公司策略目標 與KPI部門業(yè)務(wù)重點 與KPI圖3-22基于戰(zhàn)略的目標和績效管理方針目標機計劃管理模式設(shè)計各級績燉壽IV分配樓式設(shè)計«寵門境效管葬責仔書 【平語記廿儀目標鎖效謹加）崗位績效舌棧量我*部門績效管理畫評表（動態(tài)各縊年度方針目標扣計劃酋理表牽度或月度方針目標和訃劃管理員工績效評份體糸設(shè)計關(guān)睫員T能力考核負工態(tài)度再核員工績效葦檢動態(tài)轉(zhuǎn)換關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)和繼任體至圖3-23目標和績效管理一體化操作思路1.9構(gòu)建學習型組織學習力已經(jīng)成為公司發(fā)展的生命之根，提升公司競爭力首先必須提升公司組織學習力。