我國工資法律的不足之處

1、標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：我國勞動合同法的不足我國勞動合同法的幾點不足我國現(xiàn)行勞動合同法于 2007年通過，2008年1月1日正式施行，2012年經(jīng)過一次修 正。該法制定的目的在于完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。經(jīng)過幾年的實施，該法確實在保護勞動者合法權(quán)益方面起到了非常強大的作用，甚至有超過勞動法的地位之嫌。然而再優(yōu)良的一部法律，都會有自身的不足之處， 隨著社會的不斷發(fā)展， 這些不足之處會變得越來越明 顯，這時候就需要我們對其進行一定的修正，以使其更好地服務(wù)于社會管理和經(jīng)濟發(fā)展。接下來，筆者將會對目前的勞動合同法的幾點不足之處，一

2、一作出闡述。一、企業(yè)用工管理方面企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)自主管理權(quán)的體現(xiàn)，按理說，只要該制度中的內(nèi)容合理、合法且不 違背公序良俗的道德標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營管理模式去制定合乎其意愿的規(guī)章制 度，以利于其更好的經(jīng)營。然而，勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定或修改規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這也就是我們通常所說的規(guī)章制度制定過程中的“民主”程序。在如今的司法實踐中，企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過“民主”程序，成為了該規(guī)章制度能否被用作裁判依據(jù)的 重要因素之一。也正因為此，很多企業(yè)在用工管理方面一定程度的處于了不利地位。事實上，企業(yè)的規(guī)

3、章制度要走“民主”程序是有一定的難度的，首先使眾多站在不同立場的員工與企業(yè)管理 者站在平等的地位上去達成共同的觀點就不是一件容易的事情；其次企業(yè)的員工通常會有不穩(wěn)定性的特點，而規(guī)章制度也不可能一直不停的修改；再次企業(yè)作為用工管理者， 自負盈虧，理應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營需求進行自主用工管理，而“民主”程序致使企業(yè)無法充分行使其用工管理權(quán)，對其經(jīng)營管理造成了諸多不便。同時，由于規(guī)章制度制定過程中“民主”程序的缺失，企業(yè)在根據(jù)規(guī)章制度解除與勞動者的勞動關(guān)系時也存在著很大的風(fēng)險，在司法實踐中很有可能被裁決為違法解除勞動合同，從而產(chǎn)生進一步的賠償， 而這一切對企業(yè)來說是十分不公的。筆者認為，企業(yè)的規(guī)章制度的制

4、定程序可以適當(dāng)放開，不一定非得要經(jīng)過“民主”程序才能被認可，只要其內(nèi)容合法、合理、不違背公序良俗，且對員工進行了公示告知，則可以成為仲裁和法院的裁審依據(jù)。二、勞動合同解除方面1、 試用期間解除勞動合同。 勞動合同法第三十九條第一項規(guī)定，勞動者在試用期間被 證明不符合錄用條件的， 用人單位可以單方面解除勞動合同。由此，證明試用期間員工不符合“錄用條件”就成為了企業(yè)單方解除勞動合同的關(guān)鍵點，而要證明員工不符合 “錄用條件”的前提是企業(yè)在招工時存在明確的“錄用條件”。如果企業(yè)在招工時就沒有成文的、明確的“錄用條件”，那么其將無法依此項規(guī)定解除勞動合同且解除勞動合同會比較困難。筆者認 為，試用期間是企

5、業(yè)和員工互相了解的一個期間，企業(yè)可以通過這個期間實際的了解該員工是否符合本企業(yè)的用工標(biāo)準(zhǔn)，能否滿足本企業(yè)的用工需求，愿否與本企業(yè)建立合作共贏、 共同發(fā)展的關(guān)系，而員工也可以通過這個期間切實的對企業(yè)進行了解，評估自己的期望能否在該企業(yè)得到實現(xiàn)，是否適合在此處工作，勞動合同法不應(yīng)當(dāng)對這一期間勞動合同的解除作出過多的硬性要求，應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)更多的自主選擇權(quán)。2、勞動者單方解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十條、第九十條的規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。然而在實踐中，員工往往不 會提前三十日書面通知企業(yè)解除勞動合同，他們通常都是在提出離職后幾天就已經(jīng)辦完了所有離職手續(xù)

6、，或者提出離職后就立即離開，甚至有的員工連招呼都不打直接就不再去企業(yè)上 班。這些突襲式的離職方式對任何企業(yè)來說都無疑的會產(chǎn)生不同程度的損失，比如必須短時間內(nèi)招收到合適的新員工、 重新進行員工培訓(xùn)， 甚至可能暫停掉某一項正在進行的項目，而這些損失通常是很難提供明確的證據(jù)去證明的，進而導(dǎo)致企業(yè)的損失無法獲得賠償。相反， 企業(yè)如果想要解除與員工的勞動合同需要付出的代價就要大得多，比如企業(yè)在沒有提前三十日書面通知員工解除勞動合同的情形下，需要支付員工一個月的工資作為補償。法律講究的是公平、正義，而此時此刻勞動合同法的天平卻過多的偏向了員工一方，致使企業(yè)的合 法利益沒有得到最基本的保障。筆者希望，相關(guān)法

7、律政策的制定者對此方面給予一定的重視， 加大勞動者違法解除勞動合同的成本，使企業(yè)的合法利益得到應(yīng)有的保障。3、企業(yè)違法解除勞動合同。勞動合同法第四十八條規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同時，員工對于恢復(fù)勞動關(guān)系和獲取雙倍經(jīng)濟補償金可以自主的二選一，但是確實無法恢復(fù)的可以不恢復(fù)。然而，現(xiàn)實情況下，仲裁、法院往往會按員工的要求裁判，只要員 工要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)就必須恢復(fù)，而不管是否可以恢復(fù)，恢復(fù)的難度。這樣就給企業(yè)造成很大的壓力。再加上，在訴訟過程中，員工往往是幾個月甚至上年的沒有為企業(yè)提供任 何勞動，而企業(yè)卻要支付其這段時間的工資，對企業(yè)來說簡直是苦不堪言。筆者認為，只要企業(yè)愿意支付雙倍賠償金， 則

8、不要強制的恢復(fù)勞動關(guān)系， 何況這樣強制的恢復(fù)勞動關(guān)系既使 勞動關(guān)系變得僵化，也不利于勞動關(guān)系的和諧。三、經(jīng)濟補償金問題經(jīng)濟補償金是企業(yè)與員工解除、終止勞動關(guān)系時，對員工的一種經(jīng)濟補償，勞動合同法第四十六條、第四十七條規(guī)定了具體的支付情形和金額計算標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)是否真的應(yīng)當(dāng)對員工進行補償？員工在企業(yè)工作期間，享有了其應(yīng)有的工資、福利等待遇，為什么離職時，企業(yè)還需要對其支付一筆額外的補償呢？事實上，經(jīng)濟補償金并不是企業(yè)的應(yīng)有責(zé)任，而是國家強加給企業(yè)的社會責(zé)任。 這項責(zé)任本應(yīng)該由國家承擔(dān)，由政府的財政進行支出，現(xiàn)在卻被強加在了企業(yè)身上，導(dǎo)致企業(yè)的用工成本再次被加大。如今，整個社會的經(jīng)濟形勢不容樂觀， 企

9、業(yè)的發(fā)展壓力越來越大，用工成本高也是企業(yè)壓力的來源之一，為了國家更長遠的發(fā)展， 不應(yīng)再將過多的國家責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，應(yīng)該積極地為企業(yè)減壓， 讓其更加輕松地應(yīng)對一切挑戰(zhàn)，從而贏得更長足的發(fā)展和勝利。由此，筆者建議，對于經(jīng)濟補償金問題可以采取企業(yè)與員工自主協(xié)商原則，只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可，與此同時，國家應(yīng)當(dāng)從其他途徑對員工進行一定的補償，比如失業(yè)金補貼。綜合前述，現(xiàn)行的勞動合同法主要存在兩個方面的不足：一是，加大了企業(yè)用工成本； 二是，使得企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系僵化，不靈活。但是，基于法律的穩(wěn)定性和威嚴性考慮，筆者不建議過多的對 勞動合同法進行修改，而是通過制定地方政策法規(guī)、會議紀(jì)要或者

10、 司法解釋等等方法去彌補 勞動合同法的不足，以達到為企業(yè)減壓、和諧勞動關(guān)系的目的。 篇二：淺析我國勞動合同法的缺陷與完善淺析我國勞動合同法的缺陷與完善內(nèi)容摘要：勞動關(guān)系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關(guān)系，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)和前提。正因為如此，我國非常注重有關(guān)調(diào)整勞動關(guān)系的法律的制定。繼勞動法制定和實施之后，我國又適時制定了勞動合同法，專門調(diào)整勞動合同關(guān)系。勞動合同法的內(nèi)容體系比較完整，符合我國現(xiàn)階段勞動關(guān)系發(fā)展變化的新 形勢的需要。我國的勞動合同制度隨著勞動法的實施而建立，但迄今為止還相當(dāng)不完善。 為了完善我國的勞動合同制度，2008年1月1日，勞動合同法開始

11、實施。勞動合同不僅僅是一張單純的勞動關(guān)系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配。本文以。我國勞動合同法的缺陷與完善。作為選題，對勞動合同法 的立法與實踐之缺陷剖析， 并嘗試就如何完善勞動合同法提出一些有益的見解。關(guān)鍵字：勞動合同法；缺陷；完善一、引言（一）選題背景與意義勞動關(guān)系是社會基本生活中最基本、最重要的社會關(guān)系，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的重要基礎(chǔ)和前提。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，勞動關(guān)系的主體發(fā)生了改變，計劃經(jīng)濟時期國家主導(dǎo)型的勞動關(guān)系已經(jīng)不再適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進 步。我國的勞動合同制度隨著勞動法的實施而建立，但迄今為止還相當(dāng)不完善。為了完善我國

12、的勞動合同制度，2008年1月1日勞動合同法開始實施。勞動合同不僅僅是一張 單純的勞動關(guān)系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財富的分配?？梢哉f，勞動合同法的實施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動力市場中的不正當(dāng)行為和勞動合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。從總體上看，勞動合同法的頒布實施，既順應(yīng)了勞動力市場形勢的變化，也符合構(gòu)建和 諧社會的基本理念。勞動合同法是中國勞動力市場發(fā)育的一個重要里程碑，它標(biāo)志著中 國在充分利用市場機制配置勞動力資源的同時，開始注 重對勞動力市場進行法律規(guī)制。然而，由于勞動合同法的頒布和實施時間不長，盡管學(xué)界對勞動合同法的

13、研討充 滿了熱情，但迄今為止，專門研究勞動合同法的論著并不多見。因此本文以我國勞動 合同法的缺陷為切入點，分析我國現(xiàn)有勞動合同法的部分不足之處，并試圖提出改進 建議。從而，提高我國對勞動關(guān)系的法律保障，加強對勞動者的保護，提高勞動效率，提高 企業(yè)的收益，提高勞動者的收益，促進國內(nèi)消費水平的提高，帶動企業(yè)的長遠發(fā)展，達到勞動者與企業(yè)雙臝的目的。（二）內(nèi)容安排本文主要分為三個部分：第一部分，主要闡釋勞動合同法的基本理論。首先論述了我國勞動合同法的產(chǎn)生 背景；其次，闡釋了勞動合同法的宗旨；最后，闡述了勞動合同法的意義。第二部分，主要剖析了勞動合同法所存在的缺陷，客觀地講，我國勞動合同法的 缺陷主要表

14、現(xiàn)在以下方面：勞動合同法關(guān)于勞動合同訂立的立法規(guī)定和具體實施均存在 缺陷；勞動合同法關(guān)于勞動合同履行的立法規(guī)定和具體實施均存在著缺陷；勞動合同法關(guān)于合同解除的立法規(guī)定和具體實施均存在缺陷；勞動合同法關(guān)于勞動者集體談判權(quán)的立法規(guī)定和具體實施也存在著問題；勞動合同法關(guān)于勞務(wù)派遣之立法規(guī)定和具體實施同樣存在不盡如人意的地方。 而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因， 也有勞動關(guān)系本身的復(fù)雜多變方面的原因。第三部分，主要針對第二部分所列缺陷，就如何完善我國 勞動合同法提出自己的見解。具體地講，我國勞動合同法應(yīng)當(dāng)適應(yīng)不斷發(fā)展和變化的勞動關(guān)系的需要，對勞動合同的 訂立、履行、解除、勞動者集體

15、談判權(quán)、勞務(wù)派遣等方面逐一進行完善。二、勞動合同法基本理論（一）勞動合同法的產(chǎn)生背景任何法律的出臺，都是為了適應(yīng)一定的歷史時期的需要，調(diào)整某種特定的社會關(guān)系而制定 實施的。勞動合同法 的出臺，就是為了適應(yīng)經(jīng)濟全球化和中國國內(nèi)的經(jīng)濟體制改革這一 特定的歷史時期的需要而制定實施的。經(jīng)濟全球化無疑推動了全球經(jīng)濟的發(fā)展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動的矛盾推向了全世界。資本和勞動的矛盾具體來說就是，生產(chǎn)資料被私人占有， 即社會大部分的財富掌握在少數(shù)人手里，他們通過各種方式榨取勞動者的剩余價值。因此導(dǎo)致了社會的兩級分化和勞資沖突。而經(jīng)濟全球化，則將這種沖突推向了全球，導(dǎo)致世界范圍內(nèi)的兩級分化、強資

16、本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突， 我國才適時出臺了勞動合同法。勞動關(guān)系作為國內(nèi)經(jīng)濟體制的一部分，隨著國內(nèi)經(jīng)濟體制的改革的進一步深入，其本身也 發(fā)生了諸多變化。而國內(nèi)經(jīng)濟體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動關(guān)系正不斷地向市場化的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，且呈現(xiàn)出不斷發(fā)展和變化的趨勢。（二）勞動合同法的宗旨在勞動合同法起草過程中，其立法宗旨是只保護勞動者又稱。單保護。，還是保護雙方當(dāng)事人又稱。雙保護。，一直是一個爭論的問題。筆者認為此爭論是沒有必要的。筆者認為 勞動合同法的立法宗旨是維護正義。正義是法律的一項很重要的價值。目前中國

17、的勞動者處于-種非常弱勢的地位，由于勞動者與用人單位信息的不對等，勞動力市場的供大于求，勞動關(guān)系的隸屬性等原因，勞動者在勞動合同的訂立、履行、解除等各個環(huán)節(jié)上都處于弱勢的地位，那么在分配中就應(yīng)當(dāng)傾向于保護他們的利益，只有這樣才能夠達到實體的正義。（三）勞動合同法的意義1、有利于確認和維護正常的勞資關(guān)系勞資關(guān)系指的是，資方與勞方之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。正常的勞資關(guān)系應(yīng)當(dāng)是勞方與資方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系達到平等，不僅要形式上平等，也要實質(zhì)上平等。勞動合同法的出臺就有利于確認和維護這種正常的勞資關(guān)系。2、有利于保護勞動者的合法權(quán)益勞動合同法要求用人單位內(nèi)部制定完善的勞動規(guī)章制度，并且在一些關(guān)系到勞動者切身利

18、益的規(guī)章制度和重大事項的制定、修改及實施過程中貫徹民主協(xié)商和用人單位與勞動者共議原則。這就體現(xiàn)了勞動合同法對勞動者的集體談判權(quán)的確認和維護。勞動合同法增加了勞動者在試用期工資報酬的最低保護線，對勞 動者在試用期的權(quán)益進行了保護。3、有利于和諧社會的構(gòu)建勞動合同法的出臺將有利于和諧社會的構(gòu)建。這是因為其保護了勞動者的合法權(quán)益， 有利于勞動者自身素質(zhì)的發(fā)展，而勞動者自身素質(zhì)的提高對企業(yè)的長遠發(fā)展同樣是有利的。同時，其也平衡了勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，減少了勞動糾紛的產(chǎn)生，規(guī)范了勞動力市場，改善了投資環(huán)境，這也有利于和諧社會的構(gòu)建。三、勞動合同法的缺陷分析（一）勞動合同法關(guān)于合同的缺陷勞動

19、合同法關(guān)于合同之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在一下幾方面：1、關(guān)于合同訂立的缺陷勞動合同法第12條規(guī)定了三種勞動合同分別是： 具有一定固定期限的勞動合同， 不具 有固定期限的勞動合同和以完成特定工作為期限的勞動合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對沒有約定勞動期限的合同作出規(guī)定。 若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限， 那么這 種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。勞動合同法第14條第2款第1項規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年的，勞 動者提出或者同意續(xù)訂、 訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外， 應(yīng)當(dāng)訂 立無固定期限勞動合同。此項規(guī)定的缺陷在于當(dāng)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年中的

20、10年橫跨勞動合同法的實施日期，連續(xù)工作 10年中10年的起點存在著爭議。第一， 此類合同是否能適用此條規(guī)定。 第二，若能適用，十年的起算點是首次勞動合同的訂立之日， 還是勞動合同法的實施之日。勞動合同法第14條第2款第3項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，可以與用人單位簽訂 無固定期限勞動合同。 這意味著，勞動者與用人單位連續(xù)訂立兩次1年期的固定期限勞動合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。而依照14條第2款第1項規(guī)定，勞動者與用人單位訂立了1次合同期限為9年的固定期限勞動合同，但是其卻不享有與用人單位簽

21、訂無固定期限的勞動合同的權(quán)利。兩者相比明顯對第二種情況中的勞動者不公平。2、關(guān)于合同履行的缺陷為了解決用人單位拖欠和克扣勞動者勞動報酬的問題，勞動合同法第 30條作出了以下規(guī)定：。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。支付令制度由來已久，并不是勞動合同法首?chuàng)，早在民事訴訟法中就對支付令進行了 規(guī)定。勞動合同法第30條作出此規(guī)定，只是將支付令制度應(yīng)用到用人單位拖欠和克扣勞 動者勞動報酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受勞動合同法第30條的約束，還受有關(guān)支付令制度的法律約束

22、。有關(guān)支付令制度的法律有民事訴訟法，還有關(guān)于適用（中華人民共和國民事糾紛 ）若干問題的意見。而正是這一原因，使得在有關(guān)欠 薪支付令申請條件上的規(guī)定存在著缺陷。3、關(guān)于合同解除的缺陷勞動合同法第39條第6項規(guī)定了，勞動者被依法追宄刑事責(zé)任的這種情況是用人單位 可以解除勞動合同的情況之一。筆者認為這一項規(guī)定存在缺陷。按照中華人民共和國刑法 的規(guī)定，刑事責(zé)任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個種類，分別是罰金、 剝奪政治權(quán)利和沒收財產(chǎn)。主刑又被分為5個種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。 若按照39條的規(guī)定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加 刑的勞動者，都

23、是用人單位可以解除勞動合同的情況，這存在不妥。筆者認為這樣規(guī)定，首 先剝奪了承擔(dān)刑事責(zé)任勞動者的勞動權(quán)利。勞動權(quán)是憲法賦予每一個勞動者的權(quán)利，只要是有勞動能力的人都享有勞動權(quán)。其次，勞動合同法的立法主旨就是傾斜的保護勞動者，而39條的這一規(guī)定與這個立法主旨不符。（二）勞動合同法關(guān)于勞動者集體談判權(quán)的缺陷勞動合同法關(guān)于勞動者集體談判權(quán)之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在勞動合同法第4條第2款之規(guī)定方面。勞動合同法第 4條第2款、第3款賦予了職工或者工會與用人單位就相關(guān)事項進行平 等協(xié)商的談判權(quán)。但是雖然賦予了集體談判權(quán)， 并沒有規(guī)定若此項權(quán)利沒有得到實現(xiàn)，用人單位將會承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，因此在這種情況下，職

24、工和工會的談判權(quán)很難得到實現(xiàn)。 法律的一個基本特征就是，法是由國家保證實施的社會規(guī)范。法所具有的國家強制性， 既體現(xiàn)在違法行為被國家否定并且制 篇三：我國目前有關(guān)工資的法律法規(guī)及工資法的立法動向我國目前有關(guān)工資的法律法規(guī)及工資法的立法動向2008年的政府工作報告中指出，要推動企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度，完善工資指導(dǎo)線 制度，健全并落實最低工資制度。為貫徹落實這一制度，有關(guān)部門目前正在加緊制定工資法及工資條例。根據(jù)有關(guān)部門，工資法目前正在起草過程中，尚未進入征求意見階 段，而工資條例也未公布其征求意見稿，有鑒于此，下文將對我國目前工資制度的法律 法規(guī)以及根據(jù)網(wǎng)上公布的已有信息對工資法及工資條例的立

25、法動向進行簡單的介紹。一、我國目前有關(guān)工資制度的法律法規(guī)根據(jù)我國法律，工資制度主要包括工資的確定、工資的支付、違法支付工資時的保障、最 低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度等各項內(nèi)容，下面就適用我國境內(nèi)各類企業(yè)的前述幾項內(nèi)容的法律法規(guī)進行介紹。（一）有關(guān)工資確定的法律法規(guī)1、中華人民共和國勞動合同法根據(jù)中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱“勞動合同法”）第八條，用人單位在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者勞動報酬。根據(jù)勞動合同法第十一條，用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞 動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未約定的，實行同工同酬。根據(jù)勞動合同法第十

26、八條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā) 爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。2、集體合同規(guī)定根據(jù)集體合同規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬事項在平等 協(xié)商一致基礎(chǔ)上可以簽訂書面協(xié)議。3、工資集體協(xié)商試行辦法根據(jù)工資集體協(xié)商試行辦法第三條，職工代表與企業(yè)代表可以依法就企業(yè)內(nèi)部工資分 配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議。對于依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方具

27、有同等的約束力，雙方必須全面履行工資協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除工資協(xié)議。根據(jù)工資集體協(xié)商試行辦法第五條，職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中關(guān)于工資報酬 的標(biāo)準(zhǔn)，不得低于工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。除上述內(nèi)容之外，工資集體協(xié)商試行辦法還對工資集體協(xié)商的具體內(nèi)容、協(xié)商的代表、 協(xié)商的程序以及工資協(xié)議的審查等方面作出了詳細的規(guī)定。綜上所述，境內(nèi)企業(yè)職工的工資一般是由職工個人與境內(nèi)企業(yè)約定，職工個人與境內(nèi)企業(yè) 約定的工資報酬不得低于依據(jù) 工資集體協(xié)商試行辦法 由職工代表與境內(nèi)企業(yè)代表依法訂 立的工資協(xié)議規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。境內(nèi)企業(yè)員工與境內(nèi)企業(yè)未約定工資的，按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同

28、或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。（二）有關(guān)工資支付的法律法規(guī)1、中華人民共和國勞動合同法根據(jù)中華人民共和國第三十條，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定和國家規(guī)定，向勞動者足 額支付勞動報酬。2、工資支付條例根據(jù)工資支付條例（以下簡稱“條例”），工資支付主要包括：工資支付項目、工資支付 形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。工資支付項目：根據(jù)條例，是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動 者的工資報酬。工資支付形式：根據(jù)條例第五條，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物或有價證券 替代貨幣支付。工資支付的對象：根據(jù)條例第六條，用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者本人，勞動

29、者 本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。工資支付的時間：根據(jù)條例，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。特殊情形下的工資支付：條例還規(guī)定了勞動合同解除或終止時的工資支付制度，勞動者法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期限的工資支付制度，勞動者在依法享受年休假、探親假、婚假、喪家期間的工資支付制度，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)時的工資支付制度， 勞動者在法定標(biāo)

30、準(zhǔn)工作時間之外工作時的工資支付制度以及用人單位在依法破產(chǎn)時的工資 支付制度等相關(guān)內(nèi)容。綜上所述，境內(nèi)企業(yè)職工可以依據(jù)上述法律要求用人單位按時足額支付勞動報酬。（三）有關(guān)違法支付保障的法律法規(guī)1、中華人民共和國勞動合同法根據(jù)勞動合同法第三十條，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。根據(jù)勞動合同法第八十五條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期 支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY 標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分； 逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百 分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠

31、償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；2、工資支付條例根據(jù)工資支付條例第十八條，各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責(zé)令其支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。經(jīng)濟補償和賠償 金的標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。綜上，境內(nèi)企業(yè)未能依法向其職工支付工資的，該職工有權(quán)向人民法院申請支付令要求企 業(yè)依法支付工資。除此之外，各級勞動行政部門有權(quán)對境內(nèi)企業(yè)支付工資的情況進行監(jiān)察， 發(fā)現(xiàn)違法支付工資的行為時，有權(quán)按照上述規(guī)定采取相應(yīng)的措施。（四）有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的法律法規(guī)1、最低工資規(guī)定根據(jù)最低工