專業(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升教材(共79頁).ppt

1、績效管理與業(yè)務能力提升2022-3-621234知識素質和能力知識素質和能力科研論文的寫作科研論文的寫作什么是績效管理？什么是績效管理？績效管理的步驟績效管理的步驟引言引言引言引言引言引言引言引言一個普遍的共同問題一個普遍的共同問題員工方面員工方面u 不知道績效考核的真正價值在哪里不知道績效考核的真正價值在哪里u 對其主管的公平性存疑對其主管的公平性存疑u 不愿意被批評不愿意被批評主管方面主管方面u 對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認對整體績效管理的精神及其制度缺乏正確認識識u 對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又對所屬員工實際工作狀況缺乏了解，平日又疏于溝通疏于溝通u 欠缺基本人員管理

2、技巧，不知如何給予員工欠缺基本人員管理技巧，不知如何給予員工反饋反饋u 視績效考核為視績效考核為頭痛時間頭痛時間，更怕與員工正，更怕與員工正面沖突。面沖突。引言引言引言引言1、什么是績效管理、什么是績效管理1.1 績效（Performance）u 業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產生的成績和成果。生的成績和成果。u 是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現形是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。1、什么是績效管理、什么是績

3、效管理 績效可以分為績效可以分為員工績效員工績效、部門、部門/團隊績效團隊績效和和組織績效組織績效。 員工績效員工績效是指員工在某一時期內的工作行為、工作結果和是指員工在某一時期內的工作行為、工作結果和工作態(tài)度的總和。工作態(tài)度的總和。 部門部門/團隊績效是指兩個或兩個以上具備互補知識、技能團隊績效是指兩個或兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標指引下共同和共同目標的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標指引下共同完成的工作結果。完成的工作結果。 組織績效組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質是指組織在某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率、盈利狀況以及組織文化和

4、社會地位等方面的總量、效率、盈利狀況以及組織文化和社會地位等方面的總和。和。1、什么是績效管理、什么是績效管理1.1.2 2 績效的四個層面績效的四個層面 （1 1）績效是）績效是結果結果；結果論。結果論。 （2 2）績效是）績效是行為行為；過程論。過程論。 （3 3）績效是）績效是做了什么做了什么+ +能做什么能做什么；潛能論；潛能論 （4 4）績效是）績效是潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛潛能（素質）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮的效果（結果）共同作用的過程能發(fā)揮的效果（結果）共同作用的過程；全面績效；全面績效論。論。 1、什么是績效管理、什么是績效管理1、什么是績效管理、什么是績效管理1

5、、什么是績效管理、什么是績效管理績效因素的心理學分析績效因素的心理學分析1、什么是績效管理、什么是績效管理原因的客觀性和歸因的主觀性原因的客觀性和歸因的主觀性 自我歸因與他人歸因的不同。 成功：自己更多地看到內在因素，他人更多地看到外在因素。 失?。合喾础?歸因偏好： 態(tài)度、動機、決心、信心等受激勵影響因素的歸因。 突出身心、社會性特征歸因。1、什么是績效管理、什么是績效管理 績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性過程。效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性過程。 績效管理是指管

6、理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目績效管理是指管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段以及過程。標保持一致的手段以及過程。 它是管理者和員工就應當實現何種目標以及如何實現這種目標達成共它是管理者和員工就應當實現何種目標以及如何實現這種目標達成共識的一個過程，同時也是通過人員管理來提高組織成功可能性的一種方識的一個過程，同時也是通過人員管理來提高組織成功可能性的一種方法。法。 績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)，是戰(zhàn)略管理的一個重要構績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。成要素。1、什么是績效管理、什么是績效管理1.5 績效管理

7、使組織目標、對員工的期望以及工作標準變得更加清晰。使組織目標、對員工的期望以及工作標準變得更加清晰。強化員工完成工作的動力和自信心。強化員工完成工作的動力和自信心。使管理者更好地了解下屬，改善上下級關系。使管理者更好地了解下屬，改善上下級關系。強化員工自我感知與自我開發(fā)，使他們變得更加勝任。強化員工自我感知與自我開發(fā)，使他們變得更加勝任。使管理活動更加公平和適宜，使組織避免陷入訴訟風險。使管理活動更加公平和適宜，使組織避免陷入訴訟風險。使組織更好、更及時地將不同績效的員工區(qū)分開來，從而使組織更好、更及時地將不同績效的員工區(qū)分開來，從而采取相應的行動。采取相應的行動。使組織變革變得更加容易。使組

8、織變革變得更加容易。1、什么是績效管理、什么是績效管理1.6 1.6 績效管理對組織的貢獻績效管理對組織的貢獻1、什么是績效管理、什么是績效管理不良績效管理體系可能給帶來的損害不良績效管理體系可能給帶來的損害1、什么是績效管理、什么是績效管理1.7 1.7 目標管理法目標管理法目標管理的偉大意義：目標管理的偉大意義： -將企業(yè)的價值與責任將企業(yè)的價值與責任 傳遞轉移給了員工傳遞轉移給了員工-通過自我控制與管理通過自我控制與管理 代替上級控制管理代替上級控制管理目標管理的目標管理的4 4個特征：個特征：目標明確目標明確參與決策參與決策規(guī)定時限規(guī)定時限評價績效評價績效只要他們照著劇本演出而能帶來只

9、要他們照著劇本演出而能帶來票房收益票房收益，我都能容忍他們的，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣傲慢與壞脾氣. -1.7 1.7 目標管理法目標管理法要素內容餐廳經理的目標示例目標1、目標是什么？實現目標的中心思想、項目名稱提高銷售額、毛利2、達到什么程度？達到的質、量、狀態(tài)銷售額5000萬元毛利2000萬元計劃3、怎么辦？為了完成目標，應采取的措施、手段、方法1、在東部地區(qū)新開一家分店；2、通過增加新菜品開發(fā)，實現新增銷售收入500萬元；3、通過服務品質管理將上座率提高10個百分點；4、什么時候完成目標？期限、預定計劃表、日程表1月：2月：5、是否達成了既定目標？完成成果的評價實際銷售收入5500

10、萬元毛利：1100萬元目標管理五要素目標管理五要素1.7 1.7 目標管理法目標管理法今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目標的結果！今天的生活狀態(tài)不由今天所決定，它是我們過去生活目標的結果！1.7 1.7 目標管理法目標管理法目標管理的目標管理的優(yōu)點優(yōu)點p形成激勵形成激勵p有效管理有效管理p任務明確任務明確p自我管理自我管理p有效控制有效控制目標管理的目標管理的缺點缺點p強調短期目標強調短期目標p目標設置困難目標設置困難p無法權變無法權變1.7 1.7 目標管理法目標管理法 關鍵績效指標（key performance indicators, KPI）是通過對組織內部某一流程的輸入

11、端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的戰(zhàn)術目標的工具，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。通常，KPI用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 KPI 不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據，更重要的是， KPI的設計代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。KPI指標是基于企業(yè)經營管理績效的系統考核體系關鍵績效指標的原則關鍵績效指標的原則SMART原則原則原則原則正確做法正確做法錯誤作法錯誤作法具體的具體的 （Specific） 切中目標、切中目標、 適度細化適度細化隨情境變化隨情境變化抽象、未經

12、細化抽象、未經細化復制其他情境的指標復制其他情境的指標可度量的可度量的（Measurable）數量化、行為化數量化、行為化數據信息可得數據信息可得主觀判斷、非行為化描述主觀判斷、非行為化描述無從獲得無從獲得可實現的可實現的（Attainable） 在付出努力的情況下可以實現在付出努力的情況下可以實現在適度的時限內實現在適度的時限內實現過高過高/過低過低期間太長期間太長/太短太短現實的現實的（Relevant）可證明的可證明的可觀察的可觀察的假設的假設的不可觀察或不可證明不可觀察或不可證明有時限的有時限的（Time-bound）使用時間單位、關注效率使用時間單位、關注效率不考慮時效性不考慮時效性

13、時間概念模糊時間概念模糊經營流程分解經營流程分解指標體系指標體系組織結構分解組織結構分解目標目標責任責任目標目標手段手段建立建立KPI指標體系的主線索指標體系的主線索KPIKPI指標體系指標體系和和KPIKPI庫庫KPI的建立方法 財務層面財務層面客戶層面客戶層面業(yè)務流程業(yè)務流程學習與成長學習與成長員工的學習與成長是創(chuàng)新與員工的學習與成長是創(chuàng)新與革新的基礎。革新的基礎。高技能、富有創(chuàng)造力的員工會高技能、富有創(chuàng)造力的員工會置疑現狀并改善業(yè)務流程。置疑現狀并改善業(yè)務流程。流程的改善會導致提供給客流程的改善會導致提供給客戶的產品和服務的改善。戶的產品和服務的改善。滿意并且忠誠的客戶會導致滿意并且忠誠

14、的客戶會導致企業(yè)收益的上升。企業(yè)收益的上升。平衡計分卡的思想基礎：四個層面的因果鏈條平衡計分卡的思想基礎：四個層面的因果鏈條財務層面財務層面生產率戰(zhàn)略生產率戰(zhàn)略收入增長戰(zhàn)略收入增長戰(zhàn)略長期股東價值長期股東價值改善成本改善成本結構結構增加收入增加收入機會機會客戶層面客戶層面客戶價值主張客戶價值主張價價格格內部流內部流程層面程層面運營管理流程運營管理流程 產生和交付產品和產生和交付產品和服務的流程服務的流程客戶管理流程客戶管理流程提高客戶價值的提高客戶價值的流程流程創(chuàng)新流程創(chuàng)新流程創(chuàng)造新產品和服創(chuàng)造新產品和服務的流程務的流程法規(guī)和社會流程法規(guī)和社會流程改善社區(qū)和環(huán)境的改善社區(qū)和環(huán)境的流程流程學習成

15、長學習成長層面層面人力資本人力資本信息資本信息資本組織資本組織資本提高資提高資產利用產利用率率提高客戶提高客戶價值價值服服務務伙伴伙伴關系關系功功能能選選擇擇可用可用性性質質量量品品牌牌產品產品/服務特征服務特征關系關系形象形象技能技能/ 知識知識/ 價值觀價值觀創(chuàng)造協同關系創(chuàng)造協同關系戰(zhàn)略工作組群戰(zhàn)略工作組群戰(zhàn)略戰(zhàn)略IT組合組合組織變革議程組織變革議程創(chuàng)造準備度創(chuàng)造準備度系統系統/ 數據庫數據庫/網絡網絡文化文化/ 領導力領導力/協調一致協調一致/團結工作團結工作+平衡計分卡：從戰(zhàn)略到行動圖平衡計分卡：從戰(zhàn)略到行動圖戰(zhàn)略地圖戰(zhàn)略地圖衡量指標衡量指標目標值目標值戰(zhàn)略行動計劃戰(zhàn)略行動計劃客戶滿意

16、度客戶滿意度上升上升生產周期生產周期縮短縮短員工戰(zhàn)略員工戰(zhàn)略技能提高技能提高 每一項戰(zhàn)略行每一項戰(zhàn)略行動計劃都必須包動計劃都必須包括以一下元素：括以一下元素： 行動發(fā)起行動發(fā)起者者 日程日程 資源資源 預算預算平衡計分卡：從戰(zhàn)略到行動圖舉例平衡計分卡：從戰(zhàn)略到行動圖舉例戰(zhàn)略目的(Objectives)績效指標(Measures)目標值(Targets)行動計劃(Initiatives)增加客源 盈利客戶數量比上年度增加50%加強全球銷售網絡 跨國項目的數量比上年度增加10個提高客戶滿意度客戶投訴量準時到貨率客戶流失率不超過10宗不低于95%比上年度減少50%績效反饋：績效反饋：績效計劃：績效計

17、劃：績效監(jiān)控：績效監(jiān)控：績效評價：績效評價： 老板換了老板換了 變不變？變不變？ 職位變動職位變動 變不變？變不變？ 環(huán)境變化環(huán)境變化 變不變？變不變？2.2 績效溝通績效溝通人往表揚多的方向走人往表揚多的方向走2.2 績效溝通績效溝通杰克杰克. .韋爾奇：韋爾奇： “他們（指管理層）寧愿跟員工撒謊，而不愿面對現實，所以每個員工感他們（指管理層）寧愿跟員工撒謊，而不愿面對現實，所以每個員工感覺都不錯。而最殘酷的事情就是，那些四、五十歲的員工，他們有孩子在上學覺都不錯。而最殘酷的事情就是，那些四、五十歲的員工，他們有孩子在上學，房子的貸款還沒還清，然后有一天某個古怪的經理走進來對他說，你做得不，

18、房子的貸款還沒還清，然后有一天某個古怪的經理走進來對他說，你做得不夠好。而這人抬起頭說，這夠好。而這人抬起頭說，這2020年來都說我干得不錯年來都說我干得不錯這就是最殘酷的事情。這就是最殘酷的事情。 最殘酷的是對員工撒謊，不說實話。我認為管理者最大的弱點就在于最殘酷的是對員工撒謊，不說實話。我認為管理者最大的弱點就在于誤認為這是對他人殘酷。誤認為這是對他人殘酷。最公平的事就是讓每個人都清楚地知道他們所處的位置最公平的事就是讓每個人都清楚地知道他們所處的位置?！?.2 績效溝通績效溝通2.2 績效溝通績效溝通無效的溝通往往加深誤解無效的溝通往往加深誤解2.2 績效溝通績效溝通2.2 績效溝通績效

19、溝通2.2 績效溝通績效溝通 話說大唐末年，正值兵荒馬亂之時，物資奇缺。隆冬時節(jié)，有話說大唐末年，正值兵荒馬亂之時，物資奇缺。隆冬時節(jié)，有一秀才去買柴。他對賣柴的人說：一秀才去買柴。他對賣柴的人說：“荷薪者過來！荷薪者過來！”賣柴的人雖然賣柴的人雖然聽不懂聽不懂“荷薪者荷薪者”（擔柴的人）三個字，但是聽得懂（擔柴的人）三個字，但是聽得懂“過來過來”兩個兩個字，于是把柴擔到秀才前面。字，于是把柴擔到秀才前面。秀才開口便問：秀才開口便問：“其價如何？其價如何？”賣柴的人聽不太懂這句話，但是賣柴的人聽不太懂這句話，但是聽得懂聽得懂“價價”這個字，于是就告訴秀才價錢。秀才接著說：這個字，于是就告訴秀才

20、價錢。秀才接著說：“外實外實而內虛，煙多而焰少，請損之。（你的木材外表是干的，里頭卻是而內虛，煙多而焰少，請損之。（你的木材外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來，會濃煙多而火焰小，請減些價錢吧。）濕的，燃燒起來，會濃煙多而火焰小，請減些價錢吧。）” 賣柴的人愣了半天，還是聽不懂秀才的話，于是擔著柴就走了賣柴的人愣了半天，還是聽不懂秀才的話，于是擔著柴就走了。 寒風中等柴燒的秀才也是好不郁悶啊。寒風中等柴燒的秀才也是好不郁悶啊。問題：問題：1.為什么賣柴人聽不懂秀才的話？為什么賣柴人聽不懂秀才的話？ 2.聽不懂秀才的話是賣柴人一人的問題么？聽不懂秀才的話是賣柴人一人的問題么？【深思深思】 是不是一

21、個高水平的溝通者，并不是看用的詞有多華麗，說是不是一個高水平的溝通者，并不是看用的詞有多華麗，說的話有多文雅，而是看其能否準確快速地傳達信息。管理者平時最的話有多文雅，而是看其能否準確快速地傳達信息。管理者平時最好用簡單易懂的語言。而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有好用簡單易懂的語言。而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有時過分的修飾反而達不到預期的目的。時過分的修飾反而達不到預期的目的?？冃гu價的內容1 業(yè)績評價業(yè)績評價2 能力評價能力評價3 潛力評價潛力評價4 態(tài)度評價態(tài)度評價1常識、專業(yè)知識和相關專業(yè)的知識常識、專業(yè)知識和相關專業(yè)的知識2技能、技術或技巧技能、技術或技巧3工作經驗工作

22、經驗4體力體力能力能力工作能力工作能力工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度 其他人為因素各種外部變量其他人為因素各種外部變量2.3 績效評價績效評價績效評價結果主要運用于兩個方面： 一是通過分析績效評價結果，診斷員工存在的績效問題，找到產生績效問題的原因，制定績效改進計劃，以提高員工的工作績效； 二是績效評價結果是其他人力資源管理子系統，如招聘、晉升、培訓與開發(fā)、薪酬等的決策依據。 其中，最重要的應用是將績效評價結果應用于薪酬決策中。2.3 績效評價績效評價 績效評價方法的分類績效評價方法績效評價方法絕對評價絕對評價- - 相對評價相對評價 - - 比較法（人與人相比較）比較法（人與人相比較） 描

23、述法描述法 量表法（人與客觀標準相比較）量表法（人與客觀標準相比較）目標管理法（人與目標相比較）目標管理法（人與目標相比較）績效評價方法的分類績效評價方法的分類2.3 績效評價績效評價常見的比較法主要有以下四種： 排序法 配對比較法 人物比較法 強制分配法2.3 績效評價績效評價排序法排序法1）直接排序法）直接排序法2）交替排序法）交替排序法順序順序等級等級員工姓名員工姓名1最好王2較好錢3一般趙4較差張5最差李順序順序等級等級員工姓名員工姓名1最好王2較好錢3一般趙3差張2較差李1最差胡配對比較法配對比較法A AB B 趙趙錢錢孫孫李李王王趙0+錢0孫+0+李+0+王+0評價結果：錢的評價等

24、級最高評價結果：錢的評價等級最高評價要素評價要素_人物比較法人物比較法 這種方法的評價標準與前兩種比較法不同：前面兩種比較法都是人與人相互比較，而這種比較法則是所有的人與某一個特定的人即所謂的“標準人物”進行比較，在一定程度上能夠使評價的依據更客觀。被評價員工姓名被評價員工姓名A A非常優(yōu)秀非常優(yōu)秀B B比較優(yōu)秀比較優(yōu)秀CC相同相同D D比較差比較差E E非常差非常差趙錢李王評價項目：業(yè)務知識評價項目：業(yè)務知識 標準人物：孫標準人物：孫強制分配法強制分配法 強制分配法就是按事先確定的比例，將評價對象分別分配在各個績效等級上，有時我們還將強制分配法稱為硬性分布法。部門績效評部門績效評價分數價分數

25、部門內員工績效評價分數部門內員工績效評價分數54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20560%不限不限10%10%45%20%不限二、量表法二、量表法 量表法就是將一定的分數或比重分配到各個績效評價指標上，使每項評價指標都有一個權重，然后由評價者根據評價對象在各個評價指標上的表現情況，對照標度的標準對評價對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終的績效評價結果。 是一種絕對評價法，如果對評價指標的解釋不一致，會出現主觀誤差。 績效評價指標有四個構成要素：指標的名稱、定義、標志和標度。量表式編寫法量表式編寫法是用刻度量表的形式直觀地劃

26、分等級的一種評價標準編寫方法。是用刻度量表的形式直觀地劃分等級的一種評價標準編寫方法。一般采用偶數分等法，而不宜采用奇數分等法。因為奇數分等一般采用偶數分等法，而不宜采用奇數分等法。因為奇數分等法容易出現評價選擇集中到中間等級的傾向。如下表法容易出現評價選擇集中到中間等級的傾向。如下表量表法歸類表量表法歸類表所用評價尺度的類型所用評價尺度的類型績效評價方法名稱（量表法）績效評價方法名稱（量表法）非定義式的評價尺度（包括量詞式、等級式、數量式的評價尺度）圖尺度量表法等級擇一法定義式的評價尺度行為導向型量表法行為錨定量表法混合標準量表法結果導向型量表法（無單純運用此量表法的方法）綜合運用以上兩者綜

27、合尺度量表法其他行為對照表法行為觀察量表法關鍵事件法關鍵事件法 所謂關鍵事件（critical incidents），是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重大影響的事件。關鍵事件法的優(yōu)點有：關鍵事件法的優(yōu)點有：（1 1）能夠將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結合起來。）能夠將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結合起來。（2 2）能夠向員工提供指導和信息反饋，提供改進依據。）能夠向員工提供指導和信息反饋，提供改進依據。（3 3）設計成本很低。大多以工作分析為基礎，所衡量的行為有效。）設計成本很低。大多以工作分析為基礎，所衡量的行為有效。（4 4）員工參與性強，容易被接受。）員工參與性強，容易被接受。關于

28、評價主體誤差關于評價主體誤差 暈輪效應暈輪效應 暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象 。首因效應和首因效應和近因效應近因效應 近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的分項目的記憶記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現象。這效果優(yōu)于中間部分項目的現象。這種現象是由于近因效應的作用。種現象是由于近因效應的作用。信息信息前后間隔時前后間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短

29、時記憶短時記憶中更為突出。中更為突出。 關于評價主體誤差關于評價主體誤差關于評價主體誤差關于評價主體誤差實務：績效面談實務：績效面談 準備工作 為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案，及時記載他們的業(yè)為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案，及時記載他們的業(yè)績、成長情況等，以便你的意見擁有事實根據?？?、成長情況等，以便你的意見擁有事實根據。 安排會面時間，以便雙方做必要的準備。安排會面時間，以便雙方做必要的準備。 提供問卷調查樣本給下屬，以便他對程序和會晤的內容先提供問卷調查樣本給下屬，以便他對程序和會晤的內容先做一些集中的思考，減少感到意外的可能，并給他一個做一些集中的思考，減少感到意外的可能，并給他一個

30、從自己的角度來完成相關表格的機會。從自己的角度來完成相關表格的機會。 確定要提供的文件已準備好，這些文件可包括：確定要提供的文件已準備好，這些文件可包括：1.4.1 1.4.1 以前的業(yè)績目標以前的業(yè)績目標1.4.2 1.4.2 崗位描述崗位描述1.4.3 1.4.3 特殊成就特殊成就1.4.4 1.4.4 上次鑒定以來的問題上次鑒定以來的問題1.5 1.5 確定在下一階段應當完成的新計劃、目標和標準。確定在下一階段應當完成的新計劃、目標和標準。 績效面談績效面談 進行面談 營造一種有成效的交流氣氛。營造一種有成效的交流氣氛。 建立會晤的基本規(guī)則，包括：公開、坦率、實事求是、積極、建立會晤的基

31、本規(guī)則，包括：公開、坦率、實事求是、積極、面向未來面向未來 重新回顧下屬的工作。重新回顧下屬的工作。 檢查先前樹立的目標是否已經達到？如果沒有原因何在？出現檢查先前樹立的目標是否已經達到？如果沒有原因何在？出現的問題是在他的責任范圍之內還是之外？的問題是在他的責任范圍之內還是之外？ 檢查他的成績，詢問他在那些方面曾經做出的成效。檢查他的成績，詢問他在那些方面曾經做出的成效。 說明需要改善的方面。說明需要改善的方面。 訂出改善計劃，并確保以具體的行動來確保弱點得到改善。訂出改善計劃，并確保以具體的行動來確保弱點得到改善。 討論員工的目標和職業(yè)希望，看看你是否能夠提供切實的幫助。討論員工的目標和職

32、業(yè)希望，看看你是否能夠提供切實的幫助。 總結鑒定的要點并以積極的評論結束會談，讓他在鑒定表上簽總結鑒定的要點并以積極的評論結束會談，讓他在鑒定表上簽字確認。字確認?？冃嬲効冃嬲?后續(xù)工作后續(xù)工作 定期和你的下屬舉行正式或非正式的會定期和你的下屬舉行正式或非正式的會談，以保證改善業(yè)績的行動計劃得以實施。談，以保證改善業(yè)績的行動計劃得以實施。褒獎特殊的成就，如果他沒有實行他的承諾，褒獎特殊的成就，如果他沒有實行他的承諾，找出原因并幫助他步上正軌。找出原因并幫助他步上正軌。杰克杰克. 韋爾奇自傳韋爾奇自傳我們所見過的大多數人都從來沒有得到過我們所見過的大多數人都從來沒有得到過別人誠實的評價，原因

33、很簡單：別人誠實的評價，原因很簡單：對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。u知識知識是人類積累的關于自然和社會的認識和經驗的總和。包括科學知識和人文是人類積累的關于自然和社會的認識和經驗的總和。包括科學知識和人文知識。沒有知識，人得素質和能力就沒有必要的基礎。知識。沒有知識，人得素質和能力就沒有必要的基礎。u人的素質人的素質是指構成人的基本要素的內在規(guī)定性，即人的各種屬性在現實的人是指構成人的基本要素的內在規(guī)定性，即人的各種屬性在現實的人（個體、群體和人類）身上的具體實現以及它們所達到的質量和水準，是人們從（個體、群體和人類）身上的具體實現以及它們所達到的質量和水準，是人們從事各種社會活動所具備的主體條件。包括自然素養(yǎng)、社會素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。事各種社會活動所具備的主體條件。包括自然素養(yǎng)、社會素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。u能力能力是指完