河南樂華美居建材有限公司績效管理辦法

1、河南樂華美居建材有限公司績效管理辦法一、目的：（一）通過績效考核，傳遞公司目標，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的。（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。（三）以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。（四）反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。（五）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。二、適用范圍：公司全體員工三、考核內(nèi)容及方法：（一）考核

2、內(nèi)容由工作業(yè)績（定量）和工作表現(xiàn)（定性）兩大部分組成，分別占80%、20%的權(quán)重。1 、工作業(yè)績：公司各中心、部門、崗位KPI考核指標；2 、工作表現(xiàn)：工作表現(xiàn)考核。該項考核是指針對崗位要求，對考核對象的精神面貌和職務行為作出評價，主要包括思想境界、服從性、積極性、協(xié)調(diào)性、責任感五個子項，各占20%的權(quán)重，設10分、8分、6分、4分、2分五個檔次：詳見（附表一）（二）考核采取百分制的量化結(jié)論。四、部門及崗位職責（一）績效考核管理小組及其職責公司成立績效考核管理小組，績效考核管理小組組長為：公司總經(jīng)理；副組長為：總經(jīng)理助理，成員為：各中心總監(jiān)、經(jīng)理，分公司總經(jīng)理，人力資源部績效主管組成，負責組織

3、領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、績效目標最終裁定；5、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。（二）績效考核小組組長職責：1 、負責公司績效考核方案審批；2 、負責公司績效考核小組重大事項檢查工作；3 、負責公司高層管理人員日?？冃Э荚u工作。（三）績效考核小組副組長職責：1 、協(xié)調(diào)公司績效考核相關(guān)事宜；2 、定期主持召開績效考核溝通會議。（四）各部門負責人：1 、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工

4、作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（五）人力資源部績效主管職責：1、參與協(xié)助編制公司各部門績效考核制度，修訂員工考核管理制度；2、對部門各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；并在考核周薪酬調(diào)整、3、匯總經(jīng)高層審批后的各部門年度和月度計劃，作為各部門年度及月度考核的基礎，期內(nèi)全程參與各部門考核目標的商定、變更和管理；4、收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體；5、組織日常績效考核會議；6、對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

5、7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和薪酬核算管理崗位，并建立考核檔案，作為職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒的依據(jù)。五、考核實施。（一）績效制定計劃1 、中心（部門）績效制定：每月25日，公司召開績效計劃制定管理會議，制定公司下年、季、月度工作計劃，各中心、部門總監(jiān)（經(jīng)理）根據(jù)公司年、季、月度工作目標和本部門KPI考核指標，在每月26日前，向公司績效管理小組報本中心、部門下年、季、月績效標準，考核小組審核批準后，開始實施并由人力資源部存檔。（表格中心、部門季（月度）績效計劃表（附件二）2、員工績效制定：每月28日前部門經(jīng)理根據(jù)本部門下一月、季度績效計劃，

6、制定每位員工績效標準，并與員工溝通完畢后交至人力資源部備案。（二）績效考核變更1 、考核項目因根據(jù)情況的變化需進行調(diào)整時，由中心（部門）填寫績效項目變更表（附件三）向考核小組申請對績效計劃進行調(diào)整，即增加或減少任和項目或調(diào)整項目的權(quán)重、時間等，經(jīng)考核小組批準后即按照改正后實施，未經(jīng)批準的仍按原目標標準進行考核。（三）績效輔導及跟蹤及評估1 、員工績效輔導及跟蹤： 部門經(jīng)理應每月最后一天，召開本部門績效會議，檢查員工本月績效完成情況，分析績效結(jié)果，并向員工公布下一月度績效及標準。 每周三、周六部門經(jīng)理對員工績效情況進行指導、檢查、支持，追蹤員工績效完成情況，并按績效標準收集考核信息、資料，記錄績

7、效結(jié)果。2、中心、部門績效跟蹤：人力資源部績效主管每周六與各中心、部門總監(jiān)（經(jīng)理）溝通、檢查，詳細記錄各中心、部門本績效周期內(nèi)工作進展情況，并匯總用于周一下午例會?？冃?shù)據(jù)匯總時間表（附件四）；（四）績效評估1 、員工績效評估： 員工業(yè)績評定：每月1日，部門經(jīng)理根據(jù)照績效考核標準，對員工上月、季度進行工作業(yè)績、工作表現(xiàn)進行分析與評定，每月2日前向人力資源部提供績效考評結(jié)果； 員工工作表現(xiàn)評定：每月1-2日人力資源部組織員工上級、平級、下級，對員工日常工作表現(xiàn)進行評定； 每月4日前人力資源部根據(jù)員工業(yè)績得分和工作表現(xiàn)得分，統(tǒng)計員工當月績效得分，報公司績效管理小組審批。2 、中心（部門）總監(jiān)、經(jīng)理

8、績效評估：公司各中心（部門）績效得分即為總監(jiān)、經(jīng)理月度績效得分。（5） 績效反饋1、每周一下午公司進行績效工作周進程會議，會議由績效管理小組副組長主持，將本周內(nèi)各中心、部門績效完成進度、需改進方面等情況進行通報；2、每月5日上午績效管理小組進行績效總結(jié)會議，對月、季、半年各中心、部門工作績效完成、進展、需要改進等情況分析進行；2、每個考核周期結(jié)束后，考核人與考核對象進行績效面談，考核結(jié)果與考核對象見面?？己酥黧w與考核對象共同制定工作改進方案，促使考核對象改善績效。（6） 考核結(jié)果的運用。1、公司薪資崗位根據(jù)月度考核結(jié)果計算核發(fā)員工月度績效工資，詳細標準如下序號績效得分標準（F）190<

9、F< 100280< FV 90370W FV 80460W FV 705FV 60績效工資發(fā)放系數(shù)備注1.11.00.90.80備注：90分以上員工不超過15%80分以下人員不超過15%2、月度考核結(jié)果確定員工工資晉級、崗位調(diào)整等依據(jù)：半年內(nèi)員工績效分值全部為90分以上者，或一年內(nèi)員工績效分值全部為80分以上,3次為70分以下者，或一年內(nèi)員工績效分值累計且有10次為90分者，工資晉升一級半年內(nèi)員工績效分值連續(xù)或累計次為70分以下者，工資降一級; 半年內(nèi)員工績效分值連續(xù)或累計3次為60分以下者，給予辭退；半年內(nèi)員工績效分值連續(xù)或累計2次為70分以下者，不得進行職務晉升（七）申訴受理

10、機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源部申訴。公司考核管理小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（八）提交申訴部門經(jīng)理級（含）以上員工的申訴由公司考核管理小組宜接決定是否受理以及如何處理答復；部門經(jīng)理級以下員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由（九）申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，現(xiàn)由人力資源部對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應在