公司績效考核管理規(guī)定范文_規(guī)章制度2022年范文模板

1、公司績效考核管理規(guī)定范文_規(guī)章制度2022年范文模板公司績效考核管理規(guī)定范文1第一章總則第一條目的1、客觀公正評價員工的工作績效和貢獻，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。3、以正向激勵為主，體現(xiàn)業(yè)績和報酬對等的原則，拉開差距，獎優(yōu)罰劣。4、通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。第二條適用范圍適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。第三條 原則1、公開公平原則：考核

2、應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。4、正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，注重績效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎罰。5、雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評

3、者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改第二章 考核組織和職責(zé)第四條 考核組織1、公司績效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進。2、人力資源部和各部門在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級主管均有對下屬進行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。第五條工作權(quán)責(zé)(一)人力資源部：人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責(zé)組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：1、負責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行，2、負責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績效考核工作的開展;3、負責(zé)各用人部門績效考核

4、標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見; 4、負責(zé)績效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識、工具的培訓(xùn)工作; 5、 負責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議; 6、負責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。 (二)用人部門部門負責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有：1、負責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各崗位員工;2、注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)的分解、提取、制定工作;3、在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持; 4

5、、負責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;5、負責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作; 6、負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。第三章績效考核內(nèi)容第六條 考核周期公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實行年度考核，課長實行月度考核和年度考核，其它人員實行月度考核。如無特別說明，本文中的考核指月度績效考核。 第七條 考核相關(guān)人員考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。 1、被考核人即被考核的員工。2、考核人即員工的主管，一般指課級及以上主管。3、審核人一般包括考核人的上上級主管、人力資源

6、部績效專員、人力資源部經(jīng)理。 4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。 第八條 績效指標(biāo)構(gòu)成績效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項等項目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。(一)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)即關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱KPI，來自部門績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。(二)綜合指標(biāo)即基本績效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便

7、考核。 (三)雷區(qū)即員工不能觸犯的績效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績效得分，甚至否決當(dāng)期績效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。 (四)加分項即可以予以加分的績效指標(biāo)。加分項主要包括合理化建議和特殊貢獻二類。 第九條 績效指標(biāo)設(shè)置的原則在設(shè)置績效目標(biāo)時，應(yīng)遵守SMART原則，即績效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時限性的。-S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);-M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;-A代表可實現(xiàn)(At

8、tainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo); -R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察; -T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。第四章績效考核實施第十條制定員工績效計劃1、績效計劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級主管制訂下屬人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個人。2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績效計劃、評價標(biāo)準(zhǔn)、。3、人力資源部提供統(tǒng)一的績效考核表格模板，對各部

9、門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行審核，并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。4、經(jīng)理及以上人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂;其它人員的績效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。 第十一條績效考核評分1、每月5-8日，各部門收集員工的績效收據(jù)，按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核評分。 2、每月10日前各部門需將本部門員工的績效考核表交人力資源部審核。 第十二條績效指標(biāo)的修訂1、在績效考核實施過程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門和人力資源部門均可提出績效指標(biāo)修訂意見。2、用人部門對績效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報書面修訂意見，經(jīng)人力資源部負責(zé)人審批生效。 3、人力資源部對用人部門績效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和

10、用人部門進行有效溝通并達成一致 意見后，由人力資源部負責(zé)人審批生效。 第十三條績效分析1、各部門需每季度一次對本部門的績效考核情況進行分析和統(tǒng)計，并制訂改進計劃。 2、人力資源部每半年對公司整體的績效考核運行和績效達成情況進行分析和總結(jié)。第五章績效反饋第十四條考核反饋績效考核工作完成之后，各用人部門主管須對下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績及其工作表現(xiàn)進行回顧、總結(jié)評估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認。 第十五條績效面談1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，上級主管對以下兩類人員必須安排績效面談： 績效考核周期內(nèi)績效評定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。 本期績效評定結(jié)果與上一個績效考核周期差距

11、較大的人員。2、人力資源部對用人部門的績效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績效面談中遇到的問題。 第十六條績效申訴1、在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實名形式書面或口頭向人力資源部提出績效申訴。2、收到員工績效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。 3、人力資源部定期對各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實性進行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。第六章結(jié)果應(yīng)用第十七條績效獎金考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績效獎金=績效獎金標(biāo)準(zhǔn)×績效系數(shù)。分1.

12、01，82分1.02，83分1.03，„„ 89分1.09，以此類推。 第十八條崗位、薪資調(diào)整連續(xù)3個月績效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級降薪，合同期滿不予以續(xù)簽;連續(xù)3個月績效得分高于90分者，工資予以增加一個薪資等級。 第十九條晉升晉級在一個考核年度內(nèi)，連續(xù)6個月績效得分達到90分的，予以晉升一個職位，無合適職位的，予以晉升一個職級，工資隨之調(diào)整。 第二十條培訓(xùn)發(fā)展連續(xù)2個月績效得分低于60分者，需制訂績效改善計劃，在下一個考核周期予以觀察;連續(xù)3個月績效分數(shù)高于90分者，可選拔進入人才梯隊，予以培訓(xùn)深造的機會。 第二十一條其它應(yīng)用考核成績在部

13、門前10%的員工，自動獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評比候選人資格。第七章 附則第二十二條本制度是公司績效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負責(zé)修訂和解釋。 第二十三條本制度從20xx年1月1日起正式生效。公司績效考核管理規(guī)定范文2第一章 考核理念一、考核目的：第一條 為完善薪資管理體系，提高工作績效、提供員工職務(wù)調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障公司管理及戰(zhàn)略目標(biāo)的有效運行及實現(xiàn)，特制定本制度。二、制定原則：第二條 本制度基本原則：實事求是、客觀公正、簡單規(guī)范;各部門考核工作應(yīng)以各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。三、考核主體：第三條 各部門管理者是考核工作的責(zé)

14、任主體。各部門管理者有責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，運用績效考核方式，指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬員工?？冃Э己斯ぷ魇且豁椈A(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職責(zé)。四、被考核對象：第四條 考核對象：德潤公司全員;本考核制度的適用對象是企業(yè)中高層及中層基層員工。(進入公司不滿3個月培訓(xùn)期及試用期人員不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程)。五.考核方法：第五條 以KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))為主，根據(jù)情況附以360度考核方法和個人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)績效管理小組討論后進行月度、季度或年度調(diào)整。個人行為鑒定

15、法依據(jù)德潤公司員工手冊第 條，如有違反員工手冊第 條的員工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后(時間： )交各部門主管，各部門主管在考核分數(shù)中進行減分。360度考核法運用于對公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考核。六、績效考核相關(guān)名詞解釋：1 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。2 KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績

16、效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、客觀基礎(chǔ)：第六條 對不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵崗位進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性?？陀^真實性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。七、公正基礎(chǔ)：第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎(chǔ)是員工對事業(yè)的認同，對工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔(dān)其考核

17、主體的責(zé)任。第二章 管理體制一、績效管理小組：第八條 績效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印務(wù)部、編輯部、儲運部及人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，對于績效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)及決定權(quán)?？冃Ч芾硇〗M依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標(biāo)及指標(biāo)值，并分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門(人力資源部或其它部門)，對小組成員進行考評。二、分系統(tǒng)考核：第九條 各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進行“目標(biāo)管理導(dǎo)向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系

18、統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。三、分層考核：第十條 業(yè)績指標(biāo)的考核分三個層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工目標(biāo)考核、及公司特聘(特殊)人員考核。其中： 企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管年終考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標(biāo)是主管業(yè)績目標(biāo)的分解目標(biāo)。四、反饋和投訴系統(tǒng)：第十一條 員工對績效評價不滿，可以向公司有關(guān)部門(人力資源部)投訴和申訴。對于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績效管理小組討論予以受理解決及駁回(三日內(nèi)給予答復(fù))。績效管理小組是中層及基層員工投訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu)。五、月季度工作計劃：第十二條 各部門管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定

19、月(季)度及年度工作計劃及時間進度表，按計劃開展工作，(相應(yīng)計劃表、會議內(nèi)容表、述職報告及各種報表應(yīng)一式兩份交上級直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案)。各部門主管應(yīng)對本公司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵和制約，確保部門工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。第三章 各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法1. 中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：(按部門)2. 公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：(按部門)第四章 考核時間1. 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。2.季度考核：在每一季度后第1個周內(nèi)完成季度考核，7個工作日內(nèi)完成。3.年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。第三章 考核結(jié)果運用一

20、、 服務(wù)于薪酬與獎金分配：(1)考核等級/比例：個人績效津貼比例：根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120; 甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100; 乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90; 丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80; 丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70。(3) 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上 甲等：當(dāng)月績效考核80-90分 乙等：當(dāng)月績效考核70-79分 丙等：當(dāng)月績效考核60-69分

21、 丁等：當(dāng)月績效考核59分以下(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：1 .年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)2 .進入公司不滿3個月者不參加年終考核。根據(jù)考核結(jié)果在各部門薪資檔次范圍內(nèi)進行上調(diào)或下調(diào)： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位 甲等：薪資上調(diào)一級檔位 乙等：薪資檔位不變 丙等：薪資下調(diào)一級檔位 丁等：解雇第十三條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：?？己私Y(jié)果用于確定月績效工資;考核結(jié)果用于年終獎確定;考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。(參閱(德潤公司薪酬管理制度)考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對部門員工采取末位淘汰制度，對于連續(xù)三個月考

22、核成績最低者經(jīng)公司績效管理小組討論決定后予以辭退。第十四條 考核歸檔各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報報表、工作計劃、會議提綱、述職報告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報總經(jīng)理辦公室審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。第四章 附 則第十五條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。第十六條 本制度解釋權(quán)在績效管理小組。第十七條 本制度從20xx年1月1日正式實施。公司績效考核管理規(guī)定范文3第一章 總則第一條 目的1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源;2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評

23、體系，更好地指引各部門開展考評工作;第二條 原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。第三條 適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章 考核體系第四條 考核內(nèi)容1、工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標(biāo)達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達

24、成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標(biāo)所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂;第五條 考核方式采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條 考核細則由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細則由各部門

25、自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。第七條 考核周期每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部。第八條 考核流程下發(fā)考核表-員工自主考核-直接主管考核、簽名-部門主管考核、簽名-員工簽名確認。第九條 考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用第十條 考核結(jié)果等級分布1、考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。2、為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條 績效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃