績效管理題庫

1、績效管理題庫一、單項選擇題1工作效率涉及的是工作的(B ) 。A 工作方式B 行為方式C 結(jié)果D 行為結(jié)果2工作效果涉及的是工作的(C ) 。A 工作成果B 工作方式C 結(jié)果D 行為結(jié)果3 ( D ) 是指在整個績效考核期間，上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程。A 績效計劃B 績效面談C 績效反饋D 績效溝通4在績效周期結(jié)束時，上級和員工之間進行的績效反饋面談過程稱為( B )A績效計劃B績效反饋C績效溝通D績效確認5“廢品率不要超過2”屬于績效考核標準分類中的 ( A ) 。A絕對標準B數(shù)量標準C相對標準D客觀標準6規(guī)定“考核中優(yōu)秀的指標為總?cè)藬?shù)的20

2、”屬于績效考核標準分類中的( C ) 。A絕對標準B數(shù)量標準C相對標準D客觀標準7一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標，考核周期要( D ) 。A無所謂B固定周期C 相對短一些D 相對長一些8在被考核者之間分別比較，從每一對被考核者中比較出哪個優(yōu)、哪個劣，最后匯總和計算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法是( A) 。A 配對比較法B 人物比較法C 排序法D 強制比較法9把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是( B ) 。A 綜合法B 行為錨定法C 混合標準考評法D 評分量表法10 被考核者的同事、下級以及有工作聯(lián)系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結(jié)果的方法是(C ) 。A

3、共同確定法B 描述法C 民意測驗法D 人物比較法二、多項選擇題1員工個人績效包括的內(nèi)容有(ABD ) 。A 工作效果B 工作效率C 工作時間D 工作效益E 工作方式2員工工作績效的多因性是指員工的績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是由 ( ACE ) 相互作用的結(jié)果。A 員工的激勵B 企業(yè)的性質(zhì)C 環(huán)境因素D 員工的心情E 員工的能力水平3一般來說，員工績效具有的特點有( ACD ) 。A.多因性 B .多重性C.多維性 D .動態(tài)性E.主觀性4 績效考核的內(nèi)容比較復(fù)雜，就其基本方面而言，包括 (ABCD ) 等方面的內(nèi)容。A 德B 能C 績D 勤E 賢5績效管理的內(nèi)容包括(ACDE ) 。A

4、.績效計劃 B .績效實施C.績效反饋 D .績效考核E.績效溝通6績效管理必須遵循的原則有(ABCDA.真誠原則B .理解原則C.服務(wù)原則D .責任原則E.公平原則7績效考核標準具有的特征有(ABCA 協(xié)調(diào)性B 比例性C 完整性D 認可性E 強制性三、名詞解釋績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組2 績效管理 織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。六、案例分析題案例一某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。例如，

5、 他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。通過閱讀本案例，請回答下列問題：1 對該公司的績效管理作出分析。2 為銷售人員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案，并說明設(shè)計的基本依據(jù)。案例二小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。

6、 這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時， 指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小王感覺不錯。但

7、是， 當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西， 而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點 “不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。通過閱讀本案例，請回答下列問題：1 人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?2 經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生?【案例一1通過分析，該公司在員工績效考評方面存在的主要問題有：考核內(nèi)容不明確考評指標、考評的方式和方法

8、的選擇上太隨意，績效評價結(jié)果與薪酬的聯(lián)系不具體缺乏科學(xué)依據(jù)，完全是一種人為控制。2 設(shè)計一套績效考評方案應(yīng)當包括以下內(nèi)容：(1) 管理人員應(yīng)采取以行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員則需要采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法；(2) 說明考評的主要指標和標準( 列表說明)；(3) 說明績效考評的具體步驟和要求。案例二1 圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：(1) 對考評者以及被考評者明確考評的目的；(2) 明確績效面談的目的；(3) 加強對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。2 小王產(chǎn)生不安和苦惱的原因是復(fù)雜的。表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：(1) 公司上下對績效管理的目的不清；(2) 小王的上司對小王有偏見；(3) 小王的上司缺乏很好的績效面談技巧，不敢對小王談及問題與缺點。(4) 解決