＜企業(yè)管理工具＞長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包之薪酬管理系統(tǒng)

1、（企業(yè)管理工具）長(zhǎng)松組織 系統(tǒng)工具包之薪酬管理系統(tǒng)20XX年XX月許昌奧萊尼亞服裝有限公司薪酬管理制度第一章總則第一條適用范圍本制度適用于許昌奧萊尼亞服裝有限公司（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理除外）的全體員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平,起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（ 一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)商處行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。（ 二）競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（ 三

2、）激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。（ 四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。（ 五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制，與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。第七

3、條適用于本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制得員工， 其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（ 一）崗位工資包賃基本工資、 績(jī)效工資；（ 二）浮動(dòng)工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等 ；（ 三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等

4、。第十三條崗位工資= 基本工資+ 績(jī)效工資（二）月收入=基本工資+績(jī)效工資+附加工資（三）崗位工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（四）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果桂鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。績(jī)效工資按月度計(jì)算下一月度。第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）第十五條崗位工資與績(jī)效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績(jī)效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)

5、為代表）40%60%平路型崗位（以智能、管理為代表）60%40%研發(fā)類下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）85%15%非研發(fā)類下山型80%20%具體比例的確定可以依據(jù)許昌奧萊尼亞服裝有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。第十六條工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（力各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二）社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三）其他基數(shù)?？?jī)效工資與每月度的考核結(jié)果桂鉤 ，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（力各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)：（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值桂鉤；（二）以崗位價(jià)值為主

6、、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)（三）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十八條崗位工資等級(jí)的確定（一）薪酬寬帶。許昌奧萊尼亞服裝有限公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。見附件一XXXX 崗位等級(jí)分布表（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，有低至高分為 A- 檔（欠資格）、A2 檔（期望）、A1 檔（合格）、A 檔（勝任）、A+ 檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。（四）許昌奧萊尼亞服裝有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，能力素質(zhì)水平的各

7、異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動(dòng)工資（ 一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)賣、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1 、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給許昌奧萊尼亞服裝有限公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。 例如員工通合理化建議被采納并經(jīng)

8、驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶 來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2 、對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第二十條附加工資（附加工資=一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四）社會(huì)

9、保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企 業(yè)相關(guān)政鏡。（五補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同 級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第十九條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職務(wù)半地下補(bǔ)貼地下補(bǔ)貼通勤補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼駐外補(bǔ)貼第四章崗位績(jī)效工資制第二十條崗位績(jī)效工資制的適用范圍工勤職系外的所有員工。第二十一條崗位績(jī)效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制年收入= 基本工資+ 績(jī)效工資+ 浮動(dòng)工資 + 附加工資第二十二條績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如

10、下：?jiǎn)T工當(dāng)月績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù)X （部門月度考核分?jǐn)?shù)/100 X部門月度考核系數(shù)X0.3+個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100 x個(gè)人月度考核系數(shù)x 0.7）一日常考核扣分x每分金額每個(gè)人的績(jī)效工資基數(shù)請(qǐng)參見XXXX 薪資標(biāo)準(zhǔn)部門經(jīng)理以上人員的績(jī)效工資為：當(dāng)月績(jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù)X個(gè)人月度考核分?jǐn)?shù)/100 X個(gè)人月度考核系數(shù)一日?？己丝鄯諼每分金額日常考核扣分落實(shí)到每個(gè)人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng)理）10元/分。其中，月度考核系數(shù)定義如下：表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)為應(yīng)表（月度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90表2部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月

11、度、年度）綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90第二十三條員工年底獎(jiǎng)金的確定年底獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎(jiǎng)金總額分解到部門，然后由部門分解到個(gè)人。一般員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金 =員工/基層管理人員月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資x個(gè)人年度考核系數(shù)x管理系數(shù)x部門年度考核系數(shù)x公司效益系數(shù)高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員月標(biāo) 準(zhǔn)績(jī)效工資X個(gè)人年度考核系數(shù)X管理系數(shù)X公司效益系數(shù)獎(jiǎng)金的總額由公司年度實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。公司效益系數(shù)=獎(jiǎng)金的總額/所有員工月績(jī)效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長(zhǎng)、中

12、心總監(jiān)、部門經(jīng)理。管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層 管理人員管理系數(shù)的確定可以依據(jù) XXXX實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，表3為管理系數(shù)設(shè)立的范例：表3高層中層管理人員管理系數(shù)（范例）類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4第五章市場(chǎng)工資制第二十四條適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付由和工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有

13、權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十五條適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員、電瓶車司機(jī)等崗位。第二十六條收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工 資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成= 崗位工資+ 績(jī)效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源中心根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施，工資水平原則上每年調(diào)整一次。第六章工資特區(qū)第二十七條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才 、 顧問(wèn) 、 特聘人才等。 其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與

14、外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二十八條設(shè)立工資特區(qū)的原則（-） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十九條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于商業(yè)行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：行業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如策劃、招商、營(yíng)銷、管理人才等；（二）外部市場(chǎng)稀缺人才：行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理和技術(shù)人才，如戰(zhàn)略規(guī)劃、

15、投融資管理、運(yùn)營(yíng)管理人才等；（三）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，目前企業(yè)需要提升的業(yè)務(wù)短板， 如高層管理、 連鎖項(xiàng)目運(yùn)作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理彳比準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酰水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3 5倍，特殊情況須經(jīng)集團(tuán)人力資源管理部門和總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。第三十

16、一條殊人才協(xié)議工資制的管理（ ）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1 、考核結(jié)杲未達(dá)到預(yù)定工作要求；2 、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。.第三十二條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第三十三條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合 ，

17、調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定第三十四條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動(dòng)決定。（根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核為"優(yōu)”的員工可在工資等級(jí)中晉升一級(jí)；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級(jí)中降低一級(jí)。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。（三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。第三十五條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)己經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章其他第三十六條實(shí)行新的工資體系后， 若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)

18、到不低于原i 資水平的最低的級(jí)別。若員工的月 總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或考核管理委員會(huì)最終審核確定。第三十七條新入職員工工資等級(jí)的確定新入職員工的工資等級(jí)確定在該崗位所在基本檔（崗位評(píng)價(jià)確定的該崗位的工資等級(jí)）的下兩級(jí)。如該崗位的基本檔在 15 級(jí)，新入職員工則定在17 級(jí)。新員工入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，連續(xù)兩次考核結(jié)果為&qu

19、ot; 良”或以上者 ， 工資等級(jí)則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級(jí)達(dá)到基本檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過(guò)，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第三十八條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級(jí)的崗位工資的80% 發(fā)放， 考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第三十九條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定（ 二）事假工資的計(jì)發(fā)事假

20、以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26 天為準(zhǔn)。日工資 =（ 崗位工資+ 績(jī)效工資+ 附加工資）/26（ 三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn)（ 1 ） 婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 3 ）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā)_，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 4 ）探親假： 探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除 ， 可享有 3 天績(jī)效工資， 超過(guò) 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（ 5 ）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。第四十條遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn)普通員工（含主管）遲到、早退一次

21、罰款20 元，經(jīng)理級(jí)以上員工（含經(jīng)理）遲到、早退一次罰款50 元。第四十一條副職代正職的情況， 其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十二條對(duì)于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。第四十三條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工， 每月發(fā)放其崗位工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。核通過(guò)，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。第三十八條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬寬帶中最低工資等級(jí)的崗位工資的80% 發(fā)放， 考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第三十九條各種休假的支

22、付標(biāo)準(zhǔn)（病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況確定（ 二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以26 天為準(zhǔn)。日工資 =（ 崗位工資+ 績(jī)效工資+ 附加工資）/26（ 三）婚、喪、產(chǎn)、探親假支付標(biāo)準(zhǔn)（ 1 ） 婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 3 ）產(chǎn)假、計(jì)劃生育假期間基本工資照發(fā)_，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（ 4 ）探親假： 探親假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除 ， 可享有 3 天績(jī)效工資， 超過(guò) 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（ 5 ）

23、工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法規(guī)定執(zhí)行。第四十條遲到早退扣罰標(biāo)準(zhǔn)普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款20 元，經(jīng)理級(jí)以上員工（含經(jīng)理）遲到、早退一次罰款50 元。第四十一條副職代正職的情況， 其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第四十二條對(duì)于待崗員工只發(fā)放崗位工資中的基本工資部分。第四十三條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工， 每月發(fā)放其崗位工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。（一）一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照I 計(jì)算；（二）三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計(jì)算；（三）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8 計(jì)算；（四）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計(jì)算；（五）一年以上的考核系數(shù)按照0.

24、5 計(jì)算。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第四十四條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十五條對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。附件：1. 全公司崗位價(jià)值評(píng)估表2. 公司崗位層級(jí)表3. 公司員工年薪4. 年薪、月薪表5. 月薪五級(jí)工資表6. 固定工資、績(jī)效工資表7. 財(cái)務(wù)人員工資表8. 營(yíng)銷人員工資表9. 技術(shù)人員工資表第二章系統(tǒng)工具原理、技術(shù)要點(diǎn)2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則：公平性各崗位薪酬對(duì)內(nèi)必須具備公平性，包括結(jié)果公平、個(gè)人公平、內(nèi)部公平、外部公平。內(nèi)部公平必須基于統(tǒng)一的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定各崗位薪酬， 內(nèi)部公平性

25、可通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估予以體現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬對(duì)外必須具備競(jìng)爭(zhēng)性，即薪酬與行業(yè)水平、區(qū)域水平相比較具備吸引力， 競(jìng)爭(zhēng)性通過(guò)與外部薪酬水平的比較予以體現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則還包括薪酬結(jié)構(gòu)多元化、薪酬價(jià)值取向。激勵(lì)性薪酬對(duì)員工個(gè)體必須具備激勵(lì)性， 長(zhǎng)期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)極限。薪酬激勵(lì)性必須基于業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，讓優(yōu)秀者受到獎(jiǎng)勵(lì)，讓努力者得到保障，讓平庸者感到威脅。薪酬激勵(lì)性還包括團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)。合法性薪酬設(shè)定必須基于法律的范圍內(nèi)， 不可逾越法律的高壓線薪酬設(shè)定還必須尊重企業(yè)制度，與企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)性薪酬總額必須在企業(yè)可承擔(dān)、可支付的范圍內(nèi)，是以最合理的代價(jià)產(chǎn)出最大收益的方案。薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則還必須考慮企業(yè)利

26、潤(rùn)的合理積累。薪酬的經(jīng)濟(jì)性原則也必須考慮勞動(dòng)力價(jià)值的平衡。2.2 薪酬管理的重要概念薪酬策略是指企業(yè)確定薪酬時(shí)，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說(shuō)，就是確定企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)水平相比較所處的層次。一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略一一即薪酬水平在市場(chǎng)居于領(lǐng)先地位，高于市場(chǎng)平均水平市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略一一又稱市場(chǎng)平和策略，即薪酬水平在市場(chǎng)居于中等水平，與市場(chǎng)平均水平持平；市場(chǎng)追隨策略一一即薪酬水平在市場(chǎng)居于較低水平，跟隨市場(chǎng)水平。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來(lái)分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說(shuō)，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗

27、位人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場(chǎng)協(xié)調(diào)策略，對(duì)可替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場(chǎng)追隨耒哈O什么是崗位價(jià)值評(píng)估通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。在一個(gè)法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。什么是薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的各個(gè)組成部分占崗位整體薪酬的比例關(guān)系。如下圖所示，為典型的薪酬結(jié)構(gòu)組成。什么是薪酬層級(jí)薪酬層級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)上建立起來(lái)的。對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估后，將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，該管理等級(jí)就稱為薪酬層級(jí)，同一層級(jí)可以容納多個(gè)崗位，也可

28、以一個(gè)崗位都沒(méi)有。2:3 如何開展崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估有什么作用：1 、幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，清晰企業(yè)價(jià)值分布企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱,或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價(jià)值比較，比如，企業(yè)在確定報(bào)酬水平的時(shí)候，需要知道一名銷售人員與一名采購(gòu)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個(gè)問(wèn)題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。2 、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。即

29、薪酬的內(nèi)部公平性出了問(wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。3 、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引崗位價(jià)值評(píng)估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報(bào)酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬看法趨于一致，崗位價(jià)值評(píng)估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明 確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)。崗位價(jià)值評(píng)估具備什么特點(diǎn)：(1) 崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值。如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒(méi)有任何意義。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先己經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)

30、定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣一來(lái)，公司的所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，蕞后再按照評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。(2) 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果具備一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。(3) 崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和

31、手段。一次成功的崗位價(jià)值評(píng)估一般需要組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)處理等，要運(yùn)用科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估方法。這樣才可以對(duì)所有崗位做出相對(duì)比較公平的評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估的步驟：崗位價(jià)值評(píng)估方法有很多，本手冊(cè)所采用崗位價(jià)值評(píng)估方法為點(diǎn)值法，點(diǎn)值法的評(píng)估因素如下所示。級(jí):號(hào)：企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評(píng)估體系關(guān)于點(diǎn)值法崗位價(jià)值評(píng)估的一些要點(diǎn)說(shuō)明：要素”對(duì)組織的影響（1）”中，A、B、C、D四級(jí)崗位指什么A級(jí)崗位為組織首腦，可包括企業(yè)決策層、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員；B級(jí)崗位為企業(yè)高層管理人員，可包括中心總監(jiān)、大部門部長(zhǎng)；C級(jí)崗位多為企業(yè)中層管理人員，可包括小部門部長(zhǎng)、大部門主管；D級(jí)崗位多為企業(yè)一般員工及基層

32、管理人員。要素”對(duì)組織的影響（3） ”中應(yīng)該如何對(duì)應(yīng)企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模主要以企業(yè)年度銷售額來(lái)劃分，企業(yè)可以過(guò)去一整年銷售收入為基數(shù)。年銷售額對(duì)應(yīng)檔次2000萬(wàn)以下的企業(yè)選取“ 2000萬(wàn)以下”檔2000 萬(wàn)一 5000 萬(wàn)選取“ 2000萬(wàn)”檔5000萬(wàn)1億選取"5000萬(wàn)”檔1億10億選取“1億”檔10億以上選取“10億”檔“管理"要素中下屬的定義是什么此處下屬的定義指直接受該崗位管理，并接受該崗位獎(jiǎng) 懲、考核的崗位。被該崗位進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)的崗位不稱之為“下屬”。如總經(jīng)理秘書對(duì)各部門經(jīng)理負(fù)有監(jiān)督總經(jīng)理交辦事 項(xiàng)是否完成的職責(zé)，但各部門經(jīng)理并非其下屬，所以總經(jīng)理 秘書“管理”

33、要素得分只為 10?！肮芾怼币刂袑I(yè)人員的定義是什么此處專業(yè)人員指需要專門技術(shù)或技能的崗位，該技術(shù)或技能不能在短期內(nèi)學(xué)習(xí)所得。一般而言，技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、 財(cái)務(wù)、人力資源、電工、廚師、技術(shù)工等崗位都可歸類為專 業(yè)人員?！奥氊?zé)范圍”要素的得分應(yīng)如何計(jì)算“職責(zé)范圍”要素得分為兩項(xiàng)得分相加,除了 “職責(zé)范圍”自身得分外，還有一個(gè)對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)知識(shí)的加分項(xiàng)。如會(huì)計(jì)崗位,其職責(zé)范圍得分為50 分， 業(yè)務(wù)知識(shí)加分為5 分， 則該項(xiàng)總得分為 55 分?！叭温氋Y格”因素的工作經(jīng)驗(yàn)如何界定“任職資格”的工作經(jīng)驗(yàn)檔共分八級(jí)，可參照以下說(shuō)明進(jìn)行選擇：一級(jí)崗位（無(wú)需工作經(jīng)驗(yàn)）：多指臨時(shí)工、單一事物工種、無(wú)任何技術(shù)要求的固定

34、工；二級(jí)崗位（至少6 個(gè)月） ：多指一般員工、輔助類員工；三級(jí)崗位（6 個(gè)月到 2 年 ）：多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人員；四級(jí)崗位（2o 年） ：多指高級(jí)專業(yè)技術(shù)員工、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人員；五級(jí)崗位（5-8 年） ：我指核心部門管理者、核心技術(shù)人員、業(yè)務(wù)部長(zhǎng)；六級(jí)崗位（8-12 年） ：多指大部門總監(jiān)等級(jí)別高管、創(chuàng)新性研發(fā)技術(shù)人員；七級(jí)崗位（12-16 年） ：多指企業(yè)負(fù)責(zé)人、大組織負(fù)責(zé)人；八級(jí)崗位（16年及以上）：多指企業(yè)顧問(wèn)、專家、大企業(yè)首腦?！皢?wèn)題解決”因素的問(wèn)題界定如何理解“問(wèn)題界定清晰”通俗點(diǎn)理解就是讓干什么就干什么，崗 位有非常清晰的操作規(guī)范，不可以做任何變更

35、，只適用于高 度機(jī)械性的崗位；“界定問(wèn)題有限難度”指日常操作規(guī)范清晰，關(guān)鍵時(shí)刻需 界定。崗位價(jià)值評(píng)估的計(jì)算方法：建議用Excel表格進(jìn)行計(jì)算，表格列表可如下頁(yè)所示, 總分值此項(xiàng)為對(duì)組織的影響、管理、職責(zé)范圍、職責(zé)范圍加 分、溝通、任職資格、問(wèn)題解決、環(huán)境條件此八項(xiàng)相加，進(jìn) 行公式設(shè)定可得由自動(dòng)計(jì)算結(jié)果。崗位價(jià)值評(píng)估表格序號(hào)崗位名對(duì)組織的影響管理職責(zé)范職責(zé)范圍加分溝通任職資問(wèn)題解環(huán)境條得分稱圍格決件12345678910111213141516171819202122232425崗位價(jià)值評(píng)估中有哪些注意事項(xiàng)崗位價(jià)值評(píng)估小組應(yīng)該如何組成簡(jiǎn)單而言，可由管（各部門管理人員）、銀（財(cái)務(wù)部人員） 子（分、

36、子公司負(fù)責(zé)人）、員（員工代表，可選取部分較難管 理的員工做為代表）組成。如何判斷崗位價(jià)值評(píng)估得分是否合理對(duì)所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，對(duì)所評(píng)估由來(lái)的崗位價(jià)值進(jìn)行類比，評(píng)價(jià)最后崗位價(jià)值得分是否合適：從縱向關(guān)系分析，管理層崗位高于被管理層員工，如經(jīng)理級(jí)高于主管級(jí),總監(jiān)級(jí)高于經(jīng)理級(jí)；？從橫向關(guān)系分析，同層級(jí)人員中主要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分一般高于次要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分。如同為部長(zhǎng)級(jí)，銷焦部長(zhǎng)一般高于后勤部長(zhǎng)；? 基礎(chǔ)崗位價(jià)值得分對(duì)比，如一般會(huì)計(jì)崗位價(jià)值得分在220 270 分，文員崗位價(jià)值得分在130-180 分，出納崗位價(jià)值得分在I70-220分。崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中要注意哪些問(wèn)題1

37、 ）崗位價(jià)值評(píng)估只針對(duì)單個(gè)崗位，不可針對(duì)一崗兼多職的情況；2 ） 管理人員的崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)考慮崗位本身應(yīng)承擔(dān)的管理職能，不以目前現(xiàn)狀為判斷標(biāo)準(zhǔn)；3 ）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。4）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的工具。5）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某 崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。6）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上 開展的，而不是運(yùn)用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng) 估的。2.4如何進(jìn)行薪酬層級(jí)劃分所有崗位價(jià)值評(píng)估分值計(jì)算完成后，需劃分薪酬層級(jí)，并將劃分層

38、級(jí)后的情況體現(xiàn)在層級(jí)工資表上，如下表所示，為層級(jí)工資表示例級(jí)別分值平均分崗位工資對(duì)應(yīng)崗位1最大值234567891011121314151617181920最小值如何取最小值崗位價(jià)值評(píng)估最小值高于100 時(shí)，取 100 為最小值崗位價(jià)值評(píng)估介于75-100 時(shí)，取 75 為最小值；崗位價(jià)值評(píng)估介于50-75 時(shí)，取 50 為最小值。一般崗位評(píng)估最低不會(huì)低于50 分，如何設(shè)定各層級(jí)級(jí)差層級(jí)級(jí)差為該層級(jí)最大值一最小值的得分，級(jí)差一般取值為：? 基層崗位（包括后勤基層員工、普通員工、主管） ：25分一級(jí) ?中層崗位（主要指各部門經(jīng)理）：35分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到部門經(jīng)理時(shí)級(jí)差由25 分一級(jí)變?yōu)?5 分一

39、級(jí)。?高層崗位（主要指總監(jiān)級(jí)別）：45分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到總監(jiān)時(shí)級(jí)差由35分級(jí)變?yōu)?5分一級(jí)? 決策層崗位（主要指副總經(jīng)理及以上級(jí)別）：55分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到副總經(jīng)理時(shí)級(jí)差由45分一變成55分一級(jí)。企業(yè)亦可根據(jù)自身情況，分別將基層、中層、高層、決策 層設(shè)為20、30、40、50分一級(jí)。例:A企業(yè)，所評(píng)沾由來(lái)的崗位價(jià)值最小值為110分,最大值為850分，部門經(jīng)理中崗位價(jià)值評(píng)分最低的為后勤經(jīng)理（416分），總監(jiān)中崗位價(jià)值明 H古最低的為采購(gòu)總監(jiān)（596分），副總中崗位價(jià)值評(píng)估最低的為工程副總（690分），按各層次級(jí)差為 25（主管及員工級(jí)）、35（部門經(jīng)理級(jí)）、45（總監(jiān) 級(jí)）、55分（副總級(jí)）進(jìn)行

40、分級(jí)，則其最終的薪酬層級(jí)情況 為：級(jí)別最小值最大值級(jí)差備注183088555由現(xiàn)最高值（850分），此層級(jí)為最高層級(jí)277583055372077555466572055由現(xiàn)工程副總（690分），級(jí)差變?yōu)?5分562066545657562045由現(xiàn)采購(gòu)總監(jiān)（596分），級(jí)差變?yōu)?5分75405752585055402594705052510435470351140043535由現(xiàn)后勤經(jīng)理（416分），級(jí)差變?yōu)?5分123754002513350375251432535025153003252516275300251725027525182252502519200225252017520025

41、211501752522125150252310012525層級(jí)平均分如何計(jì)算：層級(jí)平均分=該層內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和+該層級(jí)崗位數(shù)量若該層級(jí)無(wú)對(duì)應(yīng)崗位，則該層級(jí)平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值）+ 2例：仍以 A企業(yè)為例，目前該企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估得分在275-400 分的有以下崗位：采購(gòu)主管（393 ）、營(yíng)銷主管（378 ）、生產(chǎn)總監(jiān)助理（368 ）、設(shè)計(jì)主管（368 ）、客服主管（351 ）、計(jì)價(jià)主管（343 ）、倉(cāng)儲(chǔ)主管（314 ）、一車間主管（ 333 ）、二車間主管（316 ）、貨運(yùn)主管（310 ）,則顯示在層級(jí)工資表為:級(jí)分值平均分崗崗位名稱別位工資=營(yíng)銷主管（378 ）、

42、采購(gòu)34(378+393 )主管（393 ）1270/250=385.5=386=生產(chǎn)總監(jiān)助理（368 ）、33(368+368設(shè)計(jì)主管（368 ）、客服1357+351 ) /3主管（351 ）05=362.3=38333(343+333)計(jì)價(jià)主管（343 ）、一車間主管（333 ）1425/250二338=倉(cāng)儲(chǔ)主管（314 ）、二車33(314+316間主管（316 ）、貨運(yùn)主1502+310 ) /2管(310 )05=313.3331323(275+300)1670/250=287.52882.5如待計(jì)算崗位工資劃分崗位層級(jí)后，取數(shù)個(gè)標(biāo)桿崗位工資，計(jì)算各層級(jí)工資如何選取標(biāo)枉崗位需為公共

43、型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位？為企業(yè)長(zhǎng)期性常設(shè)崗位，非階段性崗位 ？必須為正職崗位崗位自身具備易理解性，不取冷僻的崗位 ？不可選取營(yíng)銷類崗位，如業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理？不可選取采用計(jì)件工資制崗位，如計(jì)件工人不選取身兼多職的人員所擔(dān)任的崗位薪酬，如莫人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，則不選取此兩崗位為標(biāo)桿崗位?常選取的標(biāo)桿崗位會(huì)計(jì)、由納、文員、行政經(jīng)理等如何計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系教標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù) 二（該崗年度現(xiàn)金總收入）+該崗位崗位價(jià)值得分其中，該崗位年度現(xiàn)金總收入= 年度基本工資收入+ 年度績(jī)效工資收入（包括月度績(jī)效工資和年底績(jī)效工資）+ 年度獎(jiǎng)金 + 年度補(bǔ)貼枚入總額（如交通補(bǔ)姑、住房補(bǔ)貼、通訊

44、補(bǔ)貼等各項(xiàng)以現(xiàn)金支付的補(bǔ)貼）+ 年度銷售提成總額注：補(bǔ)貼必須是該崗位固定的補(bǔ)貼方計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi) 如何計(jì)算層級(jí)工資層級(jí)工資=該層級(jí)平均分X對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)仍以A企業(yè)為例，假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為：會(huì)計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價(jià)值得分為 253分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=24000 +253=94.86文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價(jià)值得分為140分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000 +140=85.71行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000 元，崗位價(jià)值得分為425分，則員）經(jīng)理）34營(yíng)銷主管（378 ）、采170383661330299購(gòu)主管（293 ）2506

45、68473生產(chǎn)總監(jiān)助理33157383633328297（ 368 ）、設(shè)計(jì)主管305312740（ 368 ）、客服主管(351 )33計(jì)價(jià)主管（343 ）、一125333206289262車間主管（333 ）45083704633倉(cāng)儲(chǔ)主管（314 ）、二102312969268243車間主管（316 ）、貨505312704運(yùn)主管（310 ）12328273224622367080846350選取何種標(biāo)桿崗崗位結(jié)果為最終層級(jí)工資如上例所示，最終由來(lái)三種層級(jí)工資，到底選取何種為該企業(yè)最終的層級(jí)薪酬呢？原則：與企業(yè)現(xiàn)行薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)最接近的一套方案（薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對(duì)現(xiàn)有利益觸

46、 動(dòng)最小的那套方案，方能便于實(shí)施）2.6可劃命企業(yè)崗位類型企業(yè)的崗位類型分為哪幾種：企業(yè)的崗位類型可以分為三類：上山型一一此崗位的責(zé)任比技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以銷售序列人員為代表，總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，指?biāo) 數(shù)少，但績(jī)效工資占比高。下山型一一此崗位的賁任不及技能水平與解決問(wèn)題的能力重要，以技術(shù)序列人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師，專業(yè)的財(cái)務(wù)人員亦可歸入下山型。此類型崗位的典型特征是其技術(shù)、技能不是短期內(nèi)可培養(yǎng)的，至少一個(gè)月以上培訓(xùn)期限，需具備國(guó)家認(rèn)可的證書上崗（如電工亦屬于下山型）。此類型崗位注重技術(shù)、技能，考核以勝任

47、力為中心，指標(biāo)數(shù)多，但績(jī)效工資占比低。平路型一一此崗位的責(zé)任和技能水平與解決問(wèn)題的能力同樣重要，平分秋色。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位注重職能、能力，考核以職能為中心，指標(biāo)數(shù)中等，績(jī)效工資占比中等。不同的崗位類型在薪酬管理系統(tǒng)中有什么區(qū)別上山型崗位主要為營(yíng)銷系統(tǒng)崗位及高管崗位，其薪酬自成體系，營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)有專門的營(yíng)銷系統(tǒng)薪酬，底薪按MSW 二十條法則，提成方式另行設(shè)計(jì)；高管則按年薪制，采取談判方式確定平路型、下山型崗位薪酬來(lái)自崗位價(jià)值評(píng)估，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估測(cè)算由層級(jí)薪酬，計(jì)算年薪、月薪，然后將月薪分為五級(jí)，并按照 定的比

48、例設(shè)定固定工資、績(jī)效工資。不同的崗位類型固定工資和績(jī)效工資如何體現(xiàn)固定工資與績(jī)效工資分配比例基本工資比例績(jī)效工資比例崗位示例上山型<50%>50%總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、采購(gòu)主管、營(yíng)銷主管、采購(gòu)員、銷售員平路型50%-75%25%-50%生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、生產(chǎn)經(jīng)理、 物流經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、生產(chǎn)總 監(jiān)助理、客服主管、車間主管、倉(cāng)儲(chǔ)主管、貨運(yùn)主管、客服代表、人 事助理、行政助理、統(tǒng)計(jì)、由納、機(jī)長(zhǎng)、倉(cāng)儲(chǔ)員、生產(chǎn)文員平山型75%-88%12%-25%技術(shù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)主管、計(jì)價(jià)主管、設(shè)備動(dòng)力工程師、設(shè)計(jì)助理、計(jì)價(jià)助理、打樣、廚師、電工、司機(jī)注：上山型崗位的基本工資設(shè)定詳見營(yíng)銷組織薪酬設(shè)計(jì)一般而言，可取以下比例： 上山型崗位基本工資比例為 40% ,績(jī)效工資比例為 60% ; 平路型崗位基本工資比例為 50% ,績(jī)效工資比例為 50% ; 下山型崗位基本工資比例為 60% ,績(jī)效工資比例為 40% o2.7如何設(shè)定上山型崗位底薪銷售類型崗位均屬于上山型崗位，營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)定要點(diǎn)在于：基本工