曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃課件

1、2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃1中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領導技能培訓專家中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領導技能培訓專家曾成功為曾成功為2020多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務在經(jīng)濟日報等雜志和媒體上發(fā)表學術和實踐性文章在經(jīng)濟日報等雜志和媒體上發(fā)表學術和實踐性文章5050多篇多篇工作室：工作室：http:/ (http:/ (中國咨詢頻道中國咨詢頻道) ) EMAIL EMAIL：zqxconsultinzqxconsultin，QQQQ：5130119651301196曾老師咨詢培訓2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃22

2、022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃3游戲規(guī)則游戲規(guī)則n培訓是機會培訓是機會, ,培訓是工作培訓是工作, , 培訓是責任培訓是責任n開放的心態(tài)開放的心態(tài), ,主動的態(tài)度主動的態(tài)度, ,積極發(fā)言積極發(fā)言, ,全心投入全心投入n跟上思路跟上思路, , 用心感悟用心感悟, ,不鼓勵記太多筆記不鼓勵記太多筆記n隨時歡迎提問題隨時歡迎提問題n定時休息定時休息, , 不要隨便進出走動不要隨便進出走動n排除干擾排除干擾, , 請江手機、請江手機、BPBP轉(zhuǎn)為按摩器轉(zhuǎn)為按摩器n隨手清潔，保持職業(yè)品質(zhì)隨手清潔，保持職業(yè)品質(zhì)2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃4學習方法與信息吸收學習方法與信

3、息吸收n學習方法學習方法 三個月后信息吸收量三個月后信息吸收量n讀讀 書書 10% 10%n聽聽 課課 30% 30%n參與操作參與操作 60% 60%n小組練習、研討小組練習、研討 90% 90%n“我聽過，我忘記；我聽過，我忘記；n我看過，我記得；我看過，我記得；n我做過，我學會；我做過，我學會；n我思考我思考, 我超越我超越 ”2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃5學習的過程學習的過程n 初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，游刃有余。游刃有余。n 非專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；非專業(yè)語言解釋非

4、專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象；非專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象。專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象；非專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象。n 不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自己的行動模式己的行動模式n 做個小游戲：共享做個小游戲：共享 講個小故事：知識與智慧講個小故事：知識與智慧2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃6自自 我我 介介 紹紹2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃7n熱心、勤快熱心、勤快n為大家解決學習、生

5、活困難為大家解決學習、生活困難n積極上進帶領組員參與活動積極上進帶領組員參與活動選選 組組 長長2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃8請小組討論自己在培訓請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大問題工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望，以及本次培訓最希望解決的問題！解決的問題！問問 題題 研研 討討2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃92022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃10n觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習慣，觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。習慣決定命運。n每個人都是先有想法，再由這種想法產(chǎn)生一種沖動，有每個人

6、都是先有想法，再由這種想法產(chǎn)生一種沖動，有了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言說：說：“許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點點文化。多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點點文化?！眓觀念運用重于業(yè)務運營觀念運用重于業(yè)務運營為什么要改變觀念為什么要改變觀念2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃112022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃12為什么越來越多的企業(yè)關注培訓為什

7、么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉(zhuǎn)型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要 企業(yè)競爭的本質(zhì)是人的競爭：據(jù)調(diào)查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃13l 未來的競爭，未來的競爭， 不是一個團隊

8、與另一個團隊學歷的競爭，不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭， 而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭l 未來的競爭，未來的競爭， 不是一個人與另一個人的競爭不是一個人與另一個人的競爭 而是一個團隊與另一個團隊的競爭而是一個團隊與另一個團隊的競爭未來，唯一持久的競爭力學習力學習力2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃14學習力學習力培訓培訓競爭力競爭力競爭力培 訓2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃15學習型與表現(xiàn)型組織學習型與表現(xiàn)型組織以表現(xiàn)為基礎的組織表現(xiàn)與學習的差別學習型組織表現(xiàn)時間2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃16

9、n如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是“布道師布道師”兼兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)境變化的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、境變化的高素質(zhì)人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞

10、動者的創(chuàng)造能力。勞動者的創(chuàng)造能力。n培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。n通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得美國管理大師彼得德魯克提出過一個響亮的口號：德魯克提出過一個響亮的口號：“培訓，培訓，培訓，再培訓。培訓，再培訓?！甭殬I(yè)培訓職業(yè)培訓2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃17企業(yè)競爭力與人才培訓的關系企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓人才培訓核心核心技術技術核心核心人

11、才人才核心核心才能才能企業(yè)競爭力企業(yè)競爭力Core TechnologyCore PeopleCore Competency2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃18從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新創(chuàng)新改善改善維持維持 KAIZENKAIZEN 解決問題解決問題 提升效率提升效率 團隊合作團隊合作 品質(zhì)改善品質(zhì)改善 INNOVATIONINNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)意激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸突破瓶頸 勇于冒險勇于冒險 MAINTENANCEMAINTENANCE 專業(yè)知識專業(yè)知識 企業(yè)文化企業(yè)文化 品質(zhì)水準品質(zhì)水準 激勵士氣激勵士氣2022-

12、3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃19企業(yè)內(nèi)培訓的目的企業(yè)內(nèi)培訓的目的組織面組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質(zhì)提升品質(zhì)有效解決問題有效解決問題貫徹紀律，溝通共識貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能增進團隊合作效能個人面?zhèn)€人面增進員工適應能力與信心增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃20培訓的目的與作用培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要長期目的：滿

13、足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃21培訓的目的和作用培訓的目的和作用u傳遞公司文化和企業(yè)價值觀傳遞公司文化和企業(yè)價值觀u溝通公司新的戰(zhàn)略目標溝通公司新的戰(zhàn)略目標u在變革期改變員工觀念在變革期改變員工觀念u協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題u提高員工崗位工作技能提高員工崗位工作技能u推廣新的觀念、知識和技能推廣新的觀念、知識和技能u提高團隊整

14、體素質(zhì)水平提高團隊整體素質(zhì)水平u個人職業(yè)生涯發(fā)展個人職業(yè)生涯發(fā)展2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃22從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力增進人才的專業(yè)能力 知識知識（Knowledge)Knowledge) 技能技能（Skill)Skill) 態(tài)度態(tài)度（Attitude)Attitude)強化組織的核心能力強化組織的核心能力 團隊合作團隊合作（Teamwork)Teamwork) 企業(yè)文化企業(yè)文化（Corporate Culture)Corporate Culture)2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃23公司三大開發(fā)系統(tǒng)

15、公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃24為什么需要培訓？為什么需要培訓？有勇無謀型有勇無謀型不該錄用型不該錄用型需要激勵型需要激勵型積極進取型積極進取型低低低低高高高高能力能力意愿意愿2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃25培訓是要提煉出人財培訓是要提煉出人財人裁人裁人材人材人財人財人才人才低低高高低低高高能力能力意愿意愿/態(tài)度態(tài)度2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度

16、培訓規(guī)劃262022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃27惠普惠普：員工培訓是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展驹趩T工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機：員工培訓是投入產(chǎn)出比最高的投資。惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構構ASTDASTD調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平調(diào)查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平( (每人每年每人每年10001000美元美元) )。在惠普公司的理念中，員工。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓過程由培訓被認為是投入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓過程由“硬硬”到到“軟軟”，不斷深化：從，不斷深化：從“技術業(yè)務技術業(yè)務知識知識”到到“溝

17、通技巧溝通技巧”再到再到“文化、思維文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理在需要在需要的時候提供必要的培訓。的時候提供必要的培訓。海爾海爾：貫穿：貫穿“以人為本以人為本”、提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機、提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領制，最大限度地激發(fā)每個人的活力。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，提供充分的培導，下至

18、車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾培訓原則是訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾培訓原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影先學，立竿見影”。 麥當勞麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體。一體。”麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合。麥當勞認為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)

19、展相結合。要計劃一下未來一二年內(nèi)可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有要計劃一下未來一二年內(nèi)可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。 聯(lián)想聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只只“看不見的手看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)挽留住受訓人才，方為上

20、策。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相文化的培訓始終貫穿其中。人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。” ” 摩托羅拉摩托羅拉：百年大計培訓為本：百年大計培訓為本 2022-

21、3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃28 IBM IBM之所以能成為擁有之所以能成為擁有4040多萬職工、多萬職工、500500多億美元資產(chǎn)、多億美元資產(chǎn)、500500多億美元年銷售額的首屈一指的國際多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業(yè)中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業(yè)中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學學無止境無止境”銘牌，提醒員工不斷加強學習。銘牌，提醒員工不斷加強學習。IBMIBM在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的費用相當總

22、營業(yè)額的費用相當總營業(yè)額的2 2。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經(jīng)理，從剛進公司的新員工到。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經(jīng)理，從剛進公司的新員工到為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。IBMIBM的業(yè)務與技術人員的教育可以長達的業(yè)務與技術人員的教育可以長達2020年，他們將年，他們將IBMIBM的理念融合在各種教育培訓中，將的理念融合在各種教育培訓中，將IBMIBM真正打造成為學習型組織。真正打造成為學習型組織。 曾有人戲稱曾有人戲稱IBMIBM是是“魔鬼訓練營魔鬼訓練營”，因為他們的培訓過程相當艱

23、苦。除了行政管理人員只有兩周，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓外，的培訓外，IBMIBM所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期3 3個月的個月的“魔鬼式魔鬼式”訓練，其中包括：了訓練，其中包括：了解解IBMIBM內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解內(nèi)部工作方式，了解自己部門職能，了解IBMIBM的產(chǎn)品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習的產(chǎn)品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員

24、工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。越高欄，才能取得最后勝利。IBMIBM有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在等。如果在IBMIBM做銷售人員，就還要接受進一步的為期做銷售人員，就還要接受進一步的為期1212個月的初步培訓。他們會將個月的初步培訓。他們會將7575的時間分配的時間分配在工作里，在工作里，2525的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的一流人才擔任，考試全部合格

25、后，學員獲得正式職稱，從此成為的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為IBMIBM的新員工。在正式接受自己的職的新員工。在正式接受自己的職責后。這些員工還要繼續(xù)接受責后。這些員工還要繼續(xù)接受6 69 9個月的業(yè)務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為個月的業(yè)務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為IBMIBM的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓。從進的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓。從進IBMIBM的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是的

26、那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是IBMIBM培訓理念的精髓。培訓理念的精髓。IBMIBM里盛傳著一句話：里盛傳著一句話：“如果你要提薪，如果你要提薪，IBMIBM可能會猶豫：如果你要學習，可能會猶豫：如果你要學習，IBMIBM肯定歡迎。肯定歡迎?！?” IBMIBM設置了設置了“師傅師傅”和培訓經(jīng)理兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?，每一個新員工都會找到一個專門和培訓經(jīng)理兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?，每一個新員工都會找到一個專門教自己的教自己的“師傅師傅”。而培訓經(jīng)理是。而培訓經(jīng)理是IBMIBM專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。專門為照顧新員工，提高培訓

27、效率而設計的一個特殊職位。 2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃29 英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚挠⑻貭柟緦τ谌瞬排囵B(yǎng)的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌成就的延續(xù)，采用了化和輝煌成就的延續(xù)，采用了“一帶一一帶一”手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4 4位位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。公司赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)

28、部。公司CEOCEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗，而是學習的能時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗，而是學習的能力。力。 英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過3 3個階段的培訓：第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和個階段的培訓：第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了

29、解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。 英特爾公司對專門進行人員管理的經(jīng)理人還有英特爾公司對專門進行人員管理的經(jīng)理人還有5 5個環(huán)節(jié)的培訓，第一步是制定工作目標；個環(huán)節(jié)的培訓，第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第二

30、步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。經(jīng)過培訓，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。經(jīng)過培訓，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經(jīng)理。員管理方面的經(jīng)理。 除一般經(jīng)理培訓，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進行培訓。這種培訓則主要是針對未除一般經(jīng)理培訓，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進行培訓。這種培訓則主要是針對未來領導者的，所以稱之為經(jīng)理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領導人所做的特殊來領導者的，所以稱之為經(jīng)理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領導人所做的特殊培訓。有參加培訓資格的只有

31、培訓。有參加培訓資格的只有6 68 8名杰出的經(jīng)理人。名杰出的經(jīng)理人。 2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃30 摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的

32、優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受年每位員工至少要接受4040小時與工作有關的學習。學習內(nèi)容主要包括新員工人職培訓、企業(yè)文化培小時與工作有關的學習。學習內(nèi)容主要包括新員工人職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（e-e-learninglearning），），公司要

33、求到公司要求到20012001年每個員工每年要通過電子學習自學年每個員工每年要通過電子學習自學8 8個小時。個小時。 摩托羅拉大學（摩托羅拉大學（MUMUMotorola UniversityMotorola University）是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設置的、為摩托羅拉各事是一所摩托羅拉內(nèi)部專門設置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉大學提出了為業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供公司發(fā)展和員工成長提供“及時而準確的知識及時而準確的知識”的學習方案，通過長期實踐和探

34、索，公司建立了一的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一套完整、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分套完整、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，源源不斷地為公司各事業(yè)部

35、提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統(tǒng)是如源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統(tǒng)是如何運作的。何運作的。 培訓需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距培訓需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距 現(xiàn)在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業(yè)部經(jīng)營原則一現(xiàn)在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業(yè)部經(jīng)營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，基于公司

36、各事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。 2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃31著名公司培訓費占工資總額比例（著名公司培訓費占工資總額比例（20032003） 通用電氣通用電氣-5.2%-5.2% 惠普惠普-4.8%-4.8% 摩托羅拉摩托羅拉-5.0%-5.0% WHBRADY-4.4%WHBRAD

37、Y-4.4% 德州儀器德州儀器-3.0%-3.0% 海爾海爾-2.4%-2.4% 平安保險平安保險-3.2-3.2，2 2年之內(nèi)要達到年之內(nèi)要達到6.56.52022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃32出發(fā)點出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特特 征征傳統(tǒng)方法傳統(tǒng)方法顧客導向方法顧客導向方法中中 心心開發(fā)方法開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目人力資源開發(fā)的目標標組織目標組織目標收收 入入計劃跨度計劃跨度運運 行行現(xiàn)有的項目和服務出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預算的增加技能的提高根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期讓員工和管理人員接受

38、提供給他們的東西顧客的問題顧客導向的活動：顧客化的項目和服務顧客滿意顧客目標的實現(xiàn)顧客根據(jù)與其需求的適應程度和對培訓的滿意程度提供長期了解顧客的需求并滿足這些需求2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃33 培訓政策案例培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；一、未經(jīng)培訓，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔；二、未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔； 三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必

39、須成為培訓師六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃34 觀念篇總結觀念篇總結朋友們：朋友們：此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？您的培訓觀念有所創(chuàng)新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？您的培訓觀念有所創(chuàng)新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？如果我們達成共識，我們將繼續(xù)下面的學習。如果我們達成共識，我們將繼續(xù)下面的學習。2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃352022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃362022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃37n流行什么就培訓什么流行什么就培訓什么

40、n培訓是一種成本培訓是一種成本 n企業(yè)效益好時，不需培訓企業(yè)效益好時，不需培訓 n企業(yè)效益差時，無錢培訓企業(yè)效益差時，無錢培訓 n高層管理人員不需要培訓高層管理人員不需要培訓 n培訓是靈丹妙藥培訓是靈丹妙藥 n培訓工作流于形式培訓工作流于形式 n培訓后員工流失不合算培訓后員工流失不合算2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃38企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重

41、員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產(chǎn)出重視投入，忽視產(chǎn)出培訓工作層次低，深入推進困難培訓工作層次低，深入推進困難2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃39 G 培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓觀念落后，培訓意識缺乏G 培訓責任不清，培訓組織建設滯后培訓責任不清，培訓組織建設滯后G 缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓資源G 缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度G 培訓管理干部專業(yè)能力缺乏培訓管理干部專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析培訓管理問題分析2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓

42、規(guī)劃40診斷與思考診斷與思考為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？為什么企業(yè)培訓成果轉(zhuǎn)化率低？1、以往培訓模式的終結2、目標牽引缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合3、氛圍營造缺乏良性的內(nèi)部學習環(huán)境4、培訓實踐培訓設計與執(zhí)行不到位5、成果轉(zhuǎn)化不重視培訓后成果轉(zhuǎn)化推動2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃41以往培訓模式的終結以往培訓模式的終結n以往培訓 現(xiàn)代培訓n培訓 學習n直接組織培訓 提供學習指導n教室 任何工作場所n教師主導 學員中心n教育訓導 輔導教練n學習與工作分開 學習成為工作重要組成部分n強調(diào)個體的技能發(fā)展 組織的學習強調(diào)：強調(diào)：培訓內(nèi)容規(guī)劃培訓內(nèi)容規(guī)劃培訓組織工作培訓組織工作強調(diào)

43、：強調(diào)：培訓與發(fā)展平臺培訓與發(fā)展平臺組織學習內(nèi)升組織學習內(nèi)升2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃422、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合n系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持n階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性n缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計n培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉(zhuǎn)化直接性 比如：拓展訓練2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃433、缺乏良性的學習環(huán)境、缺乏良性的學習環(huán)境根據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)常看到的培訓通知是：根據(jù)調(diào)查，比例不少的企業(yè)，員

44、工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵?。# # # # 時間，在時間，在 # # # # 地點，舉辦地點，舉辦 # # # #內(nèi)容的培訓，請涉及對象務必準時參加內(nèi)容的培訓，請涉及對象務必準時參加特殊情況不能參加，必須向：特殊情況不能參加，必須向：（冒號）請假，否則按曠工處理（冒號）請假，否則按曠工處理員工需要明白為什么學習：培訓目標、結果與工作、任用、發(fā)展？員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎：需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與工作任務結合員工需要獲得實際演練機會：不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現(xiàn)是否達到預期績效準確性等員工需要標桿學習和實踐輔導學習環(huán)

45、境2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃444、培訓設計與執(zhí)行不到位、培訓設計與執(zhí)行不到位全員化系統(tǒng)化個性化形式多樣化全程化力度化2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃455、培訓成果轉(zhuǎn)化不力、培訓成果轉(zhuǎn)化不力n培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接 前面已進行了分析n內(nèi)部強化 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵n限制懲罰 運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備n反饋結果 對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃46有效培訓的系統(tǒng)性思考有效培訓的系統(tǒng)性思考n培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力

46、作用（培訓的雙面性、過與投入不足）n培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）n培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調(diào)動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉(zhuǎn)化為主動n培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）n兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內(nèi)容進階）2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃47使培訓真正有效的一體化設計模式使培訓真正有效的一體化設計模式w由管理者的意識轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為w促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略w使企業(yè)成為學習型組織企

47、業(yè)戰(zhàn)略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素質(zhì)模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織與環(huán)境變化員工績效表現(xiàn)人員管理業(yè)務管理個人管理培訓管理2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃48培訓需求評估培訓需求評估目標確立目標確立培訓內(nèi)容與方法培訓內(nèi)容與方法設計設計實施培訓實施培訓制定標準制定標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓監(jiān)控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設計與實施階段設計與實施階段評估階段評估階段如何進行培訓如何進行培訓培訓的過程培訓的過程2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃49企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個

48、階段企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段了解學習了解學習引入課程引入課程資源建設資源建設精細發(fā)展精細發(fā)展2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃50第一階段：了解學習階段第一階段：了解學習階段企業(yè)管理企業(yè)管理 - - 創(chuàng)業(yè)期或整和初期創(chuàng)業(yè)期或整和初期 - - 管理不規(guī)范管理不規(guī)范 - - 以生存為重點以生存為重點培訓特點培訓特點 - - 業(yè)務和銷售培訓為重點業(yè)務和銷售培訓為重點 - - 內(nèi)部培訓為主內(nèi)部培訓為主- - 負責人以兼職為主負責人以兼職為主存在問題存在問題- - 憑領導感覺做決定憑領導感覺做決定 - - 無明確的經(jīng)費預算無明確的經(jīng)費預算- - 效果無法評估效果無法評估了解學習期了解學習

49、期2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃51第二階段：引入課程階段第二階段：引入課程階段企業(yè)管理企業(yè)管理 - - 整和期或規(guī)范初期整和期或規(guī)范初期 - - 初步開始規(guī)范管理初步開始規(guī)范管理- - 規(guī)?？焖贁U張規(guī)模快速擴張培訓特點培訓特點 - - 管理和全員培訓為重點管理和全員培訓為重點 - - 外部培訓為主外部培訓為主- - 有專職培訓負責人有專職培訓負責人存在問題存在問題- - 以補課和應急為主以補課和應急為主 - - 培訓評估難以推行培訓評估難以推行- - 專業(yè)水平較低專業(yè)水平較低引入課程期引入課程期2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃52第三階段：資源建設階段第三階

50、段：資源建設階段企業(yè)管理企業(yè)管理 - - 整和后期或規(guī)范期整和后期或規(guī)范期 - - 管理基本實現(xiàn)規(guī)范化管理基本實現(xiàn)規(guī)范化 - - 持續(xù)穩(wěn)定成長為重點持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點培訓特點 - - 培訓體系建立為重點培訓體系建立為重點 - - 內(nèi)部為主、外部為輔內(nèi)部為主、外部為輔- - 管理機構完整管理機構完整- - 計劃性強計劃性強存在問題存在問題- - 重點不明確重點不明確 - - 沒有有效推動組織變革沒有有效推動組織變革- - 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合資源建設期資源建設期2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃53第四階段：精細發(fā)展階段第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理企業(yè)

51、管理 - - 規(guī)范后期和精細期規(guī)范后期和精細期- - 管理體系完善管理體系完善 - - 提高核心競爭力提高核心競爭力培訓特點培訓特點 - - 培訓體系完善培訓體系完善 - - 整體協(xié)調(diào)，效果明顯整體協(xié)調(diào)，效果明顯- - 專業(yè)化分工專業(yè)化分工存在問題存在問題- - 增加創(chuàng)造性增加創(chuàng)造性 - - 人員綜合能力需提高人員綜合能力需提高精細發(fā)展期精細發(fā)展期2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃54高效能高效能訓練訓練(IMPACT)I IM MP PA AC CT TInteractiveInteractiveMotivationalMotivationalPracticePracticeA

52、pplicationApplicationCreativeCreativeTouch(EQ)Touch(EQ)互動互動的的激勵激勵的的多多練習練習能能應用應用有有創(chuàng)意創(chuàng)意受受感動感動2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃55衡量培訓效果的幾個標準衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受培訓結束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟效益提高經(jīng)濟效益提高2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃56培訓評估培訓評估Level 1 Level 5Level 1Level 1反應反應Reaction

53、ReactionLevel 2Level 2學習學習LearningLearningLevel 3Level 3行為行為BehaviorBehaviorLevel 4Level 4成果成果ResultResult學習過程學習過程應用過程應用過程訓練之運作訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化訓練之轉(zhuǎn)化Level 5 Level 5 投資報酬率（投資報酬率（ROIROI）2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃57Level 1. 反應評估反應評估(Reaction) 目的目的 了解受訓者對于訓練之滿意程度了解受訓者對于訓練之滿意程度 衡量對象衡量對象 課課程主題及目標課課程主題及目標 時間安排時間安排

54、講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì)課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設備及服務品質(zhì)場地設備及服務品質(zhì) 方式方式 使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃58Level 2. 學習評估學習評估(Learning) 目的目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 衡量對象衡量對象 與課程相關之知識與課程相關之知識( (Knowledge)Knowledge) 與課程相關之技能與課程相關之技能( (Skill)Skill) 與課程相關之態(tài)度與課程相關之態(tài)度( (

55、Attitude)Attitude) 方式方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃59Level 3. 行為評估行為評估(Behavior) 目的目的 了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況 衡量對象衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式方式 現(xiàn)場評價、現(xiàn)場評價、Focus GroupFocus Group、行動計畫、行動計畫、IDP(IDP(個人發(fā)展計個人發(fā)展計劃劃) )、360360度回饋度回饋2022-3-7曾慶學培訓需求分

56、析與年度培訓規(guī)劃60Level 4. 成果評估成果評估(Result) 目的目的 測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象衡量對象 數(shù)量數(shù)量( (生產(chǎn)力生產(chǎn)力) ) 安全安全 成本成本 方式方式 控制組控制組vs.vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估專家評估、當事人預估、主管預估2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃61對學習成果評估對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響對公司整體贏利能力的影響對公司整體競爭力的影響對公司整體競爭力的影響對公司產(chǎn)品對公司產(chǎn)品/ /服務的影響服務的影響

57、對管理層管理水平的促進對管理層管理水平的促進對員工離職率有無降低對員工離職率有無降低對員工工作滿意度有無提高對員工工作滿意度有無提高對員工工作技能的提高對員工工作技能的提高2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃62Level 5. 投資報酬率評估投資報酬率評估(ROI) 目的目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬及投資報酬 衡量對象衡量對象 投入成本投入成本 vs. vs. 產(chǎn)生效益產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值 vs. vs. 競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢 方式方式 收集收集Hard DataHard Data及及Soft DataSoft

58、 Data2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃632022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃64職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎 一、技能標準一、技能標準二、技能類別二、技能類別三、技能標準層次設計三、技能標準層次設計四、技能管理過程四、技能管理過程2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃65人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓培訓崗位要求崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃人力資源培養(yǎng)計劃總裁總裁人力資源副總裁人力資源副總裁營銷副總裁營銷副總裁財務副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售主管

59、銷售代表銷售代表培訓主管培訓主管2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃66不同對象的技能提升不同對象的技能提升判斷能力，領導能力協(xié)調(diào)能力，溝通能力專業(yè)能力中層管理者中層管理者洞察能力，決策能力創(chuàng)造能力，統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者高層管理者專業(yè)能力，計劃能力指導能力，溝通能力基層管理者基層管理者2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃67設立培訓中心設立培訓中心員工潛能開發(fā)持續(xù)不斷的創(chuàng)新永無止境的學習實效因素的掌握建立學習型建立學習型組織組織2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃68大培訓體系建立大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提

60、升在職教育內(nèi)訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)2022-3-7曾慶學培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃69組織學習體系組織學習體系企業(yè)內(nèi)訓企業(yè)內(nèi)訓工作輔導工作輔導選派外訓選派外訓學歷教育學歷教育公司會議公司會議在崗培訓在崗培訓讀書小組讀書小組資格認證資格認證海外培訓海外培訓員工自修員工自修e-Learninge-Learning參觀考察參觀考察 4 45 5人小組人小組 50 50本書中每人每月選本書中每人每月選2 2本本 為其他成員講解為其他成員講解 公司規(guī)章制度公司規(guī)章制度 知識類，如計算機、知識類，如計算機、外語、財務、外語、財務、PM4PM4 內(nèi)部培訓師內(nèi)部培訓師 會計