勞動爭議案件的調(diào)解方法

1、勞動爭議案件的調(diào)解一、做好勞動爭議案件調(diào)解工作的基礎(chǔ)1、要熟悉勞動法律、法規(guī)、司法解釋、指導意見，深入地理解其含義。調(diào)解的原則是合法、自愿，作為調(diào)解員，只有熟知相關(guān)勞動法律，才能使調(diào)解工作沿著合法方向進行，如自身對相關(guān)勞動法律都不懂，則很難為當事人提出合法可行的調(diào)解方案，也無法應對當事人的無理要求。2、學一點心理學的知識，以便在調(diào)解過程中更好地把握當事人的心理訴求。二、勞動爭議案件的調(diào)解步驟  、吃透案情、摸清雙方情況，決定調(diào)解方法。調(diào)解員收到案件后要認真研究案情，對案件處理結(jié)果作出合理預判，根據(jù)勞動者和用人單位的訴辯及其提供的相關(guān)證據(jù)，分析當事人的訴訟心態(tài)、訴訟原因和目的

2、；同時，可通過詢問等方式，了解糾紛的性質(zhì)、起因和經(jīng)過，了解雙方當事人的個性特點、品質(zhì)、背景和代理人的情況，找準當事人爭議的誤區(qū)和癥結(jié)，據(jù)此確定大致的調(diào)解努力方向，這樣開展調(diào)解工作時才能有的放矢。 、抓住調(diào)解時機、開展調(diào)解工作。調(diào)解絕對不是簡單地和稀泥，也要以事實為根據(jù)、以法律為準繩，在分析案情、詮釋法律法規(guī)和政策規(guī)定后，指出訴訟雙方的是非責任，使雙方內(nèi)心明確訴訟預期。因此，一定要與當事人多溝通，主要是電話、面談，多做電話記錄、調(diào)解筆錄，及時掌握當事人心理訴求變化，抓住機會開展調(diào)解工作。三、勞動爭議案件的調(diào)解方法在調(diào)解過程中，我首先告訴雙方當事人，不是他們中的任一方提出要調(diào)解，是法庭提

3、議你們雙方和解，打消一方以另一方提議調(diào)解為由，漫天要價的心理；其次，調(diào)解是雙贏的解決爭議的方法，所以需要互諒互讓，不可能只有一方得到好處，用人單位愿意調(diào)解，快速付款，勞動者節(jié)省了時間成本，理應在金額上作一定讓步。我在司法實踐中經(jīng)常運用的調(diào)解技巧有如下幾種：1、建立信任法與當事人要平等溝通，不要居高臨下，更不要馬上否定對方的意見，當事人提出過高的調(diào)解金額時，可以根據(jù)不同的當事人的情況，與之分析利弊。堅持平等溝通，要耐心傾聽，不急于表態(tài)，更不要動輒訓斥，不要讓當事人認為調(diào)解員在逼迫調(diào)解，要讓當事人感到被尊重、被重視。同時，要進行換位引導。糾紛雙方往往都存在著過錯和無過錯的因素，必須對無過錯的方面予

4、以肯定，消除當事人的戒備心理，增強其信任感。同時，轉(zhuǎn)換角度，站在當事人角度為其分析利弊，讓當事人感到調(diào)解員是在為他著想。創(chuàng)造和諧的調(diào)解氣氛，在調(diào)解時，千萬不能讓當事人覺得是調(diào)解員在要求他們作出讓步以達到對方的要求，更要讓當事人明白，通過調(diào)解解決糾紛其實是一種雙贏或多贏。2、趁熱打鐵法3、冷處理法4、解釋法律調(diào)解法，勞動者往往對相關(guān)法律、法規(guī)不熟悉，一知半解，這時就需要我們調(diào)解員對涉案法律、法規(guī)進行準確的解說，讓勞動者明白，取消一些不合理的訴求。例如，我在調(diào)解一件勞動爭議案中，發(fā)現(xiàn)勞動者要求用人單位支付24個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，我就可以拿出勞動合同法實施條例第七條的規(guī)定，指出：用

5、人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額最多只能要求十一個月。他看了以后，當時就笑了，取消了其它13個月未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，并在十一個月工資差額的基礎(chǔ)上作了一定的讓步后，與用人單位達成和解。5、案例提示調(diào)解法對有些當事人，僅憑口頭說服動員，效果不明顯時，我們運用調(diào)解成功的相似案例，以案說法進行剖析，讓雙方當事人結(jié)合案例，對爭議重新思

6、考，最終達成調(diào)解協(xié)議。有時也采用已經(jīng)裁決的典型案例進行認真的剖析，讓當事人加深對裁決后果和成本的認識，促使當事人選擇對自己最有利的調(diào)解方式解決爭議。此外，對一些爭議比較的問題，法律規(guī)定得并不是非常清楚，這時也需要我們用相關(guān)判例來說服當事人，取消一些不合理的訴求。例如，中華人民共和國勞動合同法第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用

7、人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。6、背靠背法這是一種先背靠背，后面對面的調(diào)解方法。在掌握案情、理清思路的基礎(chǔ)上，先分別做雙方的工作，待雙方當事人情緒穩(wěn)定、調(diào)解意見和要求基本接近時，再把雙方叫到一塊面對面地做工作。這樣做，能有效避免吵鬧而導致的矛盾激化的情況發(fā)生，提高調(diào)解的成功率。幾乎每一起勞動爭議案件，雙方當事人均有可能存在過錯，因而也就都存在一定的訴訟風險，比如證據(jù)的瑕疵、雙方過錯大小等等，這些都是訴訟調(diào)解工作可以充分運用的“砝碼”。在對雙方當事人進行背靠背式的調(diào)解時，分別將各自的過錯程度、訴訟風險進行有針對性的放大，進而訴訟將雙方當事人對裁判結(jié)果的“估計”不確定化，以提升其參與調(diào)解、接受調(diào)解方案的積極性和主動性。7、疊加法我們中國人都有迷信官的情結(jié)，你官越大，你說話當事人就越相信你，如你調(diào)解不下，你可以請領(lǐng)導出面，再不行，可請更大