再論員工工作滿意度與工作績效關(guān)系

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上再論員工工作滿意度與工作績效關(guān)系摘 要對員工的工作滿意度研究一直是現(xiàn)代企業(yè)管理研究中的一個重要課題。目前我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期這一特殊的發(fā)展階段，研究現(xiàn)階段企業(yè)員工的工作滿意度構(gòu)成，以及它與工作績效關(guān)系，對于提高企業(yè)運營管理的水平與效率有著一定的理論意義和應(yīng)用價值。下面通過實例進行了研究。關(guān)鍵字：工作滿意度；工作績效；關(guān)系專心-專注-專業(yè)目 錄一、概念的概述1.1工作滿意度中國科學(xué)院心理研究所的盧嘉和時勘，認為工作滿意度是指組織成員根據(jù)其對工作特征的認知評價，比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間差距之后，對工作各個方面是否滿意的態(tài)度和情感體驗L4J。既然是一種態(tài)度

2、，那么我們認為工作滿意度也應(yīng)包括認知成分和情感成分。認知成分是對態(tài)度對象的知覺、理解、評價和信念；情感成分是指對態(tài)度對象的情感體驗，從這個角度出發(fā)，我們把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度。外部滿意度更多涉及認知成分，內(nèi)部滿意度更多涉及情感成分。外部滿意度主要來自于由外部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要用于滿足低層次的需要。內(nèi)部滿意度主要來自于由內(nèi)部因素而導(dǎo)致的滿意度，它主要滿足較高層次的需要及自我實現(xiàn)。這個劃分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作滿意度分為外部滿意度和內(nèi)部滿意度，并探討這兩種滿意度與工作績效的關(guān)系。據(jù)此，本文將工作滿意度細分為內(nèi)部滿意度和外部滿意度，提

3、出以下假設(shè)：H1：企業(yè)的保健性薪酬與員工工作滿意度正相關(guān)。H2：企業(yè)的激勵性薪酬與員工工作滿意度正相關(guān)。1.2工作績效Campbell認為工作績效定義為工作績效是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現(xiàn)的行為。Borman和Motowidlo將工作績效區(qū)分為任務(wù)績效和情境績效。任務(wù)績效類似角色內(nèi)行為，指正式或體制內(nèi)所規(guī)范的行為，也指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，直接影響到組織核心技能。情境績效類似角色外行為，它不直接影響組織的核心技能而是影響到組織普遍性、社會性與心理情境，情境績效所包含的范圍則較為廣泛，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)。從上

4、個世紀60年代開始，Mcguire，Chiu和Elbeing (1962)，Ciseell 和Carroll (1986)，Jenson和Muchy (1990)等都利用各自不同時期的數(shù)據(jù)研究了經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(1971)的研究發(fā)現(xiàn)績效導(dǎo)致工作滿意度，反之則不能成立；Prestwich(1980)的研究卻沒有發(fā)現(xiàn)任何方向的顯著因果關(guān)系；Petty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作滿意度與績效之間存在一定的相關(guān)性，但是沒有很好的證據(jù)來支持二者之間的因果方向，因

5、此它們之間的關(guān)系應(yīng)該是相互的。國內(nèi)學(xué)者魏剛(2000)、李增泉(2000)等利用我國上市公司的年報數(shù)據(jù)，研究了上市公司高級管理層的激勵狀況、高級管理層激勵與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性、高級管理層報酬與企業(yè)規(guī)模相關(guān)關(guān)系等課題。結(jié)果顯示，近年來我國上市公司高級管理層激勵效果不顯著；經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。在他們的研究基礎(chǔ)上，薪酬激勵、工作滿意度和工作績效3個領(lǐng)域的理論研究開始了相互間關(guān)系的探討，但很少有人探討薪酬激勵和工作滿意度共同作用于工作績效的機理，國外學(xué)者從理論上涉及了工作滿意度中介影響薪酬激勵和工作績效的關(guān)系，但缺乏相關(guān)的實證研究或案例研究來予以證明。二、工作滿意度與工作績效關(guān)

6、系研究研究工作滿意度和工作績效的關(guān)系具有很重要的現(xiàn)實意義。工作滿意度不僅是衡量組織措施的標準，而且被公認為是組織狀態(tài)的一個重要指標。工作績效是衡量一個組織生產(chǎn)率的主要指標。組織管理者所關(guān)注的傳統(tǒng)意義上的工作績效，一般就是指員工的生產(chǎn)力。國內(nèi)外的學(xué)者對工作滿意度與員工的工作績效在過去的數(shù)十年進行了大量的研究，得出不同的觀點。對以往的研究結(jié)果進行總結(jié)，工作滿意度與工作績效間的關(guān)系主要有以下幾種：2.1工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低這是關(guān)于工作滿意度與工作績效關(guān)系最早的觀點。20世紀30年代以來，許多人認為工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系是，工作滿意度和工作績效之間呈簡單的顯著正相關(guān)，即高工

7、作滿意度導(dǎo)致高工作績效，低工作滿意度導(dǎo)致低工作績效，他們認為“快樂的員工，就是有生產(chǎn)力的員工"(Pettit、Goris&Bobby，1997；Pindcr，1998)。2.2工作績效影響工作滿意度到20世紀60年代，隨著認知心理學(xué)的興起，人們開始以相反的角度看待工作滿意度和工作績效的關(guān)系。人們發(fā)現(xiàn)工作滿意度的高低導(dǎo)致工作績效高低的這一關(guān)系似乎不確定。幾十年來嚴格的實驗研究并未證明高工作滿意度導(dǎo)致高績效，反而發(fā)現(xiàn)滿意度與績效的相關(guān)參數(shù)小于0.2。2.3工作滿意度和工作績效之間相互影響該觀點認為一方面工作滿意的程度將影響工作績效的高低，另·方面工作績效的高低又會反過來

8、影響工作滿意的程度。在隨后的研究中，Sheridan的研究部分的支持相互作用理論，Waus(1974)對此進行了研究，他區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外部滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致工作績效；就內(nèi)部滿意度而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意度。三、工作滿意度與工作績效不同3.1工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量一些學(xué)者認為工作滿意度和工作績效沒有明顯的關(guān)系對工作滿意秉持一種積極態(tài)度的人，其工作效率可能很高，也可能比較一般；而對工作不滿意并持消極態(tài)度的人，其工作效率也可能很高布羅菲爾德(A·H·Brayfi eld)和克羅克特(w·H·Crocke)對此問題進行了4

9、0年的研究，結(jié)果表明職工對工作所持的態(tài)度和生產(chǎn)效率之間并無必然的關(guān)系3.2工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響許多學(xué)者傾向于把工作滿意度和工作績效之間的關(guān)系認為是由于第三者變量的影響，許多研究也確實找出了影響兩者的一些變量如在工作滿意度導(dǎo)致工作績效中的變量就有人格和自我觀念、行為意向、群體規(guī)范、工作投入和組織承諾、研究的層面等，在工作績效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量就有績效獎酬關(guān)聯(lián)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、個人特征和成就需要等這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響3.3工作滿意度與工作績效的四種組合早在1955年，美國行為科學(xué)家布雷菲爾德和克洛克特經(jīng)過一番調(diào)研后，就曾斷言

10、，沒有什么證據(jù)表明通常調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。以后還有更多的人做了一系列有關(guān)試驗。華納斯對這些試驗作總結(jié)時說，試驗的結(jié)果表明： (1)滿意感和績效之間也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系，有時甚至顯得沒有任何關(guān)系； (2)除了獎酬之外，領(lǐng)導(dǎo)行為、個人的和工作績效，但收效甚微。以華納斯為代表的行為科學(xué)家們提出了滿意度和績效之間可能出現(xiàn)的四種關(guān)系組合。根據(jù)工作滿意度高低、工作績效高低進行排列組合，這樣可以出現(xiàn)高滿意度，高績效；低滿意度，低績效；高滿意度，低績效；低滿意度、高績效。前兩種關(guān)系與前面的工作滿意度與工作績效存在正向相關(guān)的道理是一樣的。至于低滿意度，高

11、績效或者高滿意度，低績效這兩對關(guān)系的可能性是多樣的，這兩種情形都屬于特殊情況，不具有普遍的代表意義。四、實例分析本文的樣本來自SG集團，SG集團有限公司創(chuàng)立于上世紀80年代，是一家以醫(yī)療器械、制藥工業(yè)為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)集團，是廣東省“五個一批”重點骨干企業(yè)。樣本選取范圍主要是SG集團的生產(chǎn)車間，人員以一般員工與基層管理者為主。本研究共發(fā)放問卷121份，回收92份，問卷回收率76%。本文關(guān)于工作滿意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整體滿意度的量表，該量表是從Brayfied&Rothes（1951）整體工作滿意度量表中抽取四個最大荷重的項目后得出

12、的。量表項目共4個問題，采用Likert五點量表進行測量。本文的績效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的問卷，問卷有19個項目均采用Likert五點量表進行測量。本文首先對工作滿意度與工作績效進行KMO和巴特萊特球體檢驗，其中工作滿意度KMO系數(shù)是0.703，巴特萊特球體檢驗統(tǒng)計值的顯著性是0.000，適合進行因子分析。通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Varimax）進行因子分析，四個題項中提取了一個指標即滿意度的整體概念，方差解釋率為54.8%，如表4。員工工作績效的KMO系數(shù)是0.836，巴特萊特球體檢驗統(tǒng)計值的顯著性是0.000，適合進行因子分析。通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)

13、（Varimax）進行因子分析，從19個項目中提取3個指標經(jīng)解釋命名為人際促進因子、工作奉獻因子和任務(wù)績效因子，累計方差解釋率是59.1%。在本研究中，通過相關(guān)分析和回歸分析，可以看到員工滿意度和人際促進因子、工作奉獻因子是顯著正相關(guān)的，且回歸系數(shù)很顯著，其中員工滿意度對人際促進因子的回歸系數(shù)最高，達到0.485，對工作奉獻因子的回歸系數(shù)是0.208。然而，員工滿意度對任務(wù)績效因子相關(guān)關(guān)系不顯著，且回歸系數(shù)與0沒有顯著差異。這說明SG企業(yè)員工滿意度對人際關(guān)系和工作奉獻有明顯的預(yù)測作用。因此，SG企業(yè)通過一定的管理方式構(gòu)建高滿意度的企業(yè)環(huán)境，可以提高組織成員之間的融洽關(guān)系，建設(shè)和諧氛圍，并且對組

14、織成員之間的合作精神和互助意識也有一定的促進作用。本次研究的樣本范圍主要是來自生產(chǎn)車間的一般員工和基層管理者，對樣本的限制性比較大。在未來的研究中應(yīng)該對SG企業(yè)的銷售人員、中層以及高層管理者進行抽樣調(diào)查，以使研究結(jié)果更具有代表性和廣泛性。另外，本研究所采用的量表是國外量表，雖信度和效度較好，然而被試者對題項的理解上可能產(chǎn)生一些偏差，因此該問卷的本土化應(yīng)是今后研究的一個方向。五、總結(jié)及建議 根據(jù)所列出的各種關(guān)于工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的理論觀點不難看出：這兩者不是簡單的因果關(guān)系，但是也不能偏激地認為兩者毫不相干。它們有著一定的相關(guān)性，且有一些中間變量在其中產(chǎn)生影響。據(jù)此，各組織應(yīng)該根據(jù)其各自

15、的實際情況進行運用，通過招聘合適的員工、讓工作富有柔性、增強自由溝通、重視培訓(xùn)和選拔、有效激勵等方法來提高組織成員的工作滿意度，也要考慮到中間變量的潛在影響，以達到工作績效的最大化和效益最大化。1美彼得.杜拉克杜拉克管理思想全書M蘇偉倫編譯.北京：九州出版社，2001.12高艷.員工敬業(yè)度和員工滿意度關(guān)系探討D 北京：北京師范大學(xué)，20063.盧嘉;時勘;楊繼鋒工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)與方法；中國人力資源開發(fā)2001(01)4.魏剛高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效；經(jīng)濟研究2000(03)5.溫忠麟;張雷;侯杰春中介效應(yīng)檢驗程序及其應(yīng)用；心理學(xué)報2004(05)6夏凌翔，黃希庭論工作滿意度與工作績效的關(guān)系西