結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程及常見(jiàn)面試題目

1、目 錄第一章 面試開(kāi)始第二章 教育背景提問(wèn)第三章 工作經(jīng)歷提問(wèn)第四章 能力提問(wèn)第五章 性格提問(wèn)第六章 態(tài)度提問(wèn)第七章 求職動(dòng)機(jī)提問(wèn)第八章 面試結(jié)束附：結(jié)構(gòu)化面試釋義及實(shí)施流程第一章 面試開(kāi)始1你現(xiàn)在住哪里呀？你是哪里人？什么星座？什么血型？2. 你能用幾分鐘簡(jiǎn)單地談一下自己的工作情況嗎？測(cè)評(píng)要素：對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，總結(jié)歸納能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，思維邏輯，職業(yè)傾向2.1你覺(jué)得自己有哪些與眾不同的地方？第二章 教育背景提問(wèn)1你都參加過(guò)哪些課外活動(dòng)？（校招）測(cè)評(píng)要素：我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠(chéng)實(shí)、有激情、有充沛精力的人才，有著出眾的解決問(wèn)題能力、良好的團(tuán)隊(duì)精神的人一般來(lái)講，一個(gè)擅長(zhǎng)多項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)甚至參

2、加過(guò)類似的俱樂(lè)部活動(dòng)的應(yīng)聘者；或者是參加過(guò)一些政治社團(tuán)的應(yīng)聘者，會(huì)給面試官帶來(lái)很好的印象。而我們一般來(lái)說(shuō)，不會(huì)垂青于那些只專注一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)或是一門課程的人，無(wú)論他們?cè)谶@一方面上取得了多少成績(jī)。一個(gè)把自己過(guò)多精力放在課外活動(dòng)上而忽略了自己學(xué)位課程的人，通常可不是一個(gè)優(yōu)秀的人才。同時(shí)，一個(gè)不斷改變自己興趣愛(ài)好的求職者，往往也很難讓我們相信他不會(huì)在不久的將來(lái)失去他對(duì)現(xiàn)在工作的興趣。1.1 你當(dāng)時(shí)是怎樣加入到這個(gè)社團(tuán)當(dāng)中來(lái)的？團(tuán)隊(duì)中有哪些成員？ 2 你為什么選擇這個(gè)專業(yè)？（校招）測(cè)評(píng)要素：興趣、職業(yè)傾向、價(jià)值觀、人生觀是因?yàn)閷W(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)比較簡(jiǎn)單嗎？是因?yàn)樗哪承?ài)好導(dǎo)致他選擇了這個(gè)專業(yè)？還是因?yàn)樗谶x擇專

3、業(yè)之前，就冷靜的分析了社會(huì)形勢(shì)，而估計(jì)這樣的專業(yè)在將來(lái)一定會(huì)有發(fā)展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺(jué)得，一個(gè)能在自己不喜歡的課程中拿到高分的人，是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它，但還是盡自己的努力去把它完成好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德，不尊重自己的導(dǎo)師，抱怨實(shí)驗(yàn)室條件太差，甚至面試時(shí)就希望自己能夠以一個(gè)高薪開(kāi)始他的工作生涯，這一般會(huì)讓面試官們不太愉快。3 你覺(jué)得你在大學(xué)里學(xué)到了什么？（校招） 測(cè)評(píng)要素：學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成果、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)4 你為什么要申請(qǐng)一個(gè)和你專業(yè)無(wú)關(guān)的職位呢？（校招）測(cè)評(píng)要素：應(yīng)變能力、興趣傾向、價(jià)值觀、邏輯思維、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)5 你現(xiàn)在

4、是做XX方面的工作，為什么現(xiàn)在去學(xué)有關(guān)XX的專業(yè)呢？（社招）測(cè)評(píng)要素：應(yīng)變能力、興趣傾向、價(jià)值觀、邏輯思維、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)第三章 工作經(jīng)歷提問(wèn)1. 最近一份工作是做XX是吧？主要的工作內(nèi)容是什么？測(cè)評(píng)要素：檢驗(yàn)簡(jiǎn)歷的真實(shí)度、主要工作內(nèi)容是否與本招聘崗位工作內(nèi)容驅(qū)一致1.1 這（幾）家公司是（分別）做什么的呢？公司總共有多少人？測(cè)評(píng)要素：行業(yè)的關(guān)聯(lián)性、求職者職業(yè)規(guī)劃的清晰度、是否與本司為同行而有更加多的優(yōu)勢(shì)（行業(yè)積累）、求職者經(jīng)歷的公司規(guī)模大?。▽?duì)其工作風(fēng)格和思維造成的影響）1.2 你們這個(gè)團(tuán)隊(duì)有多少人？你的匯報(bào)上級(jí)是？你的下屬有多少人，分別是哪些崗位？測(cè)評(píng)要素：求職者經(jīng)歷的團(tuán)隊(duì)規(guī)模大?。▽?duì)其工作

5、風(fēng)格和思維造成的影響）、其在團(tuán)隊(duì)中的角色和可能的工作職責(zé)、權(quán)限1.3 你做得怎樣？業(yè)績(jī)?cè)鯓樱?測(cè)評(píng)要素：工作技能和成果2. 工作中用到（如何建設(shè)）什么體系/方法/工具？測(cè)評(píng)要素：工作經(jīng)驗(yàn)（知識(shí)、技能）3怎樣做XX體系/計(jì)劃/方案/流程/報(bào)告的搭建/制定？測(cè)評(píng)要素：工作經(jīng)驗(yàn)（技能）4你對(duì)XX行業(yè)目前或未來(lái)幾年的看法是怎樣的？測(cè)評(píng)要素：工作知識(shí)、行業(yè)觀 4.1你認(rèn)為我們最有力的競(jìng)爭(zhēng)者是哪家公司？ 看出應(yīng)聘者究竟是否在應(yīng)聘之前對(duì)我們公司甚至同行業(yè)做過(guò)比較細(xì)致的考察。至于考察細(xì)致的程度，就要看對(duì)方能否進(jìn)一步從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)到管理機(jī)制等等方面，分析一下我們公司和其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所在了。 測(cè)評(píng)要素：

6、工作知識(shí) 4.2你認(rèn)為一個(gè)IT企業(yè)吸引人才的因素有哪些？A 靈活，具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系B 培訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展有吸引力，提供有挑戰(zhàn)性的技術(shù)工作；C 增強(qiáng)企業(yè)文化和行業(yè)文化等方面的吸引力D 好的人才管理原則：多尊重、多給機(jī)會(huì)參與、多鼓勵(lì)、規(guī)范化。測(cè)評(píng)要素：工作知識(shí)、行業(yè)觀5. 能不能跟我分享一個(gè)案例，就是你之前工作中讓你覺(jué)得做得很自豪的一件事情，你當(dāng)時(shí)是怎么去做的？測(cè)評(píng)要素：工作經(jīng)驗(yàn)、工作思路、工作方法、工作工具、態(tài)度、觀念6. 回顧一下你以往工作中，你遇到的最大的困難或挑戰(zhàn)是什么？你當(dāng)時(shí)是怎么去克服它的？測(cè)評(píng)要素：工作經(jīng)驗(yàn)、工作思路、工作方法、工作工具、態(tài)度、觀念、劣勢(shì)7. 你認(rèn)為你做好

7、XX這個(gè)崗位的工作，需要具備一些什么條件和素質(zhì)？其中最重要的是什么？測(cè)評(píng)要素：對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀8. 結(jié)合你過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，你覺(jué)得你應(yīng)聘這個(gè)崗位有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？8.1你覺(jué)得你在這個(gè)新的崗位上可能會(huì)遇到哪些困難和挑戰(zhàn)？測(cè)評(píng)要素：對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)、對(duì)自我的認(rèn)識(shí)、未來(lái)在新崗位上工作表現(xiàn)和成果的預(yù)見(jiàn)9其他。第四章 能力提問(wèn)1 溝通能力請(qǐng)用具體的事例說(shuō)明：當(dāng)別人誤會(huì)了你所表達(dá)的意思時(shí)，你是怎樣做的？ 為什么你會(huì)被誤解？ 這種誤會(huì)的影響是什么？ 為消除誤會(huì)你是怎樣做的？ 如果再給你一次機(jī)會(huì)你將怎樣做？ 你怎樣保證你所表達(dá)的能夠被他人正確理解？2 人際關(guān)系處理能力2.1 你不喜歡和什么樣的人（上司

8、）接觸？為什么？2.11如果遇到你所說(shuō)的這種人，你會(huì)怎么做？可以從正面了解應(yīng)聘者在以往的工作中的人際關(guān)系狀況、性格特點(diǎn)和分析解決問(wèn)題的能力2.2 如果你遭到上司不公平的批評(píng)，你會(huì)怎么辦？人際關(guān)系處理能力、分析解決問(wèn)題的能力我們可以引導(dǎo)應(yīng)聘者回想一下當(dāng)時(shí)的情況?？赡艽_實(shí)他是無(wú)辜的，可能他已經(jīng)時(shí)進(jìn)入到了一個(gè)無(wú)法控制的形勢(shì)中。但是無(wú)論怎樣，我們總是非常贊成能在事后主動(dòng)找到上司并與之消除隔閡的做法，比如下面的回答：2.3 如果來(lái)了一位新上司，這位新上司的風(fēng)格跟你之前所有經(jīng)歷過(guò)的上司風(fēng)格都不一樣，而且相差還很大，你心里會(huì)怎么看待？3團(tuán)隊(duì)合作能力3.1 在平常工作中，你比較喜歡自己一個(gè)人做，還是喜歡和團(tuán)隊(duì)

9、的人一起做？對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)，不同崗位需要不同性質(zhì)的工作方式3.2 如果在一項(xiàng)工作中，你有和團(tuán)隊(duì)成員不一致的意見(jiàn)，你會(huì)怎么做？3.3如果在一項(xiàng)需要幾個(gè)人共同完成的工作中，你發(fā)現(xiàn)有一個(gè)人的工作老是拖后腿，你會(huì)怎么做？4 抗壓能力4.1 你的抗壓能力怎樣？能舉一個(gè)例子表明你有良好的抗壓能力嗎？4.2 能跟我講一個(gè)你在壓力下犯過(guò)的錯(cuò)誤嗎？因?yàn)槟銌?wèn)題的細(xì)節(jié)化，實(shí)際就是在追問(wèn)下給對(duì)方造成一些無(wú)形的壓力?？纯磳?duì)方是否有些緊張？ 4.3 如果你的上司安排了一項(xiàng)有些難度的工作，而且給你的時(shí)間又很短，你會(huì)怎么看待和怎么做呢？4.4 我覺(jué)得你說(shuō)的有點(diǎn)虛高了。4.5 為什么跳槽會(huì)跳得這么頻繁？你不知道跳得太頻繁可能很多

10、企業(yè)都不敢要你嗎？4.6 工作會(huì)很辛苦，你受得了嗎？5. 應(yīng)變能力5.1 你今天來(lái)應(yīng)聘，為什么穿得這么隨便？ 5.2 假如你和同事正在議論一個(gè)人，比如你的上司或者某個(gè)高管，這個(gè)人平時(shí)不茍言笑，比較嚴(yán)肅，突然發(fā)現(xiàn)這個(gè)人就在背后，你怎么辦？5.3 假如在一項(xiàng)公司級(jí)的會(huì)議中，你的上司正在講解由你做的一項(xiàng)報(bào)告，你發(fā)現(xiàn)報(bào)告中有一項(xiàng)重大的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，而且后面可能也會(huì)涉及講到，這個(gè)時(shí)候，你該怎么辦呢？6解決問(wèn)題的能力6.1 如果你對(duì)現(xiàn)在的老板有意見(jiàn)，但他對(duì)你的評(píng)價(jià)又很高，你會(huì)怎么做呢？對(duì)方是否真正是一個(gè)善于解決問(wèn)題的人，我們可以通過(guò)這個(gè)“子之矛攻子之盾”的問(wèn)題來(lái)考察一下。很多人會(huì)因此發(fā)現(xiàn)自己陷入了困境。而真正

11、善于解決問(wèn)題的應(yīng)聘者，往往卻會(huì)非常積極的面對(duì)這個(gè)問(wèn)題的。 6.2假如你是公司的銷售經(jīng)理，顧客預(yù)訂的交貨時(shí)間已到，卻無(wú)貨可交，顧客要求賠償損失，你如何處置？7 學(xué)習(xí)態(tài)度和能力7.1 你覺(jué)得自己的學(xué)習(xí)能力如何？在什么情況下你會(huì)學(xué)得快些？7.2 你一般空閑時(shí)間做些什么？7.3 你最近都在學(xué)些什么東西？通過(guò)什么途徑來(lái)學(xué)的？自己感覺(jué)學(xué)得怎么樣？7.4 如果遇到了你不知道怎么去做的工作，你會(huì)怎么辦？8 適應(yīng)能力9 關(guān)注細(xì)節(jié)能力你平常工作中用怎樣的方法來(lái)控制錯(cuò)誤？10 客戶服務(wù)能力10.1 在你當(dāng)前的工作中誰(shuí)是你的客戶？你隔多長(zhǎng)時(shí)間與他們會(huì)面？為什么？10.2 有沒(méi)有做過(guò)一些超出客戶期望的事情？有的話，能否

12、舉一個(gè)例子？10.3 你一般是怎樣去發(fā)現(xiàn)客戶的需求？10.4 在與客戶打交道時(shí)，你有沒(méi)有遇到一些挫折或者不耐煩？能否舉一些例子11. 創(chuàng)新能力對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員 你有沒(méi)有獲得過(guò)什么專利？ 在研發(fā)工作中，你有沒(méi)有給你的上司提過(guò)什么建議，比如對(duì)于一些工作流程或方法的改進(jìn)？ 在你以往的工作中，有沒(méi)有做過(guò)一些技術(shù)革新？取得了怎樣的效益？對(duì)于管理人員 在你以往的工作中，有沒(méi)有做過(guò)一些管理制度的改革？ 在你以往的工作中，有沒(méi)有過(guò)給誰(shuí)出過(guò)一些好點(diǎn)子？能否舉一個(gè)比較有代表意義的例子？ 如果你的設(shè)想遭到別人強(qiáng)烈的反對(duì)，你會(huì)怎么辦？管理崗位：1 管理能力1.1 假如你的下屬比你的業(yè)務(wù)熟練、經(jīng)驗(yàn)也比你豐富，你將怎樣管

13、理你的下屬？ 應(yīng)努力提高上級(jí)自身的業(yè)務(wù)和管理能力； 提供下屬發(fā)展機(jī)會(huì)，人盡其才； 建立良好的制度來(lái)促進(jìn)上級(jí)和下屬的共同發(fā)展。1.2 對(duì)于一些日常性事務(wù)，你愿意自己去干呢？還是愿意交給部下去干？ 1.3 如果你在的團(tuán)隊(duì)中，遇到1-2個(gè)非常不服從你管理的人，你將怎么辦？ 找出不服從管理的原因，自己?jiǎn)栴}，還是下屬問(wèn)題； 積極和下屬進(jìn)行溝通，闡明如果合作不暢快對(duì)彼此工作造成的影響，特別是對(duì)下屬造成的影響； 表明自己公正、開(kāi)明、支持的態(tài)度，愿意與下屬一起改進(jìn)1.4 你平常是怎樣管理你的下屬的？1.5 你平常是怎樣激勵(lì)你的下屬的？1.6 你認(rèn)為具備一些什么樣的能力或者素質(zhì)，才是一個(gè)優(yōu)秀的管理者？做管理工作

14、需要接觸各式各樣的人，他們具備多種應(yīng)變能力嗎？他們?cè)敢馔ㄟ^(guò)不斷學(xué)習(xí)去補(bǔ)充自己在管理方面的知識(shí)嗎？他們?cè)敢庹娴脑u(píng)價(jià)他們手下的職員的能力嗎？2. 領(lǐng)導(dǎo)能力/影響力2.1 如果你的下屬認(rèn)為你給他們?cè)O(shè)立的工作目標(biāo)不可能達(dá)到，你會(huì)如何處理？ 你如何為下屬設(shè)立目標(biāo)？ 你如何向下屬闡述目標(biāo)的含義和意義？ 你如何向下屬盡最大努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ 你如何支持下屬？2.2 你覺(jué)得你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣的？2.3 當(dāng)你的上司/同事做了一個(gè)不明智的決定時(shí)，你是怎樣幫助他改變這一決定的？ 你怎樣判斷他的決定是不明智的？ 你是怎樣說(shuō)服他的？ 在說(shuō)服過(guò)程中你還運(yùn)用了哪些資源或辦法？ 該事件有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)？ 你從中學(xué)到了什么？2.4 當(dāng)

15、你的意見(jiàn)與大多數(shù)人不同時(shí)，你會(huì)怎么辦？ 你是怎樣強(qiáng)調(diào)你的觀點(diǎn)的？ 你是怎樣處理不同意見(jiàn)的？ 你的哪些方面令你具有說(shuō)服力？ 如果再給你一次機(jī)會(huì)你將怎樣做？2.5 請(qǐng)描述你所面臨的最困難的一次經(jīng)歷：你是怎樣令你的領(lǐng)導(dǎo)接受你的建議的？ 為什么這次經(jīng)歷最難？ 你做了什么令你成功的達(dá)到目的？ 你為此目的作過(guò)哪些研究準(zhǔn)備？ 你從中學(xué)到了什么？3決策力 3.1你一般是怎樣做出重大決定的？你做決策的方式。每個(gè)公司情況不一樣，答案不盡相同。“當(dāng)我面對(duì)一個(gè)十分重要的決定要去做的時(shí)候，我往往會(huì)向其他人討教，盡量把所有可能發(fā)生的情況都考慮進(jìn)去。但是最終，還是需要我一個(gè)人來(lái)最后敲定的?！币稽c(diǎn)都不錯(cuò)，一個(gè)人的職位越高，就

16、會(huì)有越多的決定需要他親自來(lái)做，也就會(huì)有越多的責(zé)任需要他來(lái)?yè)?dān)負(fù)。（這是所謂的“高處不勝寒”？也許吧！）因此，應(yīng)聘者是否善于作決定同時(shí)又敢于負(fù)責(zé)任，是我們考慮是否錄用他的一個(gè)非常重要的因素。 3.2平常工作中有沒(méi)有過(guò)做出一些倉(cāng)促的決策？結(jié)果如何？4. 戰(zhàn)略規(guī)劃能力4.1 你在戰(zhàn)略規(guī)劃方面有哪些經(jīng)驗(yàn)？能不能舉一個(gè)例子？4.2 在你的工作中，有沒(méi)有一些與戰(zhàn)略掛鉤的工作？比如說(shuō)。5預(yù)見(jiàn)力6 自我激勵(lì)6.1 什么東西可以激勵(lì)你更好的工作？6.2 你一周平均工作多少小時(shí)？第五章 性格提問(wèn)面試提問(wèn)+人才測(cè)評(píng)結(jié)果+現(xiàn)場(chǎng)面試觀察到的言行舉止觀察 綜合而得初步判斷1你覺(jué)得你的性格是怎樣的？（自評(píng)） 1.1 有沒(méi)有比

17、較突出的一些個(gè)性特點(diǎn)？2你平常喜歡結(jié)交哪方面的朋友？（他評(píng)）2.1 你的朋友一般是怎么評(píng)價(jià)你的？3在你的父母眼里，你是一個(gè)怎樣的人？（他評(píng)）幫助我們從側(cè)面了解對(duì)方的成長(zhǎng)環(huán)境和家庭教育環(huán)境，也可以從中看出對(duì)方的發(fā)展前景究竟有多大。第六章 態(tài)度提問(wèn)面試提問(wèn) + 現(xiàn)場(chǎng)面試觀察到的言行舉止觀察 綜合而得初步判斷1 責(zé)任心1.1 你是否愿意向上級(jí)提些合理化建設(shè)？1.2 日本人奉行：以公司為家。把大部分時(shí)間都投入到工作中，對(duì)此你怎么看？1.3 假如分配給你一項(xiàng)任務(wù)，眼看著期限將到卻難以完成，你怎么辦？2. 積極主動(dòng) 2.1 如果這段時(shí)間你的工作都比較清閑，你會(huì)做些什么？2.2 你對(duì)我們公司了解有哪些？3對(duì)

18、于加班、出差、崗位調(diào)動(dòng)、臨時(shí)工作安排，你怎么看？第七章 求職動(dòng)機(jī)提問(wèn)職業(yè)規(guī)劃匹配度1為什么想要換工作？2. 未來(lái)的5年時(shí)間里，你想往哪一方面去發(fā)展/想做些什么？有沒(méi)有什么目標(biāo)？ 2.1 為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，你覺(jué)得你應(yīng)該要怎樣做呢？有沒(méi)有在籌備什么？3如果給你一次重新選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)，你會(huì)選擇做什么工作？再次驗(yàn)證職業(yè)規(guī)劃。我們首先要看出，對(duì)方是否對(duì)自己的工作歷程甚至教育歷程有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。進(jìn)一步，我們可以看出，對(duì)方是否十分熱愛(ài)他現(xiàn)在或者說(shuō)他要從事的職業(yè)。如果給他一個(gè)機(jī)會(huì)，他仍然選擇這份工作的話，也許他就是真的很喜歡這個(gè)職業(yè)了。4你最喜歡做什么工作？為什么？進(jìn)一步隱秘驗(yàn)證求職者說(shuō)的職業(yè)規(guī)劃是否屬實(shí)企

19、業(yè)平臺(tái)、企業(yè)文化匹配度1 你喜歡什么樣的公司？比如希望它的企業(yè)文化、公司氛圍、管理方式是怎樣的？2 你現(xiàn)在在尋找下一份工作，那讓你愿意加入這個(gè)公司，或者說(shuō)讓你愿意長(zhǎng)久地為這個(gè)公司服務(wù)，你最看重的3點(diǎn)是什么？第八章 面試結(jié)束1你父母/配偶是做什么的？有沒(méi)有什么兄弟姐妹，他們做些什么？他們都在深圳嗎？2. 你期望薪資是多少？ 1.1 你上（2）家公司，你離職的時(shí)候薪水是多少？是哪個(gè)時(shí)候開(kāi)始調(diào)到XX K的？薪資構(gòu)成是怎樣的？3你哪個(gè)時(shí)候可以到崗？結(jié)構(gòu)化面試釋義及實(shí)施流程：一、釋義結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)

20、聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。將幫助企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評(píng)估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績(jī)效。二、注意事項(xiàng)結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個(gè)職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成：結(jié)構(gòu)化面試前的準(zhǔn)備時(shí)間比傳統(tǒng)面試要長(zhǎng)，有許多工作需要籌備（）考試場(chǎng)地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應(yīng)聘者以企業(yè)的初步印象，也會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的接受程度。（）面試前，材料要準(zhǔn)備充分。包括應(yīng)聘者的個(gè)人資料、結(jié)構(gòu)化問(wèn)題表、面試評(píng)分表、面試程序表。（）面

21、試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應(yīng)聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增加面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應(yīng)試者都會(huì)有些應(yīng)對(duì)面試的心理準(zhǔn)備，而他們的心理警覺(jué)期在分鐘之間，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間段，人的心理警惕度會(huì)降低，因此，面試時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題比較有利。每人每次的面試時(shí)間可安排在連續(xù)分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。（）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機(jī)等一般事項(xiàng)的考察；用人部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察；顧問(wèn)專家則針對(duì)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。結(jié)構(gòu)化面

22、試過(guò)程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員適度誘導(dǎo)應(yīng)聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應(yīng)對(duì)求職者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號(hào)，點(diǎn)頭、微笑等以表明對(duì)求職者的談話很感興趣。面試人員還應(yīng)控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，可讓求職者作出詳細(xì)的描述。面試人員應(yīng)提供關(guān)于組織和工作的恰當(dāng)信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進(jìn)行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應(yīng)誠(chéng)實(shí)地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問(wèn)題，這將有助于選聘過(guò)程的雙向選擇。面試成績(jī)的評(píng)定及統(tǒng)計(jì)面試結(jié)束后，可通過(guò)最終評(píng)分法或一問(wèn)一評(píng)法對(duì)成績(jī)加以評(píng)定，可以采用按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)將得分簡(jiǎn)單相加以

23、得出分?jǐn)?shù)，或按反映每個(gè)屬性的相對(duì)重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個(gè)屬性的相對(duì)重要性）對(duì)得分進(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M(jìn)行加權(quán)求和以得出分?jǐn)?shù)。在按照工作所需要的每一屬性來(lái)評(píng)價(jià)求職者時(shí)，不僅要比較總體的得分，而且還應(yīng)關(guān)注屬性是否具有可補(bǔ)償性。也就是說(shuō)，有時(shí)某類屬性的高分可以補(bǔ)償另一種屬性上的低分；有時(shí)某一方面的熟練精通并不能彌補(bǔ)另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請(qǐng)資格，而不管其他能力的狀況如何。對(duì)面試人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)許多研究者認(rèn)為，一個(gè)稱職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗(yàn)的面試人員之間，對(duì)面試結(jié)果也常常會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)議，尤

24、其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對(duì)面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在：改善受訓(xùn)人員的提問(wèn)技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽(tīng)的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實(shí)踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵(lì)面試人員遵循最優(yōu)化的程序，以使偏見(jiàn)和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。結(jié)構(gòu)化面試的效果評(píng)估及改進(jìn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對(duì)選拔效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)所選聘的人進(jìn)行一段時(shí)間的跟蹤，以測(cè)評(píng)面試中的結(jié)果與實(shí)際的業(yè)績(jī)是否具有較高的一致性。通過(guò)這種評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的

25、評(píng)價(jià)指標(biāo)是不是合適，現(xiàn)存的評(píng)價(jià)方法是不是可靠和準(zhǔn)確，進(jìn)而改進(jìn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。三、測(cè)評(píng)要素結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的確定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體要求（如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：（一）一般能力1、邏輯思維能力：通過(guò)分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。2、語(yǔ)言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說(shuō)服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。（二）領(lǐng)導(dǎo)能力1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。2、決策能力：對(duì)重要問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任

26、務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過(guò)程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。4、人際溝通能力：通過(guò)情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。（三）個(gè)性特征在面試中表現(xiàn)出來(lái)的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。四、常見(jiàn)面試題目類別1. 情景問(wèn)題（situational questions）提出了一個(gè)假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。

27、2. 工作知識(shí)問(wèn)題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識(shí)，這些問(wèn)題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的科學(xué)或管理技能有關(guān)。3. 工作樣本模擬問(wèn)題（job sample simulation questions）包括一種場(chǎng)景，在該場(chǎng)景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時(shí)，可以采用關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的問(wèn)題可能要求體力活動(dòng)。4. 工作要求問(wèn)題（worker requirement questions）旨在確定求職者是否愿意適應(yīng)工作要求。例如，面試者可能問(wèn)求職者，是否愿意從事重復(fù)性工作或遷往另一城市。這種問(wèn)題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并

28、可能有助于求職者自我選擇。五、實(shí)施步驟結(jié)構(gòu)化面試的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)步驟： 1、分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對(duì)崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說(shuō)明書對(duì)從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說(shuō)明。一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等。生理要求包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力

29、、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、態(tài)度等。經(jīng)過(guò)分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運(yùn)用于實(shí)際面試。 2、構(gòu)建素質(zhì)考核模型1）組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3）對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4）將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質(zhì)表。5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。3、設(shè)計(jì)面試提綱及問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)

30、構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1）將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2）請(qǐng)專家對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3）將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)驗(yàn)，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)測(cè)驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式。確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。4、合理安排問(wèn)題的順序，確定由誰(shuí)提問(wèn)完成問(wèn)題的設(shè)計(jì)之后，將對(duì)問(wèn)題進(jìn)行排列。原則上是先易后難，循序漸

31、進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問(wèn)題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，進(jìn)入角色。此外把問(wèn)題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問(wèn)題，以免面試提問(wèn)次序混亂。 5、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分人規(guī)定了特定的提問(wèn)考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，在這個(gè)問(wèn)題上，本考官就有絕對(duì)的決定權(quán)。首先，對(duì)于常識(shí)性的問(wèn)題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進(jìn)行提問(wèn)，各位考官的打分都有相同的權(quán)重。而對(duì)于專業(yè)性的問(wèn)題，則由該專業(yè)資深的考官提問(wèn)，并賦予其較高的權(quán)重。當(dāng)然也可以專業(yè)問(wèn)題就直接由專業(yè)考官打分，結(jié)構(gòu)化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，避免出現(xiàn)

32、其他考官的“陪考”現(xiàn)象，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個(gè)問(wèn)題的分值應(yīng)當(dāng)合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應(yīng)聘者檔次的拉開(kāi)，便于最終錄用的決策。最后，在評(píng)分表的設(shè)計(jì)上要有規(guī)范的格式和明確說(shuō)明，讓考官明確自己在某個(gè)階段的具體行動(dòng)和某個(gè)問(wèn)題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對(duì)應(yīng)聘者回答的記錄以及補(bǔ)充對(duì)某些問(wèn)題的個(gè)人看法，便于面試的評(píng)估總結(jié)或再次的面試。6、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度1）要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)

33、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。2）要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3）要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。4）要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。6.面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。7、決策參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選

34、拔、安置和晉升進(jìn)行“人-崗位-組織”匹配的決策。1）淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。有些選拔性素質(zhì)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠提高，如正直、誠(chéng)信等，通過(guò)思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰(zhàn)略管理能力。這種很難改善的選拔性素質(zhì)稱為關(guān)鍵選拔性素質(zhì)。2）對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分做如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。3）對(duì)S相等的候選人作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4）對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)得分累加，得分越

35、高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5）根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。六、公考面試的八種原則結(jié)構(gòu)化面試作為公務(wù)員面試最常見(jiàn)的考查面試，是廣大面試考試備考的必修課。結(jié)構(gòu)化面試中如何把握要領(lǐng)，運(yùn)用技巧，獲得高分?國(guó)家公務(wù)員網(wǎng)考試研究專家指導(dǎo)提出了實(shí)事求是、隨機(jī)應(yīng)變等八大面試原則。1.實(shí)事求是：回答考官的問(wèn)題要從本人的實(shí)際情況出發(fā)，正確的對(duì)待和處理考官的發(fā)問(wèn)。實(shí)事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問(wèn)及確定回答不出來(lái)的問(wèn)題，坦誠(chéng)地承認(rèn)“不知道”并表示歉意，也好過(guò)胡亂猜測(cè)，妄加評(píng)議。2.隨機(jī)應(yīng)變：進(jìn)入

36、面試考場(chǎng)中，很多人就會(huì)很被動(dòng)，腦子里一片混亂。其實(shí)考生完全可以主動(dòng)出擊，化被動(dòng)為主動(dòng)，將話題的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到自己精通的知識(shí)面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。3.邏輯嚴(yán)密：在面試中，沒(méi)有什么是標(biāo)準(zhǔn)答案，只要能自圓其說(shuō)，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴(yán)密且有層次性，忌胡言亂語(yǔ)，隨意編造，給自己的面試倒扣分。4.推陳出新前面提到面試沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標(biāo)準(zhǔn)答案，就突出不了你的個(gè)性和特點(diǎn)，也會(huì)讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會(huì)讓考官眼前一亮。5.加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識(shí)的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當(dāng)?shù)匾命h的方針、政策、國(guó)家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會(huì)使面試增色不少。6.辨證分析看問(wèn)題不能只看一個(gè)方面，要用辨證的思維來(lái)組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠(yuǎn)矚。避免偏激和強(qiáng)詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。7.