萬科物業(yè)人力資源規(guī)劃、組織架構設計等

1、曾阿?！爸v述真實的萬科物業(yè)”系列之二 -HR 規(guī)劃、萬科物業(yè)組織架構、崗 位設置及編制規(guī)范（一）萬科物業(yè)HR規(guī)劃一、操作流程圖示二、編制HR規(guī)劃的SeptSepti:制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編 寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定 職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。Sept2 :根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)HR盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了 企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是 描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成。Sept3、預測人員需求

2、。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求 預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明 有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層 次的分列表。Sept4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的 方式、人員內外部流動政策、 人員獲取途徑和獲取實施計劃等。 通過分析勞動力過去的人數(shù)、 組織結構和構成以及人員流動、 年齡變化和錄用等資料， 就可以預測出未來某個特定時刻的 供給情況。預測結果勾畫出組織現(xiàn)有 HR狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他 相關方面的發(fā)展變化

3、情況。Sept5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行 培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核 等內容。Sept6、制定HR管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的 HR政策的調整原因、調整Sept和 調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、 員工管理政策等。Sept7、編寫HR部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。Sept8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在 HR管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、 新政策引起員工不滿等等， 這些事件很可能會影響公司的

4、正常運轉， 甚至會對公司造成致命 的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范 風險的發(fā)生。萬科物業(yè)組織架構、崗位設置及編制規(guī)范一、公司組織架構 注:虛線部分為公司常設性工作小組，成員由公司指定專人兼任。萬科物業(yè)實行職能推動型的公司管控模式，公司管理總部按行政、 HR財務、品質四條專業(yè) 線對公司主營業(yè)務進行強勢管控，公司各職能部門的專業(yè)集成能力較強，內部治理流程清晰、規(guī)范。各職能部門的專業(yè)分工及基本職責如下：1、總經理辦公室： 負責擬訂公司中長期發(fā)展規(guī)劃和年度工作計劃； 負責公司信息管理；負責公司級社區(qū)文化活動的統(tǒng)籌、組織； 負責公司合同管理及公司印鑒證照管

5、理； 負責公司品牌管理。2、HR部：負責制訂公司薪酬福利制度和方案；負責HR考核和評估；負責制訂HR規(guī)劃及人才培養(yǎng)開發(fā)計劃； 負責公司各類崗位的職務分析工作，控制公司整體人員編制； 負責公司員工關系管理及企業(yè)文化建設； 負責公司學習型組織的建設及培訓工作的統(tǒng)籌和開展。3、品質管理部負責公司質量 /環(huán)境管理體系運作之監(jiān)督、檢查、維護和完善； 負責公司供方服務質量的管理；負責對部門業(yè)務開展進行指導、監(jiān)督并提供相應的支持； 負責公司新服務項目的策劃、推行、跟蹤；負責指導、協(xié)助各物業(yè)項目創(chuàng)優(yōu)考評等工作； 負責公司法律事務的協(xié)調處理；負責公司客戶關系系統(tǒng)的建立、管理和維護； 負責行業(yè)新技術的引進推廣。4

6、、財務管理部 負責制定財務制度，規(guī)范工作流程； 負責經營核算、分析、預測，各種財務報表編制； 負責控制、監(jiān)督資金運行情況。二、職能部門組織架構（以HR部為例）。萬科物業(yè)各職能部門內部均依據(jù)該職能模塊的構成、 特點及工作需要， 對本職能模塊的各專 業(yè)口進行職責細分，設置專員崗位，體現(xiàn)出極高的專業(yè)分工度。HR咅E各崗位分工及職責。部門經理：參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、制定公司 HR管理策略、全面統(tǒng)籌HR部各項職能發(fā)展、主導 公司優(yōu)才開發(fā)與激勵、參與公司業(yè)務流程管理、主導 HR部與各部門溝通協(xié)作、主導部門員 工學習及發(fā)展；招聘專員：拓展招聘渠道、維護及使用招聘工具、維護招聘流程、實施 Y 系列崗位招聘、開 展

7、專項招聘（校園招聘等） 、跨區(qū)域招聘管理、辦理員工入職手續(xù)、試用期員工溝通、招聘 效果監(jiān)控；薪酬專員：人事信息維護、考勤管理、工資及福利核算、薪酬維護、辦理各類保險業(yè)務、管 理勞動合同、處理勞動糾紛、維護人事操作流程、人事運營風險管理、人事信息發(fā)布、借調 人員管理；績效專員：職位管理（工作分析、崗位評估）、HR規(guī)劃（編制管理、人事調配）、專業(yè)體系 管理（體系建設、任職資格、專業(yè)職位評定） 、績效考核（制度建設、 KPI 指標庫建立與維 護、考核實施）； 培訓專員：編寫公司培訓大綱與培訓計劃、完善公司層階培訓體系并推動落實、管理公司常 規(guī)培訓工作、推動落實專業(yè)培訓與各業(yè)務部門培訓管理工作、 BI

8、 推廣與督導； 員工關系專員（由招聘專員兼任） ：統(tǒng)籌并組織實施員工關懷項目、指導各部門員工關系活動、組織員工滿意度調查、處理員工投訴、實施員工溝通、審核各部門員工關懷經費使用。職能部門（含HR部）人員編制規(guī)范原則：1、直接下屬 3人以上（涵蓋主管本人） , 且業(yè)務組性質有明顯不同的，可設置主管；主管須 兼職專業(yè)工作職責；2、原則上設置經理層 1 人（含副經理、經理助理） ，特殊情況報總經理審批。三、萬科物業(yè)業(yè)務部門組織架構（以管理面積 10 萬平方米物業(yè)項目為例） 。 萬科物業(yè)各業(yè)務部門 （物業(yè)服務中心） 的工作崗位設置均根據(jù)物業(yè)服務行業(yè)特點及現(xiàn)場業(yè)務 需求來確定，項目現(xiàn)場的行政、管理人員多

9、同時兼數(shù)個其它崗位的職責事項。大項目（管理 面積 10 平方米以上）會考慮做適當?shù)娜藛T儲備。總體而言，出于服務地產公司和確保物業(yè) 項目現(xiàn)場服務質素的考慮，萬科物業(yè)公司總部及物業(yè)項目的人員配置較“滿” ，筆者曾將萬 科物業(yè)與較熟悉的其他兩家物業(yè)公司進行對比， 萬科物業(yè)的總體定編水平約高出 20%至 40%。 萬科物業(yè)業(yè)務部門人員編制規(guī)范原則（詳見下表） ：管理面積 主管配置 經理助理配置 主任配置 經理配置5 萬平米以下 0 0 1 05-10 萬平米 1 0 1 010 萬平米以上 1 0 0 120萬平米以上 5 萬平米以上可配置一名主管； 5 萬平米基礎上，每增加 15萬平米，主 管及經理

10、助理的配置總數(shù)可以增加 1 名；管理面積 20萬平米以上可以配置一名經理助理， 超過部分每增加 30 萬平米，可以增設經理 助理 1 名。分期開發(fā)的項目，可酌情儲備 1 名主管或經理助理，但需在編制中予以說明； 原則上，部門第一負責人必須直接分管安全業(yè)務。經理助理分管業(yè)務類型若在兩種及以下， 其分管的業(yè)務塊不再另設主管編制。 0 1萬科物業(yè)HR管理業(yè)務重點。一、招聘管理1常規(guī)招聘：HR部根據(jù)用人部門職位空缺情況與崗位特殊要求決定在公司內部進行調配或 組織外部招聘。包括：安排筆試，面試、復試，擬錄用人員體檢，新職員培訓考核，入職錄 用（在同等條件下優(yōu)先錄用公司內部應聘人員） 。附：部分萬科物業(yè)面

11、試常見問題1、請告訴我你曾經勸服他人做某事的一次經歷。當時情況怎樣？你是如何勸服此人的？2、偶爾，我們會遇到一些人浪費我們的時間。請描述你是怎么應對的？3、當你的工作需要其他部門協(xié)助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。4、你是否有過這種經歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數(shù)人都不一樣，并且事后證明你 的判斷是正確的？請舉例并詳細說明。5、我們都有過這樣的經歷，對于有些我們了解甚少或無經驗的工作，我們會向其它人尋求 解決辦法。當這種情況發(fā)生時，你是怎么做的？6、你覺得周圍的人對你的評價如何？你認為與你自己的評價有何不同？7、在你的工作中你否改變過安排工作優(yōu)先次序的方法？請給出一個實例。8

12、、你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產品上的改進建議？請舉例說明。 萬科物業(yè)崗位任職要求（以部門經理崗位為例）基本要求教育 工作經驗 健康狀況 應接受的內部培訓資格證書 發(fā)證機構大專以上 三年以上 良好 崗前培訓 新職員培訓 升職培訓 在職培訓特殊要求 1 品質管理部負責人須通過“內部質量審核員”資格培訓 ISO9000 內部 質量審核員資格證書 質量認證中心2 財務管理部負責人須具備全國初級財務職稱 會計專業(yè)初級職稱證書 國 家財政部3 設備維護部 /智能化工程部負責人具助理工程師以上職稱 助理工程師 國家認 可之職稱評審機構4 部門經理 /主任（助理）具物業(yè)管理崗位資格證書物業(yè)管理崗位

13、資格證書 國家建設部其他要求 1 擔任主管以上職務半年以上2 熟悉任職崗位及下屬崗位的各項業(yè)務及運作流程3 具有較強的管理能力和領導水平4 通過HR部統(tǒng)一組織的考核或資格審核2、專項招聘：主要有兩類，一類是面對各大高校應屆畢業(yè)生的名為“新動力”的專場招聘， 主要是為公司招聘、儲備管理人員；一類是物業(yè)公司與各地部隊單位聯(lián)系，大規(guī)模招聘當期 退伍軍人，主要是為充分、保質地滿足秩序維護員崗位龐大的編制需求。3、公司內部人才流動：萬科鼓勵職員調動到更能發(fā)揮自己能力的崗位，并為職員提供各種 機會（物業(yè)公司之間、物業(yè)公司與地產公司或集團公司之間） 。當公司內部出現(xiàn)職位空缺時， 優(yōu)先通過內部招聘網站、 內部

14、刊物或其它渠道向職員發(fā)布， 為職員個性化的職業(yè)發(fā)展提供機 會。如職員有意向調動且擬調入公司同意接收時，調出公司不得以任何理由拒絕。當然，萬 科也不主張職員過于頻繁地調換工作崗位， 原則上職員入司一年內不得申請內部調配， 在申 請調動成功一年之內，也不得再次申請調動。4、內部推薦： 萬科物業(yè)允許、鼓勵內部職員在“舉賢避親”的原則下，推薦外部人才應聘 加入公司，并視被推薦人員的工作穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)給予推薦者一定的獎勵（考核加分、報 銷學習費用、現(xiàn)金獎勵等形式） 。5、親屬關系申報：萬科內部提倡“簡單的人際關系” ，為避免滋生復雜人際關系，造成負面 影響，HR部定期對公司內部親屬關系及推薦人做一次全

15、面核實，要求公司人員有三代以內 親屬關系的，必須主動如實進行申報，如有瞞報、虛報，按照“公司有權查詢應聘人員所提 供資料的真實性，如有任何一項失實，可解除已受聘的職務或采取其他處理方式。 ”的規(guī)定 嚴肅處理。6、勞動風險規(guī)避：萬科物業(yè)在員工招聘到位后（試用期內） ，會在第一時間為新員工辦理社 保、簽訂勞動合同、購買雇主責任險、完善入職培訓、要求新員工及時簽署有關聲明并做好相關工作記錄，以全面、及時地預先防范可能發(fā)生的勞動用工風險。 附：招聘工作計劃模板工作計劃工作標準 / 要求階段性目標 時間 責任部門 備注招聘分工與流程調整由人員空缺部門人事管理員協(xié)助 HR部招聘，部門人事負責收集人員簡歷進

16、行初步篩選。 招聘部門招聘合格人員數(shù)量要達到缺崗人數(shù)目。 常 年 公 司各部門/HR部 HR部統(tǒng)一安排各部門到各人才市場協(xié)助招聘， 部門協(xié)助招聘人員至少為 部門班長以上人員。安全管理部提供師資協(xié)助儲備隊進行理論和安全技能培訓。保障每一班次的培訓效果 常 年 公司安全管理部 /HR 部 由品質管理部給予專業(yè)講師支持，講師按照規(guī) 定課程完成授課內容。公司依照培訓講師制度支付課酬。各部門負責對人員人事資料的后期跟進補充和審查。跟進、補充資料 常 年公司各部門各部門人事須在員工到崗3 個月內補齊相關人事資料HR部在招聘中主要負責對人員身份證、學歷證書（退伍證書） 集。、體檢合格證明的審查，以及全體人員

17、指膜的收招聘開源 外部招聘拓展（廣度） 外地拓展 10 家。常 年 公司各部門 挖掘資源，鼓勵內部員工為人才源頭“牽線搭橋”內部招聘拓展 （深度）內部推薦達到新突破 常 年 公司各部門 加強內部推薦工作，協(xié)助市內招聘 員工試用期離職面談調整（節(jié)流） 員工離職，部門必須加強溝通，尋找離職原因。加強員工溝通關懷 常年 公司各部門 加強員工關懷，及時了解員工動態(tài)。試用期員工在提出離職意向后，部門需安排其到公司與HR部進行離職面談，之后方可正式辦理離職手續(xù)。 減少 10%的員工離職率。常 年 HR 部/公司各部門通 過及時離職面談，做詳細離職分析，為控制試用期離職，以及調整招聘及分配政策做出動態(tài) 的方

18、向指引。二、入職引導 萬科物業(yè)在新職員到崗第一天即為其指定入職引導人， 入職引導人分為公共部分入職引導人 與專業(yè)部分入職引導人，也可同為一人。入職引導人是新職員入司后第一任老師。傳承萬科 企業(yè)文化，傳授崗位技能，幫助新職員迅速適應新的工作崗位是入職引導人的責任。他既是 新員工生活上的益友，更是工作上的良師。入職引導人要求具有良好的專業(yè)素質和熱情，并 經過部門培訓和考核后才能勝任。 公共部分入職引導工作在職員到崗第一天開始， 三天內結 束；專業(yè)部分入職引導工作在職員到崗第一天開始，職員轉正前結束。 入職引導內容在公司統(tǒng)一規(guī)定框架下補充各部門個性化引導內容。 公共部分入職引導內容包 括：公司及部門

19、的組織架構及相關部門工作職責、公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、薪酬福利、公 司溝通渠道、部門及公司職員關系專員聯(lián)系方法和職責、部門基本情況、直屬上級介紹、部 門成員介紹、考勤與請假制度、食宿安排、職業(yè)安全等。專業(yè)部分入職引導內容包括：崗位 職責、崗位BI、工作崗位相關聯(lián)系人、工作注意事項、本職工作有關的設備工具的使用、 工作常用文件及表格和具體填寫方法等。公共部分與專業(yè)部分入職引導內容會由 HR部在新職員培訓中進行考核，作為新職員試用考 核成績之一， 同時也將作為部門入職引導水平考核的重要依據(jù)。 如果員工在入職引導期間內 離職，HR 部需要對離職員工進行訪談。訪談結果也是評估入職引導人績效的要素之一。高度重視、規(guī)范實施入職引導工作，對于新員工而言，可以在一個友善、積極、健康的環(huán)境 中迅速熟悉公司基本情況及崗位基本要求，快速適應并融入公司團隊；對于萬科物業(yè)而言， 新員工的快速萬科化直接降低了人員綜合使用成本（如降低員工離職率） ，提高了團隊整體 工作效率， 改善公司成本的人均投入產出比率， 且不斷為萬科物業(yè)企業(yè)文化的有效復制和傳 承夯實根基。三、薪酬管理1為利于公司HR的統(tǒng)一調配，萬科物業(yè)實行統(tǒng)一的薪金標準，統(tǒng)一的定級標準，統(tǒng)一的薪 酬管理體系，同時也承認不同地區(qū)生活水平的差別和不同企業(yè)（分公司）盈利能力的差別， 以及由此造成的薪金的差別。2、萬科物