薪酬管理課程設(shè)計薪酬方案設(shè)計

1、目錄1緒論21.1設(shè)計背景介紹21.2方案設(shè)計的目的與意義21.3方案設(shè)計的思路32 薪酬管理的相關(guān)理論32.1薪酬的概念及其構(gòu)成與功能32.2.薪酬方案設(shè)計的原則43 GL電科所現(xiàn)有薪酬制度分析53.1 GL電科專業(yè)技術(shù)崗薪酬現(xiàn)狀分析53.2.薪酬現(xiàn)狀及相關(guān)指標(biāo)計算73.3 存在的問題94薪酬改進方案設(shè)計104.1薪酬改進目標(biāo)104.2 薪酬體系的分析114.3薪酬政策114.4改進后的薪酬結(jié)構(gòu)125薪酬方案實施保障175.1組織保障175.2宣傳溝通175.3程序保障18參 考 文 獻191緒論1.1設(shè)計背景介紹GL電氣科學(xué)研究所原為機械工業(yè)部直屬研究所，1999年7月根據(jù)國務(wù)院關(guān)于中央直

2、屬科研院所轉(zhuǎn)制的部署，電科所轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，并入中國機械裝備（集團）公司。電科所在轉(zhuǎn)制前作為全國唯一的電工材料專業(yè)研究的行業(yè)技術(shù)歸口單位，承擔(dān)了許多國家、部級科研項目以及地方經(jīng)濟建設(shè)科研項目的研究開發(fā)，共取得成果900余項。其中獲國家、部、省級科技進步獎130余項，為我國機械、電器工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。近年來在原有電工合金、絕緣材料、磨具、自動化、電器物理、特種機電六大專業(yè)的基礎(chǔ)上進行專業(yè)重組與整合，創(chuàng)建了具有自主開發(fā)能力的“電工材料”、“成套裝備及機電一體化”、“特種電機”三大高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)步增長，實現(xiàn)了專職以來的重大飛躍，發(fā)展成為具有一定規(guī)模效益的高科技產(chǎn)業(yè)集團。1.2

3、方案設(shè)計的目的與意義GL電器科學(xué)研究所專業(yè)技術(shù)人員71人，占總?cè)藬?shù)的18%，他們是保證電科所生產(chǎn)經(jīng)營正常運營，研究項目順利完成的中堅力量。因此，在有限條件下建立一套能夠調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，能夠激發(fā)他們技術(shù)創(chuàng)新能力的崗位薪酬結(jié)構(gòu)，對吸引和保持充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源，對專業(yè)技術(shù)人員有效激勵，以及對實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展都至關(guān)重要。薪酬既是組織為員工提供的收入，同時也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工的之間的一種利益關(guān)系。無論對于員工來說，還是對于企業(yè)來說，這種經(jīng)濟交換關(guān)系都是至關(guān)重要的。一般來說薪酬方案的目的一般有以下幾方面：第一是經(jīng)濟保障的目的，薪酬的最終表

4、現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造價值，同時，企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。這回報的高低對于員工及其家庭生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的；第二是激勵的目的，薪酬也是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作績效，即產(chǎn)生激勵作用；第三是發(fā)出社會信號的目的，薪酬作為 流動在社會中的一種市場信號，很好的說明了一個人在社會上所處的位置；第四除以上之外，薪酬的方案設(shè)計還有促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效，塑造和強化企業(yè)文化，支持企業(yè)改革以及控制經(jīng)營成本等的目的。1.3方案設(shè)計的思路（1）根據(jù)形成的職位說明書進行職位評價解決薪

5、酬內(nèi)部公平性問題（2）了解企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與市場薪酬水平的差異（3）薪酬定位，根據(jù)市場情況選用相應(yīng)的薪酬水平（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)公司情況級職位類別設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)2 薪酬管理的相關(guān)理論2.1薪酬的概念及其構(gòu)成與功能薪酬，是指員工從事某企業(yè)所需要的勞動，從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補償。是企業(yè)支付員工的勞動報酬。薪酬不能理解為簡單意義上的工資，因為相對于傳統(tǒng)的工資，薪酬多出了非貨幣形式的報酬這一部分。薪酬對員工的功能企業(yè)員工的工資收入理所當(dāng)然地也應(yīng)該包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修等方面的費用。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享樂也應(yīng)包括在其工資收入之內(nèi)，它同樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)的范圍。單

6、位通過各種具體工資(包括獎金)形式，把收入與職工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，勞動收入(包括工資收入)就能發(fā)揮激勵功能。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本。企業(yè)或投資者從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，必須雇傭員工，薪酬就是用來購買勞動力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為投資者帶來預(yù)期大于成本的利益，這是雇主雇傭員工，對勞動要素進行投資的動力所在。因此從這個意義上說，薪酬具有保值增值的功能。薪酬對社會具有勞動力資源的再配置功能，薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和勞動力的流向。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向2

7、.2.薪酬方案設(shè)計的原則（1）業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定變動薪酬，堅持業(yè)績導(dǎo)向、利益相關(guān)。（2）市場原則：以外部市場薪酬水平和普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，增強薪酬水平在人才市場的競爭力。（3）價值原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的人剛匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵能力提升。（4）分類原則：根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明確價值創(chuàng)造特點，鼓勵職業(yè)發(fā)展。3 GL電科所現(xiàn)有薪酬制度分析3.1 GL電科專業(yè)技術(shù)崗薪酬現(xiàn)狀分析（1） 學(xué)歷結(jié)構(gòu)電科所現(xiàn)有正式員工中，有研究生學(xué)歷的7人，本科學(xué)歷的有113人，大專學(xué)歷的有109人，中專學(xué)歷的有6

8、8人，中技學(xué)歷的有71人。其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占24%，大專、中專占學(xué)歷的36%，中技占14% 。電科所作為一個科研院所轉(zhuǎn)制的高科技企業(yè)，為了保持競爭力和未來的發(fā)展，需要更多高層次、高素質(zhì)的員工隊伍。圖3-1（2）專業(yè)技術(shù)崗各職等人數(shù)技術(shù)崗位進行等級劃分后，職等1有12人，職等2有8人，職等3有20人，職等4有28人，職等5有3人，合計71人。各職等人數(shù)比例見下圖。圖3-2電科所技術(shù)崗職等劃分職等12345人數(shù)12820283崗位分項目師（58694.33元）拉膜機助理 （41264元）拉膜機工程師 （36568元）測試 （28221.6元）主管藥師 （19800元）絕緣材料開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化 （5

9、0550元）主任工程師（40600元）工藝員 （32874.25元）項目主管 （27400元）主管護師 （19650元）研發(fā) （31173.11元）檢驗 （26945.5元）設(shè)計助理（16690.67元）工藝管理 （31076.17元）設(shè)計 （26895元）技術(shù)員 （26195.5元）標(biāo)準(zhǔn)化管理 （26185元）試制（23445元）3.2.薪酬現(xiàn)狀及相關(guān)指標(biāo)計算參數(shù)職等MaxMin薪酬中值中間值極差薪酬區(qū)間變動比率薪酬區(qū)間疊幅11067222957568148.577147261%255047162433564591.19%38804239%254723538123184542828.520.

10、15%2196769%3756945662721761391949.27%34866160%24782531632262142892335.51%541821%9871由以上數(shù)據(jù)可以得出下圖：圖3-3薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)變動圖圖3-4薪酬現(xiàn)狀趨勢3.3 存在的問題第一，薪酬設(shè)置不合理。該技術(shù)崗位五個職等的薪酬變動比率分別是261%、239%、69%、160%、21%，而企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)決策時，不同的薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動。本崗位設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。第二，職位等級設(shè)計不合理。在設(shè)計職位等級時應(yīng)該遵循的原則之一是激勵原則，因此，在設(shè)計職位等級的薪酬時，他的趨勢應(yīng)該是逐

11、漸遞增或遞減的，而現(xiàn)在的薪酬等級不能表現(xiàn)出他的激勵作用。如職等2和職等3的位置是相反的。無論是最小值還是中值，職等2均小于職等3。第三，相對于市場水平，沒有明顯的優(yōu)勢，不能為公司吸引到優(yōu)秀的人才，這樣也就不能使公司人員的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化，這樣年輕人的比例也不會有所升高，并且不能吸引到優(yōu)秀的人才的結(jié)果是學(xué)歷結(jié)構(gòu)也不能有很好的變化。這樣對公司的發(fā)展史很不利的。第四，公司薪酬變動無規(guī)律，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，不利于提升員工的滿意度。薪酬結(jié)構(gòu)失衡，主要問題是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺和薪酬比例失調(diào)，并且其結(jié)構(gòu)偏離薪酬設(shè)計原則，主要表現(xiàn)在缺乏戰(zhàn)略性，缺乏激勵性和缺乏公平感。4薪酬改進方案設(shè)計4.1薪酬改進目標(biāo)（1）合理控制員

12、工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本。與所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)與員工之間就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經(jīng)濟學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方處獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業(yè)勞動力成本變動的過程中，一定會出現(xiàn)這樣一個點。在該點處能夠滿足這樣一個條件：企業(yè)的邊際勞動力成本等于他所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài)。而改進后的薪酬方案就是要找到這一均衡點，以實現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益間的平衡，保證企業(yè)所有者得收益最大化目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)。（2）有效影響員工行為具體來說影響員

13、工行為包括兩方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。首先，員工的流動率受雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。其次，員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。為了促進員工表現(xiàn)出良好的績效。4.2 薪酬體系的分析 此部門的崗位分別是設(shè)計助理、主管護師、主管藥師、試制等崗位，結(jié)合這些崗位的特點，可以知道這些崗位主要是以職工的技術(shù)對崗位的貢獻為支付薪酬的依據(jù)的，而且，只有技術(shù)人員將技能提高看成是第一競爭要素。所以可將該部門的薪酬體系定位為技能薪酬體系。采用技能薪酬體系的優(yōu)點主要有：第一、技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，他極力員工不斷獲取新的技能和

14、知識，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性從而不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的市場變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強其勞動力市場價值。第二、技能薪酬體系有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。第三、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。而且，技能薪酬體系有利于防止組織出現(xiàn)兩個方面的損失：一是因為市區(qū)優(yōu)秀專家所遭受的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因為員工的技能區(qū)域使得他們能夠在自己的同伴生病

15、、流動或者因其他原因而缺勤的情況下替代他們工作，而不是被動的等待。第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。4.3薪酬政策 在設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該結(jié)合薪酬設(shè)計原則、設(shè)計中的若干重要決策、專業(yè)技術(shù)員工在企業(yè)中的重要性以及外部競爭性決策的類型（薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策）各自的優(yōu)缺點決定所使用的薪酬政策。由于他們是保證電科所生產(chǎn)經(jīng)營正常運行，研究項目順利完成的中堅力量，所以薪酬領(lǐng)袖政策能保證達到提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征。4.4改進后的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)市場平均水平及同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，修

16、改五個職等薪酬最大值和最小值，其數(shù)據(jù)計算如下。參數(shù)職等MaxMin薪酬中值中間值極差薪酬區(qū)間變動比率薪酬區(qū)間疊幅110000062500812503750060.00%275000450006000035.42%3000066.67%1250035000031076.240538.148.01%18923.860.89%5000438000250003150028.69%1300052.00%6923.85335002161527557.514.31%1188554.98%8500由上表可得出下圖。圖4-1圖4-2改進后的薪酬結(jié)構(gòu)變化趨勢更為合理。較低等級的最高崗位的的薪酬水平高于較高職等的薪

17、酬水平，而且，較低水平的薪酬疊幅較小，能夠有效地激勵員工為得到較高的工資和較高的崗位而不斷的提高自身的技能，告知等之間的疊幅較大，可以間接的說明要得到更高的薪酬或更高的崗位需要是自身水平得到更大的提升，也可以避免一些不能勝任此項工作的人得到此崗位。使得員工在工作中的動力由薪酬驅(qū)動變?yōu)椴糠譃樘岣咦陨砑寄茯?qū)動，有利于企業(yè)自身水平和競爭有事的提高。同時，改進后的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，有明顯遞減規(guī)律，有利于提升員工滿意度。整個公司的思想基礎(chǔ)是薪酬方案改革的前提，思想不統(tǒng)一，薪酬制度再科學(xué)，也取得不了員工的支持和理解，新方案就不能得到通過，就沒有執(zhí)行的環(huán)境。因此，需要認(rèn)真分析公司員工承擔(dān)改革的思想基礎(chǔ)。對于

18、勞動力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望長期保留的關(guān)鍵職位上的人員采取薪酬領(lǐng)袖策略，有利于吸引年輕勞動力以及優(yōu)秀的人員加入公司，改變企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平。新的薪酬結(jié)構(gòu)有利于公司保持自己在勞動力市場上的競爭力，因為高于市場平均水平的這部分公司的支出會吸引并流住大批優(yōu)秀人才，而這部分也是勞動力市場上求職的人員關(guān)注的重點。有利于合理控制公司的薪酬成本開支，因為公司并不是一味的薪酬領(lǐng)先，在相對于等級較低的崗位實行比較拖后的政策，并加大薪酬變動范圍，充分實現(xiàn)多勞多得少勞少得的薪酬政策。通過對企業(yè)薪酬構(gòu)成中的不同管理等級采用不同的市場定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價值觀以及達到自己的經(jīng)營目標(biāo)。圖4-3圖4

19、-4通過對比可看出，修改后的薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，具有明顯遞減規(guī)律。調(diào)整了最大值和最小值后，使薪酬結(jié)構(gòu)更合理，并且具有較強激勵性，使員工職等的薪酬拉開距離，有利于公司發(fā)展。薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展，其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團隊。這樣的團隊將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。5薪酬方案實施保障 5.1組織保障企業(yè)變革的目的只有一個，那就是提升自己在分配中的利益，不管這種變革來自于股東、管理層或者是員工中的任何一個群里。但是，要進行變革首先要做到一點，首先必須具有一定的勢能和影響力。在變革的過程中如果你沒有一定的勢能或者影響力，在進行的過程中難免遇到一些人的阻難，他們的態(tài)度和積極性直接影響到該計劃的執(zhí)行和實施。其次，設(shè)計團隊中的成員必須對要執(zhí)行的理念堅定不移，因為他們是整個變革活動中的核心，如果在變革活動中他們對要執(zhí)行的理念持懷疑的態(tài)度或者意見不統(tǒng)一，會使其他人員產(chǎn)生對方案的不信任嗎，使得改革難以執(zhí)行。再次，整個改革的設(shè)置活動中