新冠疫情下企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與對策

1、新冠疫情下企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與對策新冠疫情的突然爆發(fā)，打亂了全中國的節(jié)奏，讓所有人都始料未及。企業(yè)何去何從？人力資源管理部門面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。一、員工假期如何處理？首先，關于政府規(guī)定假期處理。元旦一天、春節(jié)三天屬于法定假日；元月27日，國務院辦公廳根據(jù)疫情情況延長假期到2月2號；隨著疫情蔓延，各級地方政府又將假期延至9號。其次，關于企業(yè)停工停產(chǎn)休假處理。人社部8號文件規(guī)定，對受疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位。調整薪酬只能跟輪崗輪休和縮短工時配合使用。其中，輪崗輪休是指疫情期間，如果生產(chǎn)不飽和，生意較清淡，富余員

2、工可以輪流值班，比如，甲上上午，乙上下午；李上周一，王上周二。在西方比較流行，并稱之為工作分擔。縮短工時即讓員工每天只上半天班。既然工作時間減少了，薪酬也應相應調整?；蛘?，跟員工協(xié)商，讓其提前休年假甚至待崗。二、員工工資如何核算？首先，政府規(guī)定的延長假期，可以視為休息日。參照雙休日加班規(guī)定，如果員工不上班也要支付工資；如果員工已安排工作，則要發(fā)放200%的工資。其次，企業(yè)停工停產(chǎn)工資支付問題。8號文件規(guī)定，在一個工資支付周期內(nèi)，按勞動合同標準支付工資；超過一個工資支付周期的，如果已安排勞動者，不得低于最低工資標準；如果未安排勞動者，發(fā)放生活費，標準不低于最低工資標準的80%。其中，一個工資支付

3、周期即指一個月。其三，員工隔離期間工資支付問題。如果屬于疑似或確診患者，政府規(guī)定強制隔離，視同正常工作，企業(yè)應正常支付工資；如果自行隔離，或者返工后要求先隔離14天的，根據(jù)協(xié)商情況，休年假的必須支付工資；休事假的可以不支付工資。三、員工復工管理問題首先，可以安排員工在家辦公，并視同辦公。如果員工要求回單位辦公，單位并不具備防控能力，可以與員工協(xié)商，甚至可以協(xié)議解除合同。但是，企業(yè)不得拒絕曾病毒感染已解除隔離的員返崗。其次，關于勞動保護。在非重點疫區(qū)，企業(yè)提供囗罩并非工作的必要條件，即員工不得以此為由拒絕復工。但是企業(yè)可以要求員工佩戴口罩才能進廠。當然，企業(yè)必須堅持配合疫情防控，并負責辦公場所消

4、毒。其三，員工超時加班問題。如果企業(yè)為完成政府安排的生產(chǎn)任務，則不受加班條款限制。但企業(yè)必須保證員工身體健康和生產(chǎn)安全，合理調班倒班。如果企業(yè)自行組織加班，則按相關加班規(guī)定辦理。四、勞動關系管理問題首先，試用期處理。疫情期間試用已滿，不得與員工解除合同，可以協(xié)商變更期限。其次，錄用期問題。即新招員工因疫情影響無法報到，企業(yè)可以協(xié)商變更報到日期，也可以進行有償取消錄用。其三、合同到期問題。疫情期間，被隔離員工勞動合同到期，必須待取消隔離后才能終止合同。其四、工傷認定問題。由政府和單位派出的志愿者因工負傷肯定算工傷；但自行參與疫情服務的志愿者可能存在認定風險，建議企業(yè)通過協(xié)商補辦手續(xù)，以防員工受到損失。員工上班時間感染病毒等同一般感染者，由政府背書，企業(yè)無需多慮了。五、核心提示1、完善相關制度。面對新情況、新問題，必須依法有據(jù)。無論是調薪、調休，還是輪崗、縮短工時，都應該有相關文件規(guī)定。2、保留關鍵證據(jù)。涉及員工利益的事情應該多與員工協(xié)商。但，無論是微信交流、郵件傳遞還是電話溝通，都必須保存記錄。3、不輕易解除合同。疫情期間，企業(yè)沒有正當理由不得隨意與員工解約。無論被強制隔離、自行隔離，還是交通障礙、生活不便，先溝通，甚至可以扣工資。但要解除勞