商業(yè)銀行人力資源管理外包研究

1、商業(yè)銀行人力資源管理外包研究 中國海洋大學(xué)碩士學(xué)位論文商業(yè)銀行人力資源管理外包研究姓名:王曉晨申請學(xué)位級別:碩士專業(yè):勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)教師:孫健20080601商業(yè)銀行人力資源管理外包研究摘 要隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇,一些組織逐漸意識到要想在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展,必須將精力集中于核心資源和業(yè)務(wù),建立競爭優(yōu)勢。隨著交易費(fèi)用理論、核心競爭力理論的不斷發(fā)展,以及外包市場的不斷成熟,越來越多的企業(yè)接受了外包的理念,把非核心業(yè)務(wù)或者自己做得不夠好的業(yè)務(wù)外包出去,以實(shí)現(xiàn)更大的利潤和更顯著的競爭優(yōu)勢。近年來,人力資源管理外包的發(fā)展在外包業(yè)務(wù)中尤其突出。人力資源管理外包是指組織將人力資源管

2、理職能中的非核心工作全部或部分委托給專業(yè)服務(wù)商,并通過外包合同規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù),以及需要提供外包的人力資源管理項(xiàng)目。為實(shí)現(xiàn)成本節(jié)約和戰(zhàn)略目標(biāo),越來越多的商業(yè)銀行也加入到人力資源管理外包的行列中來。商業(yè)銀行人力資源的無差異性和高競爭性為人力資源管理外包提供了現(xiàn)實(shí)可能,而人力資源管理理念、管理手段、管理需求的變化也促使銀行的決策者作出外包選擇。通過業(yè)務(wù)外包,借助外包服務(wù)商的專業(yè)優(yōu)勢和規(guī)模效應(yīng),將人力資源部門從行政性、執(zhí)行性的職能中解放出來,使其更好地參與戰(zhàn)略規(guī)劃和管理。在發(fā)達(dá)國家,金融機(jī)構(gòu)的人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展得比較成熟,許多商業(yè)銀行通過人力資源管理外包降低了經(jīng)營成本,增強(qiáng)了核心競爭力,分

3、散了交易風(fēng)險(xiǎn),獲取了先進(jìn)的管理技術(shù)。而在我國,人力資源管理外包還屬于新興事物。盡管發(fā)展迅速,但在業(yè)務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量、監(jiān)督機(jī)制、管理意識等方面還存在著很多問題。因此,對商業(yè)銀行人力資源管理外包進(jìn)行研究,促進(jìn)商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展,具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文在對人力資源管理外包文獻(xiàn)進(jìn)行整理和分類的基礎(chǔ)上,首先對人力資源管理外包理論進(jìn)行了深入地探討,給出了基于交易費(fèi)用理論、核心競爭力理論等理論的人力資源管理外包函數(shù)關(guān)系;其次通過對人力資源管理職能發(fā)展變化和對人力資源管理外包實(shí)踐的研究,總結(jié)了適合外包的人力資源管理職能;然后結(jié)合商業(yè)銀行人力資源管理特點(diǎn)和我國商業(yè)銀行人力資源管理外包現(xiàn)狀,進(jìn)一步

4、討論各種外包項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn),對商業(yè)銀行實(shí)施人力資源管理外包戰(zhàn)略進(jìn)行優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇和威脅四個(gè)維度的討論,總結(jié)了國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源管理外包的成功經(jīng)驗(yàn):最后在整理層次分析法和模糊綜合評判法理論的基礎(chǔ)上,通過調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等形式選取能夠合理反映人力資源管理外包應(yīng)用情況的指標(biāo),構(gòu)建人力資源管理外包決策模型,并通過數(shù)據(jù)分析運(yùn)用決策模型,提出商業(yè)銀行在實(shí)施人力資源管理外包過程中的策略建議。關(guān)鍵詞:人力資源管理;外包;商業(yè)銀行以 ,. 陀 ., . . 圮 ,. ,. . 腿 .,. .,. ,. , .,.,. ,., .、析 .:.優(yōu);獨(dú)創(chuàng)聲 明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的

5、研究工作及取得的研究成果。據(jù)我所知,除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外,論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果, 也不包含未獲得逵;墊遺直基絲益要掛剔豈明的:奎攔互窒或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。學(xué)位論文作者簽名:壬多芤善簽字日期:加四年月。日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定,有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤,允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)學(xué)?？梢詫W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索,可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯

6、編學(xué)位論文。同時(shí)授權(quán)中國科學(xué)技術(shù)信息研究所將本學(xué)位論文收錄到中國學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫,并通過網(wǎng)絡(luò)向社會(huì)公眾提供信息服務(wù)。保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書導(dǎo)師簽字:學(xué)位論文作者簽名:壬酶滲簽字日期:簽字日期:矽唱年月日商業(yè)銀行人力資源管理外包研究引言.選題背景外包是相對于內(nèi)給而言的,是指組織在內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其核心業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)知識的外部機(jī)構(gòu)。在全球化、專業(yè)化日益深化的今天,外包理念受到了人們的廣泛關(guān)注。人力資源管理外包是外包現(xiàn)象的一種,它是組織通過與外部的入力資源管理服務(wù)商簽訂合同,由外包服務(wù)商為組織提供人力資源管理服務(wù),而組

7、織支付給外包服務(wù)商酬金的一種交易形式。許多企業(yè)的實(shí)踐證明,如果將所有人力資源工作全部由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門完成,一方面耗費(fèi)成本較大,另一方面不利于人力資源部門專注于戰(zhàn)略性的管理工作。人力資源管理外包為企業(yè)人力資源部門重新配置資源,提高管理效率,增強(qiáng)核心競爭力,提供了新的發(fā)展方向。為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)及節(jié)約成本,全球金融服務(wù)業(yè)中越來越多的業(yè)務(wù)活動(dòng)正在從自行承擔(dān)轉(zhuǎn)由外包服務(wù)商負(fù)責(zé)。金融服務(wù)外包在國外迅猛發(fā)展。越來越多的歐洲商業(yè)銀行從節(jié)省成本和提高服務(wù)效率的角度出發(fā),將支持保障系統(tǒng)中的部分功能外包出去。而人力資源作為支持保障系統(tǒng)的重要組成,業(yè)務(wù)外包逐漸成為其發(fā)展的新思路。據(jù)巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)預(yù)測,在未

8、來幾年里,美國將有大批金融業(yè)務(wù)要外包給海外機(jī)構(gòu),占現(xiàn)有金融業(yè)務(wù)成本支出的%左右。在各類業(yè)務(wù)中,人力資源管理外包以%的比例,位列信息技術(shù)%、行政管理%、后勤%、財(cái)務(wù)%之后。近年來,我國也有一些金融機(jī)構(gòu)開始了這方面的嘗試。隨著銀行業(yè)逐步開放,外資銀行大量涌入,法人銀行相繼成立,我國商業(yè)銀行面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。一方面,商業(yè)銀行在金融產(chǎn)品、服務(wù)品牌和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等領(lǐng)域與外資金融機(jī)構(gòu)激烈競爭,另一方面,金融人才也成為各金融機(jī)構(gòu)競相爭奪的重點(diǎn)。在此種情況下,為了提升自身的競爭優(yōu)勢,將資源集中于核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域,部分商業(yè)銀行已率先嘗試人力資源管理外包,將人力資源管理的部分業(yè)務(wù)委托專業(yè)公司代理。業(yè)務(wù)外包必將成為商業(yè)

9、銀行人力資源管理部門的發(fā)展趨勢。商業(yè)銀行人力資源管理外包研究.研究意義本文通過對人力資源管理外包理論的探討,對人力資源管理外包實(shí)踐的研究,對商業(yè)銀行人力資源管理外包現(xiàn)狀的分析,總結(jié)商業(yè)銀行人力資源管理外包的一般模式,構(gòu)建其外包決策模型。通過借鑒國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)人力資源管理外包的發(fā)展經(jīng)驗(yàn),結(jié)合具體實(shí)例運(yùn)用決策模型,提出商業(yè)銀行在實(shí)施人力資源管理外包過程中的策略建議。.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.國外研究現(xiàn)狀指出人力資源管理外包的趨勢是從以往成本節(jié)約的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)向獲取競爭優(yōu)勢,并預(yù)測出外包是未來十年中專業(yè)服務(wù)公司唯一最大的成長機(jī)會(huì)。和指出外包是未來人力資源部的一個(gè)整合部分。指出二十一世紀(jì)人力資源的兩個(gè)相互矛盾的趨勢

10、:一方面是人力資源對組織更加重要;另一方面?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源將被外包和技術(shù)代替。,和從外包流程角度提出了人力資源管理外包實(shí)施的合理化建議,主要分為外包決策、供應(yīng)商選擇、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系和監(jiān)督評估供應(yīng)商績效五個(gè)階段。和在總結(jié)外包優(yōu)勢的基礎(chǔ)上,指出與專業(yè)的雇傭組織簽訂合同來處理企業(yè)的人力資源職能是一個(gè)可變的結(jié)論,專業(yè)雇傭組織可以與他的顧客建立一個(gè)雇傭合作關(guān)系。等人指出外包使人力資源管理發(fā)生了戰(zhàn)略性的改變,由于時(shí)代的需要,企業(yè)在減少員工的基礎(chǔ)上,為了找到高質(zhì)量的員工來迎合企業(yè)的需要,不得不依靠臨時(shí)員工或非長久性的員工。,和等將企業(yè)的人力資源管理外包行為分為四種:第一種是綜合性活動(dòng),如人力資源

11、規(guī)劃、員工績效評估等;第二種是交易性活動(dòng),如薪酬支付;第三種是與人力資本有關(guān)的活動(dòng),如技能開發(fā)、人員培訓(xùn);第四種是人力資源獲取活動(dòng),如人員招募、選聘。這種劃分對認(rèn)識不同人力資源管理外包的類別和性質(zhì)具有較強(qiáng)的指導(dǎo)性,它使得人力資源管理外包活動(dòng)與人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)合更為密切。認(rèn)為將人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對新技本韻投資、將人力資源管理角色由服務(wù)提供者提升為商業(yè)銀行人力資源管理外包研究戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴,總括來說企業(yè)有必要將人力資源管理外包的原因不外乎降低成本、提升企業(yè)的核心競爭能力以及聚焦于人力資源管理戰(zhàn)略等三項(xiàng)。則認(rèn)為組織將人力資源管理外包的因素有降低營運(yùn)成本、

12、改善業(yè)務(wù)焦點(diǎn)、增加管理控制以及與供貨商分享發(fā)展策略。人力資源管理外包在國外市場已非常普遍。在美國,有%的企業(yè)將人力資源管理工作外包,從事人力資源管理外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)中有家上市公司。國外的人力資源管理外包項(xiàng)目也很豐富,很多企業(yè)甚至將全部人力資源管理方面的工作都外包出去。世界著名的專業(yè)人力資源管理咨詢公司翰威特、合益、美商惠悅、美世 等不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理,而且還可以完成人力資源管理工作的全部內(nèi)容。在銀行業(yè),人力資源管理外包同樣發(fā)展迅速。各大金融機(jī)構(gòu)如花旗集團(tuán)、匯豐集團(tuán)等,紛紛與知名人力資源管理服務(wù)商合作,推出各自的人力資源管理系統(tǒng),并在招聘、培訓(xùn)、管理咨詢等環(huán)節(jié)展開進(jìn)一步外包合作。國外人

13、力資源管理外包主要有以下幾種方式:行政管理外包;招聘外包:為企業(yè)尋找和招聘合格員工;培訓(xùn)外包:為員工進(jìn)行各種相關(guān)培訓(xùn);薪酬福利外包:包括代發(fā)工資、薪酬計(jì)算、福利管理、保險(xiǎn)金交納等;人員外包:人才租賃或人員派遣;人力資源管理咨詢:包括薪酬調(diào)查、政策咨詢、離職面試、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等。.國內(nèi)研究現(xiàn)狀在中國,人力資源管理外包仍然屬于新興行業(yè),而入力資源管理外包方面的研究也剛剛起步,多為介紹性或闡述性文獻(xiàn),集中于人力資源管理外包概念、原因、優(yōu)勢、風(fēng)險(xiǎn)及人力資源管理外包流程等方面,缺少針對具體行業(yè)的專門研究。商業(yè)銀行人力資源管理外包的研究,尚無完整的文獻(xiàn)。對于人力資源管理外包的定義,安應(yīng)民認(rèn)為:

14、“所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。趙曙明、李海霞則認(rèn)為。人力資管理外包是企業(yè)將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來經(jīng)營,使管理者能集中精力致力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)之中,從而達(dá)到管理績效最優(yōu)的目商業(yè)銀行人力資源管理外包研究的。就人力資源管理外包的原因而言,劉軍根據(jù)我國的實(shí)際情況總結(jié)出點(diǎn),分別是引入新的人力資源管理觀念:降低人力資源管理成本;培育企業(yè)內(nèi)部人力資源管理專業(yè)人員的能力;外部資源能夠更有效地完成某項(xiàng)工作:提高人力資源部門或工作

15、的地位;技術(shù)的進(jìn)步、企業(yè)的購并、經(jīng)濟(jì)全球化等一些因素也推進(jìn)了人力資源管理外包發(fā)展。張翔指出人事外包是在利益驅(qū)動(dòng)下興起的,并具體總結(jié)了外包興起的四種動(dòng)因:降低人力資源管理開支;使組織把資源集中于與企業(yè)核心競爭力有關(guān)的活動(dòng):幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度和有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。針對人力資源管理外包的優(yōu)勢,劉艷梅分析認(rèn)為首先是大規(guī)模削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本;然后是減少了人力資源管理人員的管理花費(fèi)時(shí)間;最后外包能幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。曾明星和鄒承輝從操作層面和戰(zhàn)略層面分析人力資源管理外包的優(yōu)勢,他們指出,外包有助于戰(zhàn)略決策,集中力量開展核心業(yè)務(wù);有助于掌握專業(yè)管理程序,實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作和一

16、流服務(wù);有助于獲取先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)和服務(wù)平臺的專業(yè)技術(shù),降低運(yùn)營成本;有助于促進(jìn)組織變革與發(fā)展;有助于提高企業(yè)與個(gè)人信息保密性。呂麗衛(wèi)提出了自己對外包風(fēng)險(xiǎn)的看法;選擇戰(zhàn)略伙伴及動(dòng)作模式的風(fēng)險(xiǎn)、外包合作伙伴管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)、文化與觀念上差異性帶來的隱藏風(fēng)險(xiǎn)及信息過濾和不對稱帶來的風(fēng)險(xiǎn)等。黃天昊認(rèn)為影響入力資源管理外包的因素有外部環(huán)境的影響、安全問題和技術(shù)問題。何淑明也談到了企業(yè)人力資源管理外包后可能存在的風(fēng)險(xiǎn),可能導(dǎo)致有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露、導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、可能造成企業(yè)產(chǎn)生潛在的高額成本、可能阻礙企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)的運(yùn)行效率和來自外包商自身的風(fēng)險(xiǎn)。目前我國人力資源管理外包項(xiàng)目主要有:代

17、辦員工的錄用、調(diào)檔、退檔手續(xù)、社保開戶變更手續(xù)、年檢手續(xù)、外來人員綜合保險(xiǎn);受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才;代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù);代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù);提供各類商業(yè)保險(xiǎn)、福利及培訓(xùn)方案,規(guī)章制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)等;提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動(dòng)爭議等;調(diào)查員工滿意度,調(diào)查薪資、擬定崗位描述;人力資源規(guī)劃等項(xiàng)目。商業(yè)銀行人力資源管理外包研究.主要研究內(nèi)容和方法.研究內(nèi)容本文通過理論分析、實(shí)踐分析和模型分析,為商業(yè)銀行人力資源管理外包戰(zhàn)略的實(shí)施以及模式的選擇,提供決策依據(jù),主要研究了以下內(nèi)容:第一章:人力資源管理外包研究綜述。這一章系統(tǒng)地論述了國內(nèi)外有關(guān)人力資源管

18、理外包的研究情況,首先介紹了外包的概念和特征,分析了外包的利弊,接著對人力資源管理外包的含義、分類、動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了綜述,最后,分別從交易費(fèi)用、委托代理、核心競爭力等理論出發(fā),提出基于上述各理論的人力資源管理外包影響因素的函數(shù)關(guān)系。第二章:人力資源管理外包發(fā)展現(xiàn)狀。本章通過對人力資源管理職能及其發(fā)展趨勢的論述,探討了人力資源管理外包的起源及發(fā)展根源,介紹了人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀,總結(jié)了可行性較高的七類人力資源管理外包項(xiàng)目,論述了采用這些外包方式需要注意的問題。第三章:商業(yè)銀行人力資源管理外包實(shí)踐研究。這一章從商業(yè)銀行入手,在分析商業(yè)銀行人力資源管理的特殊性和發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上,對商業(yè)銀行人力

19、資源管理外包進(jìn)行多角度全方位的分析,并結(jié)合國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)人力資源管理外包的成功經(jīng)驗(yàn),論證商業(yè)銀行實(shí)行人力資源管理外包的必要性。第四章:商業(yè)銀行人力資源管理外包決策分析。本章通過對調(diào)研問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,介紹了商業(yè)銀行人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀,綜合運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評判法,構(gòu)建了商業(yè)銀行人力資源管理外包的決策模型,并做出基于模型的商業(yè)銀行人力資源管理外包決策選擇。第五章:商業(yè)銀行人力資源管理外包策略建議。本章以商業(yè)銀行為應(yīng)用背景,將論文研究的模型和方法應(yīng)用于人力資源管理外包實(shí)踐,提出商業(yè)銀行人力資源管理外包的應(yīng)用原則和對策建議。.研究方法本文采用理論研究與實(shí)證研究、定性分析與定量分析相結(jié)

20、合的研究方法。理論研究:在寫作過程中,首先進(jìn)行了大量的文獻(xiàn)檢索與閱讀,對商業(yè)銀行。人力資源管理外包領(lǐng)域做了深入評析,理清了研究涉及的理論基礎(chǔ)、評價(jià)方法和一發(fā)展現(xiàn)狀。商業(yè)銀行人力資源管理外包研究實(shí)證研究:通過調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法,對我國商業(yè)銀行人力資源管理外包現(xiàn)狀進(jìn)行分析;總結(jié)國內(nèi)外金融機(jī)構(gòu)成功的人力資源管理外包經(jīng)驗(yàn),為我國商業(yè)銀行實(shí)施人力資源管理外包提出策略建議。定性分析:結(jié)合人力資源管理外包的市場變化和發(fā)展趨勢,采用分析法對我國商業(yè)銀行人力資源管理外包進(jìn)行全面系統(tǒng)分析。定量分析:應(yīng)用層次分析法對商業(yè)銀行人力資源管理外包構(gòu)建決策模型;應(yīng)用模糊綜合評判原理,對商業(yè)銀行人力資源管理外包模式進(jìn)行

21、選擇。.研究框架論文的研究框架如圖.所示:商業(yè)銀行人力資源管理外包研究外包文獻(xiàn)綜述外包基礎(chǔ)研究外包理論研究人力資源管理外包現(xiàn)狀研究 商業(yè)銀行人力資源管理外包研究商 商 人人 人 人業(yè) 業(yè)力力 力 力銀 銀資資 資 資行行 源源 源 源入 人 管管 管 管力 力 理理 理 理資 資 外職 發(fā) 外源 源 包能 展 包管 管 經(jīng)趨 項(xiàng)轉(zhuǎn)理 理 驗(yàn)?zāi)孔?勢現(xiàn) 外 借包 鑒狀商業(yè)銀行人力資源管理外包決策分析商業(yè)銀行人力資源管理外包策略建議圖論文研究框架商業(yè)銀行人力資源管理外包研究人力資源管理外包研究綜述.外包綜述.外包的概念由于在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中的廣泛應(yīng)用,外包的概念和含義有多種闡述。外包的早期研究主要

22、集中在信息技術(shù)領(lǐng)域。隨著外包實(shí)踐的不斷擴(kuò)充和外包業(yè)務(wù)的日趨成熟,外包概念的外延也不斷擴(kuò)大。和將業(yè)務(wù)外包的內(nèi)涵擴(kuò)展到“其他價(jià)值增值活動(dòng)。認(rèn)為:“外包是一個(gè)組織將內(nèi)部重復(fù)發(fā)生的活動(dòng)及決策權(quán)通過合同的方式轉(zhuǎn)移給外部供應(yīng)商的行為。年,總結(jié)了一個(gè)比較完整的定義:“外包是將企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)職能,連同其相關(guān)的資產(chǎn),轉(zhuǎn)移給一個(gè)外部供應(yīng)商或服務(wù)商,由這個(gè)供應(yīng)商或服務(wù)商在一段時(shí)期內(nèi)按照一個(gè)規(guī)定的但受到限制的價(jià)格提供特定的服務(wù)。認(rèn)為“在外包關(guān)系下,企業(yè)與提供外包的外部服務(wù)商簽訂合同,以協(xié)議的價(jià)格購買服務(wù)商的技能、知識、技術(shù)、服務(wù)和人力資源。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對外包的定義大多是從戰(zhàn)略管理和核心競爭力的角度進(jìn)行闡述的。

23、引用較多的定義為“外包是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其最具競爭優(yōu)勢的核心資源,而把其他資源借助于外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源予以整合,達(dá)到降低成本、提高績效、提升企業(yè)核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式李布,。戴和忠認(rèn)為外包是“企業(yè)為把有限的資源集中在能使企業(yè)獲得絕對優(yōu)勢并能為客戶提供獨(dú)特價(jià)值的核心能力上,將內(nèi)部無法勝任或非優(yōu)勢的業(yè)務(wù)剝離,轉(zhuǎn)而向外部高效的供應(yīng)商購買。.外包的特征年,和指出了外包和采購的區(qū)別,采購是指公司從外部購買其不生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù),而外包是將公司原來從事的業(yè)務(wù)承包給外部服務(wù)商。年,王力明和劉麗文總結(jié)了外包的基本特征:外包的內(nèi)容是可以整合在企

24、業(yè)內(nèi)部的;外包不僅涉及相關(guān)的資源轉(zhuǎn)移,而且涉及相關(guān)的管理職能的重新定位;外包活動(dòng)的內(nèi)容是重復(fù)性的,外包活動(dòng)雙方的合作不是一次性的購買關(guān)系;外包的形式介于完全自制或完全體化及完全外購之間,而外包形式的選擇或企業(yè)與供應(yīng)商之間關(guān)系的密切程度取決于外包的內(nèi)容對企業(yè)的重要性商業(yè)銀行人力資源管理外包研究及在企業(yè)發(fā)展過程中的地位和貢獻(xiàn)。.外包的利弊年,指出外包可以通過三個(gè)方面提高組織績效:一是減少企業(yè)的外圍業(yè)務(wù),集中資源發(fā)展核心業(yè)務(wù);二是提高被外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量;三是提高企業(yè)成本的內(nèi)生型。,和認(rèn)為外包是一項(xiàng)節(jié)約時(shí)間和成本的戰(zhàn)略,能夠以較低的價(jià)格獲得更好的服務(wù)。和認(rèn)為外包的優(yōu)勢在于:降低成本、提高企業(yè)靈活性、增強(qiáng)

25、核心競爭力、提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、減少和分散風(fēng)險(xiǎn)。杜勇總結(jié)的外包優(yōu)勢包括:降低和控制運(yùn)營成本;幫助企業(yè)集中力量發(fā)展核心業(yè)務(wù);獲得世界等級的企業(yè)能力;使企業(yè)擁有內(nèi)部不具備的發(fā)展資源;降低和分散風(fēng)險(xiǎn);解決企業(yè)難以管理或失去控制的職能;平衡資金需求;加速企業(yè)內(nèi)部改革、現(xiàn)金注入等。提出對外包業(yè)務(wù)的顧慮,他認(rèn)為外包存在著喪失核心技能的風(fēng)險(xiǎn),以及為了獲得可能僅僅是短暫的競爭優(yōu)勢而用未來作抵押的風(fēng)險(xiǎn)。和認(rèn)為外包的弊端在于:變革減少、來自服務(wù)商的競爭、交易成本上升、管理費(fèi)用分配和關(guān)稅等方面的問題。戴和忠指出外包可能造成核心能力的判斷失誤;關(guān)鍵技能的喪失;價(jià)值鏈節(jié)點(diǎn)失去控制和內(nèi)部創(chuàng)新來源的下降。.人力資源管理外

26、包綜述.人力資源管理外包含義年,將人力資源管理外包定義為“企業(yè)把某項(xiàng)人力資源管理職能交給外部服務(wù)商完成的行為。,和認(rèn)為:“人力資源管理外包是由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。 .給出的人力資源管理外包定義為:“企業(yè)將原本由企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的某項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源活動(dòng)交由外部服務(wù)商管理,與其簽訂合同并支付一定的服務(wù)費(fèi)用。劉兵、郭彩云認(rèn)為“人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)性的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu),并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略。陳樹文、張小紅將人力資源管理外包定義為“策略地利用外界資源,將企業(yè)中3>與人力資源

27、管理相商業(yè)銀行人力資源管理外包研究關(guān)的工作與責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)打。從這個(gè)概念出發(fā),他們認(rèn)為“實(shí)施人力資源管理外包有兩個(gè)前提,一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點(diǎn),這使人力資源管理外包成為可能;二是人力資源管理專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)必須達(dá)到相應(yīng)的發(fā)展水平,這是為人力資源管理外包提供必要的外部條件”。李新建強(qiáng)調(diào)了人力資源管理外包與人力資源外包的區(qū)別,“人力資源外包是指由于業(yè)務(wù)外包而引起的勞務(wù)外包,而人力資源管理外包是企業(yè)將一部分非核心的、低組織性的人力資源管理職能交由第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來完成。.人力資源管理外包分類總結(jié)了人力資源管理外包的六種類型:工資處理外包

28、、福利外包、培訓(xùn)外包、人力資源信息系統(tǒng)外包、薪酬外包和招聘外包。,和認(rèn)為人力資源管理外包可以分為四類:一般人力資源管理外包、交易型人力資源管理外包、人力資本投資外包和招聘選拔外包。張明輝將人力資源管理外包分成三類:事務(wù)型、職能型和戰(zhàn)略型。事務(wù)型外包指傳統(tǒng)的人事管理職能外包,如工資、福利、檔案等;職能型外包指人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等具體職能的外包;而戰(zhàn)略型外包則指人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化等戰(zhàn)略職能的外包。.人力資源管理外包動(dòng)機(jī)關(guān)于人力資源管理外包的動(dòng)機(jī),最初的理論普遍認(rèn)為是企業(yè)為了節(jié)約成本。但是越來越多的企業(yè)認(rèn)為人力資源管理外包是其整體戰(zhàn)略的重要組成部分。,和在年總結(jié)了實(shí)施人力

29、資源管理外包的五大因素,分別是裁員的需要、企業(yè)快速成長或衰退、經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢、日益激烈的競爭以及企業(yè)重組,根本目的是為了降低成本和提高人力資源服務(wù)水平。認(rèn)為企業(yè)將人力資源管理職能外包的主要原因是降低成本、改善服務(wù)、節(jié)省時(shí)間、減少對新技術(shù)的投資以及將人力資源管理角色由服務(wù)提供者提升至戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。 則認(rèn)為人力資源管理外包主要受經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、勞動(dòng)力市場變化因素、政治因素、社會(huì)因素、法律因素等多方面因素的驅(qū)動(dòng)。徐中平等總結(jié)了實(shí)施人力資源管理職能外包的直接因素:降低企業(yè)商業(yè)銀行人力資源管理外包研究管理費(fèi)用和直接人工成本:提高對企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量;享用專業(yè)化的技術(shù)和服務(wù);改造企業(yè)業(yè)務(wù)流程,提高企

30、業(yè)效益;簡化企業(yè)管理結(jié)構(gòu),關(guān)注企業(yè)核心業(yè)務(wù);減少對企業(yè)非核心業(yè)務(wù)部門的投資,增加企業(yè)核心業(yè)務(wù)部門的投入,提高企業(yè)投資回報(bào)率;風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。劉強(qiáng)認(rèn)為人力資源管理外包除了能夠降低成本以外,還能幫助企業(yè)解決由臨時(shí)解雇和企業(yè)重組引起的問題。表人力資源管理外包的動(dòng)因符合目標(biāo)的雇主比例%外包的動(dòng)因符合目標(biāo)不符合目標(biāo) 還不確定改進(jìn)成本效益降低管理成本利用技術(shù)進(jìn)步/專門知識改進(jìn)客戶服務(wù)調(diào)整人力資源職能方向/聚焦于戰(zhàn)略規(guī)劃使企業(yè)聚焦于核心業(yè)務(wù)降低企業(yè)日常管理費(fèi)用提供更多的服務(wù)職員不夠提高參與者的滿意度縮短對參與者要求的響應(yīng)時(shí)間控制法律風(fēng)險(xiǎn)/改進(jìn)遵守法規(guī)的情況提高適應(yīng)特殊需要的靈活度提高準(zhǔn)確性 使管理成本更明確執(zhí)行全

31、面質(zhì)量管理.人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn).歸納了人力資源管理外包的潛在風(fēng)險(xiǎn):人力資源管理的戰(zhàn)略柔性降低;長期的高費(fèi)用抵償了短期的費(fèi)用節(jié)減;外包商不能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求;忽略了企業(yè)內(nèi)部改進(jìn)的可能性。.總結(jié)了人力資源管理外包可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn):資金不充足、規(guī)劃不充分、,譏 ,商業(yè)銀行人力資源管理外包研究合同不完善等風(fēng)險(xiǎn);對日常人力資源管理活動(dòng)失去控制的風(fēng)險(xiǎn);外包合作最初階段成本高昂的風(fēng)險(xiǎn);人力資源部門人員調(diào)整的風(fēng)險(xiǎn);外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn);對外包服務(wù)商的監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn);法律風(fēng)險(xiǎn)?？娦∶?、鄭楠認(rèn)為人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)主要有員工流失風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、信息不對稱風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)信息泄露風(fēng)險(xiǎn)和文化沖突風(fēng)險(xiǎn)。李兢、鄧碧

32、會(huì)總結(jié)了四種外包風(fēng)險(xiǎn);外包商的選擇風(fēng)險(xiǎn)、員工的反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)、外包服務(wù)的安全風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)的文化風(fēng)險(xiǎn)。年,劉兵、郭彩云把人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)按其來源加以歸類,如表所示:表人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)外包市場運(yùn)作屬于發(fā)展初期,還不成熟外包相關(guān)法律法規(guī)還不健全來自外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)因素人力資源理論管理方法發(fā)展較快外包商對企業(yè)及其人力資源管理活動(dòng)了解不夠充分外包商存在機(jī)會(huì)主義心理,隱藏信息和行為外包商的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度較差來自外包商的風(fēng)險(xiǎn)因素外包商的業(yè)務(wù)量較大外包商的經(jīng)營狀況發(fā)生變化來自企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)因素 沒有認(rèn)真分析企業(yè)自身的人力資源管理狀況對外包市場以及外包商的調(diào)查了解不夠充分沒有進(jìn)行科學(xué)全面的成本7>效益分析為

33、了追隨流行趨勢而外包,目的不明確忽視與員工的溝通忽視與外包商的溝通企業(yè)管理的柔性較差,應(yīng)對變化不能作出及時(shí)快速反應(yīng)對外包商的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制不健全對外包的理論知識及外包合同條款不清楚管理者決策出現(xiàn)失誤劉兵,郭彩云.企業(yè)人力資源管理外包理論和方法.北京:0>中國經(jīng)濟(jì)出版社,:商業(yè)銀行人力資源管理外包研究草率簽訂外包合同過分依賴、信任外包商沒有及時(shí)、客觀評價(jià)外包商的績效.人力資源管理外包基本理論.交易費(fèi)用理論年,著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅納德?科斯?在企業(yè)的性質(zhì)一文中首次提出交易費(fèi)用理論。該理論認(rèn)為,企業(yè)和市場是兩種可以相互替代的資源配置機(jī)制,由于存在有限理性、機(jī)會(huì)主義、不確定性與小數(shù)目條件使得市場交易費(fèi)用

34、高昂。為節(jié)約交易費(fèi)用,企業(yè)作為代替市場的新型交易形式應(yīng)運(yùn)而生。交易費(fèi)用決定了企業(yè)的存在,而企業(yè)采取不同的組織方式最終目的也是為了節(jié)約交易費(fèi)用。在科斯之后,許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對交易費(fèi)用理論進(jìn)行了發(fā)展和完善。威廉姆森,將交易費(fèi)用分為搜尋費(fèi)用、信息費(fèi)用、議價(jià)費(fèi)用、決策費(fèi)用和監(jiān)督交易產(chǎn)生的費(fèi)用。年,他又進(jìn)一步將交易費(fèi)用劃分為事前與事后兩大類。威廉姆森還分析了交易費(fèi)用的影響因素,并將其歸納為兩組。第一組因素是交易主體行為的兩個(gè)基本特征,即有限理性和機(jī)會(huì)主義;第二組因素是有關(guān)交易特性的三個(gè)維度,也是影響外包決策的最基本因素,即不確定性、交易頻率和資產(chǎn)專用性。交易費(fèi)用理論為人力資源管理外包決策提供了一個(gè)有效的分析

35、框架。企業(yè)在進(jìn)行資源投入時(shí),必須對治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇,即選擇由企業(yè)內(nèi)部提供服務(wù)組織層級制還是采用外包服務(wù)商提供的服務(wù)市場機(jī)制。企業(yè)采用市場機(jī)制還是層級機(jī)制是由生產(chǎn)成本和交易成本兩大因素共同決定的。由于人力資源管理外包服務(wù)商通常因規(guī)模經(jīng)濟(jì)而具有較低的成本,組織可以通過外包來尋求生產(chǎn)成本的降低。但是外包的同時(shí)也帶來了較高的交易費(fèi)用,如談判費(fèi)用、監(jiān)控費(fèi)用、執(zhí)行費(fèi)用、管理費(fèi)用等。所以,企業(yè)可以通過人力資源管理外包降低生產(chǎn)成本,但節(jié)約的生產(chǎn)成本或多或少的與在外包服務(wù)商的合同談判、外包關(guān)系的管理以及確保外包服務(wù)商對合同的執(zhí)行上所產(chǎn)生的費(fèi)用所抵消。只有當(dāng)外包簽約成本、外包管理成本、外包服務(wù)商供應(yīng)成本之和小于自

36、己的生產(chǎn)成本時(shí),外包才會(huì)發(fā)生。人力資源管理外包決策可以用下面的線性公式表示:人力資源管理外包交易費(fèi)用商業(yè)銀行人力資源管理外包研究交易費(fèi)用資產(chǎn)專用性,不確定性,交易頻率.委托代理理論委托代理的概念最早是由羅斯,提出的,“如果當(dāng)事人雙方,其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權(quán),則代理關(guān)系隨之產(chǎn)生了一。詹森和麥克林,將委托代理關(guān)系定義為“一個(gè)人或一些人委托其他人根據(jù)委托人利益從事某些活動(dòng),并相應(yīng)授予代理人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托代理理論從不同于傳統(tǒng)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間的委托代理關(guān)系,委托代理理論主要研究非對稱信息情況下的最優(yōu)交易契約,旨在通過契約來解決委托人和代理人之

37、間因目標(biāo)函數(shù)不一致而產(chǎn)生的利益沖突,建立有效的約束激勵(lì)機(jī)制管理委托人和代理人之間的關(guān)系。根據(jù)委托代理理論的理論假設(shè),外包關(guān)系中的雙方即企業(yè)和外包服務(wù)商,由于目標(biāo)不同,各自的利益動(dòng)機(jī)也不同。另外由于合同雙方之間存在信息不對稱,所以雙方的合同關(guān)系必然導(dǎo)致代理成本。代理成本是委托人的監(jiān)控成本、代理的約束成本以及委托人的剩余成本之和,主要由以下幾個(gè)因素決定:目標(biāo)的不一致性、信息的不對稱性、結(jié)果的不確定性、外包服務(wù)提供商對外包風(fēng)險(xiǎn)的厭惡性、程序化程度、結(jié)果的可測評程度和代理關(guān)系的長期程度?？偟膩碚f,在外包關(guān)系中,代理成本是隨著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)厭惡性的增高、程序化和結(jié)果可測量性的降低以及外包關(guān)系的延長而不斷

38、增加的?；跊Q定代理成本的各個(gè)因素,可以用如下的線性公式表示:人力資源管理外包代理成本代理成本不確定性,風(fēng)險(xiǎn)厭惡性,可測性,程序性,代理關(guān)系長度.核心競爭力理論核心競爭力是美國密執(zhí)安大學(xué)教授普拉哈拉德和英國倫敦商學(xué)院教授哈默于年在一篇題為公司的核心競爭力一. 的文章中率先提出的一種管理理論。÷核心競爭力理論認(rèn)為,企業(yè)具有各種各樣的能力,也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不樣的,那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢和超額利潤的能力和專長,才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競爭力、獲得競爭商業(yè)銀行人力資源管理外包研究優(yōu)勢的關(guān)鍵,也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。所以,企業(yè)

39、應(yīng)該首先確定自己的核心業(yè)務(wù)和核心能力,如果某項(xiàng)業(yè)務(wù)不是核心業(yè)務(wù),但對組織的核心能力很重要,就可以把該項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給外部服務(wù)商,通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作,集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù),最終建立和提高組織的核心能力。對于人力資源管理的各項(xiàng)職能來說,是否外包,在于其與核心競爭力的關(guān)聯(lián)程度,如果關(guān)聯(lián)程度高,說明該職能對核心競爭力的貢獻(xiàn)大,因此就要集中更多的資源與精力在此業(yè)務(wù)上,不能輕易外包。而與核心競爭力關(guān)聯(lián)程度較低的管理職能可以分為以下三種情況:第一種基本外包,是指服務(wù)商方面已經(jīng)發(fā)展的比較成熟的業(yè)務(wù),可供選擇的服務(wù)商數(shù)量較多,且已具有規(guī)模優(yōu)勢。第二種是戰(zhàn)術(shù)外包,當(dāng)某個(gè)人力資源管理職能的外包服務(wù)商數(shù)量

40、不多,沒有一定的規(guī)模優(yōu)勢,由企業(yè)自己的人力資源部門完成比外包出去的效果更好,但是考慮到其它的因素,比如要集中更多的精力發(fā)展核心管理職能,還是選擇將其外包出去。第三種是指留在企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源管理職能,這是由于沒有合適的服務(wù)商可以選擇,或是剛和服務(wù)商取消合約需要內(nèi)部調(diào)整?；诤诵母偁幜碚摰娜肆Y源管理外包決策可以表示為:人力資源管理外包核心競爭能力核心競爭能力市場競爭力,技術(shù)能力,基本能力.資源基礎(chǔ)理論資源基礎(chǔ)理論研究的核心問題是企業(yè)如何利用資源的異質(zhì)性和非流動(dòng)性來獲得競爭優(yōu)勢。該理論是麻省理工大學(xué)的沃納菲爾特,在其經(jīng)典論文企業(yè)資源基礎(chǔ)論中首次完整表述的。資源基礎(chǔ)理論以企業(yè)資源的異質(zhì)性為理

41、論基礎(chǔ),將企業(yè)假定為由一系列資源和能力構(gòu)成的資源組合有機(jī)體。雖然外部市場結(jié)構(gòu)和市場機(jī)制對企業(yè)的競爭優(yōu)勢也會(huì)產(chǎn)生一定的影響,但它們并不是決定性因素,那些具有難以模仿、難以交易等特征的特殊資源,尤其是異質(zhì)性資源才真正構(gòu)成了企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。依據(jù)資源基礎(chǔ)理論,當(dāng)企業(yè)的資源具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性四個(gè)屬性時(shí),企業(yè)就可以擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢,。因此,企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)總是圍繞著資源獲得和控制展開的。然而,企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的資源通常與企業(yè)自有資源之間存在一定的缺口,通過外包獲得外部的資商業(yè)銀行人力資源管理外包研究源可以來填補(bǔ)這些資源缺口。具體到人力資源管理外包,當(dāng)現(xiàn)有人力資源管理的資

42、源和能力不能滿足公司競爭戰(zhàn)略的需要時(shí),外包就是一個(gè)可供開發(fā)利用的選擇。因此,人力資源管理外包是一項(xiàng)可以用來填補(bǔ)企業(yè)人力資源管理方面資源和能力缺口的戰(zhàn)略決策。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的資源和能力既依賴于其資源的屬性,即價(jià)值性、稀缺性、難模仿性和不可替代性,又依賴于總體資源的配置。人力資源管理外包決策可以用如下的線性公式表示:人力資源管理外包人力資源管理能力缺口人力資源管理能力缺資源屬性,資源配置.資源依賴?yán)碚撡Y源基礎(chǔ)理論關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部資源和能力的分析,而資源依賴?yán)碚撽P(guān)注的是企業(yè)的外部環(huán)境。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為所有企業(yè)對外部環(huán)境的資源均有不同程度的依賴,這種依賴是由于部分資源如土地、勞動(dòng)力、資本、特殊的

43、產(chǎn)品或服務(wù)等受外部環(huán)境控制所致,。所以,資源依賴?yán)碚搹?qiáng)調(diào)企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的不確定性,以及應(yīng)對環(huán)境的相互依賴關(guān)系。依據(jù)資源以及企業(yè)與環(huán)境之間相互依賴關(guān)系的性質(zhì),和將環(huán)境劃分為四種類型,即平穩(wěn)隨機(jī)型、平穩(wěn)集聚型、干擾反應(yīng)型和環(huán)境動(dòng)蕩型。在此基礎(chǔ)上,和提出了一個(gè)分析組織任務(wù)環(huán)境的三維度法:集中度、豐裕度和交互度?；谶@些環(huán)境的維度,資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施應(yīng)該確保企業(yè)獲得關(guān)鍵的資源,并穩(wěn)定與環(huán)境的關(guān)系。資源依賴?yán)碚摓榉治鋈肆Y源管理外包決策提供了框架,環(huán)境的因素決定著企業(yè)的資源,而資源的狀況決定了企業(yè)的人力資源管理外包決策。同時(shí),企業(yè)的整體戰(zhàn)略也影響著人力資源管理外包決策。外包使企業(yè)為獲得自己內(nèi)

44、部無法提供的關(guān)鍵資源而對外部的組織產(chǎn)生了一定程度的依賴?；谫Y源依賴?yán)碚摰娜肆Y源管理外包決策可以用如下的公式表示:人力資源管理外包外包維度,戰(zhàn)略外包維度任務(wù)環(huán)境商業(yè)銀行人力資源管理外包研究人力資源管理外包發(fā)展現(xiàn)狀.人力資源管理職能.人力資源管理職能概述人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分,概括地說,它是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),通過一整套科學(xué)有效的方法,對企業(yè)人力資源進(jìn)行的管理。有效的人力資源管理可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而提高企業(yè)的績效。企業(yè)人力資源管理主要包括員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、工作分析與評價(jià)、薪酬管理、福利管理、績效管理、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系與溝通、職業(yè)安全與健康等

45、方面,具體內(nèi)容歸納總結(jié)如表所示:表一人力資源管理職能與活動(dòng)職能職能 人力資源管理活動(dòng) 人力資源管理活動(dòng).制定人才選拔標(biāo)準(zhǔn).設(shè)計(jì)福利保障體系.發(fā)布崗位需求信息員工 .法定福利管理.篩選簡歷/組織筆試面試 福利管理招聘與配置 .彈性福利管理.人才測評和背景調(diào)查.建立后勤服務(wù)體系.人員配置和調(diào)整.培訓(xùn)需求調(diào)查 .建立企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系.培訓(xùn)計(jì)劃制定 .制定績效考核制度員工績效管理.培訓(xùn)組織實(shí)施 .設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)培訓(xùn)與發(fā)展.培訓(xùn)效果評估 .協(xié)助監(jiān)督各級主管實(shí)施績效考核.職業(yè)生涯管理 .組織績效考核面談和評價(jià).根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和使命設(shè)計(jì)崗位和職位 .評估人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢工作 .工作職能分析 人力 .

46、分析并預(yù)測人力資源供求變化資源規(guī)劃分析與評價(jià) .編制崗位職責(zé)說明書 .制定人力資源管理政策.制定任職資格標(biāo)準(zhǔn) .進(jìn)行人力成本分析和預(yù)算.工作價(jià)值評價(jià).勞資關(guān)系和雇傭管理.工資調(diào)查、確定和調(diào)整 .員工合理化建議員工關(guān)系薪酬管理 .員工滿意度調(diào)查.利潤分享和員工持股計(jì)劃與溝通.激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 .團(tuán)隊(duì)建設(shè).企業(yè)文化教育商業(yè)銀行人力資源管理外包研究.員工安全規(guī)劃職業(yè) .工作環(huán)境規(guī)劃安全與健康 .心理健康規(guī)劃.身體健康規(guī)劃.人力資源管理職能分類人力資源管理職能的范圍廣泛,內(nèi)容豐富,為方便研究不同職能對人力資源管理外包的影響,需要對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?。合理的分類方?有助于尋找人力資源管理職能之間的內(nèi)在規(guī)律

47、,有助于在人力資源管理過程中抓住主要矛盾,更有效地發(fā)揮人力資源管理的作用。廖建橋提出的模型把人力資源管理職能分為五大類,進(jìn)一步揭示了人力資源管理各職能的核心內(nèi)容和內(nèi)在邏輯,如表所示:表 人力資源管理分類模型種模型中心思想 內(nèi)容英文 中文企業(yè)內(nèi)有多少個(gè)職位,每個(gè)職位機(jī)構(gòu)設(shè)置、定員定編、職務(wù)設(shè)計(jì) 負(fù)什么責(zé)任,職位之問的關(guān)系如職務(wù)分析、職務(wù)說明何,履行好職責(zé)需要什么能力找出滿足崗位要求的人,對能力 人力資源規(guī)劃、人員選拔 不夠的人進(jìn)行淘汰或培訓(xùn),對能 人員招聘和培訓(xùn)、力強(qiáng)的人進(jìn)行提拔 人員晉升績效評估 依人與崗位匹配的效果進(jìn)行評價(jià) 績效考核工資確定、獎(jiǎng)勵(lì)體系、員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)后,企業(yè)該薪酬設(shè)計(jì) 員

48、工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、給員工多少回報(bào)勞動(dòng)合同讓員工主動(dòng)為企業(yè)工作,并從工 企業(yè)文化、員工關(guān)系、工作積極性作中得到快樂 員激勵(lì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì).人力資源管理的發(fā)展趨勢隨著人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用越來越顯著,人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也越來越突出。人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力武器,并呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。.人力資源管理職能轉(zhuǎn)變廖建橋.模型?種新的人力資源管理分類方法.管理學(xué)報(bào),:商業(yè)銀行人力資源管理外包研究隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變,不僅從操作型、輔助型的管理職能上升為戰(zhàn)略型、核心型的管理職能,并且成為許多企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要工具。自世

49、紀(jì)年代以來,人力資源管理職能一直經(jīng)歷著深刻的變革和調(diào)整。年代以前,人力資源管理停留在“人事管理的階段,主要負(fù)責(zé)處理文件、招聘培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等與企業(yè)戰(zhàn)略無關(guān)的行政管理工作。世紀(jì)年代初,人力資源管理部門逐步從簡單的單向聯(lián)系角色,轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行角色。年代以后,企業(yè)的戰(zhàn)略決策者進(jìn)一步認(rèn)識到了人力資源的重要性。許多企業(yè)把人力資源管理當(dāng)成是一種通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng),進(jìn)而對企業(yè)的盈利能力、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段。這樣,人力資源管理不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者,還必須參與到企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中,通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì),以及對人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏

50、得競爭優(yōu)勢。另一方面,信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展,將人力資源管理部門從行政管理事務(wù)中解放出來。人事記錄等工作的重要性越來越低,行政事務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間越來越少,企業(yè)的人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式提供出來。這不僅優(yōu)化了傳統(tǒng)的面對面服務(wù)方式,大大降低了提供服務(wù)的成本,而且賦予了直線管理人員和企業(yè)員工控制人力資源管理的能力。此外,自助服務(wù)系統(tǒng)還有助于提高員工自我發(fā)展和自我提升的積極性,員工們不再被動(dòng)的、單向的接受管理,而是主動(dòng)的、互動(dòng)的在個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略中承擔(dān)更重要的責(zé)任。.戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理作為經(jīng)營戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者,在組織的戰(zhàn)略管理中扮演著越來越重要的角色,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方

51、面:一參與戰(zhàn)略規(guī)劃越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到,要想獲得和保持競爭優(yōu)勢,必須將人力資源管理項(xiàng)目納入整體戰(zhàn)略體系中,并把人力資源政策與整體任務(wù)、目標(biāo)結(jié)合起來,構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源部門的工作范圍不再局限于具體工作內(nèi)容,而是被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略管理流程中,并承擔(dān)起新的職責(zé),促使企業(yè)整體戰(zhàn)略管理能力獲得提升。同時(shí),戰(zhàn)略性人力資源管理要求所商業(yè)銀行人力資源管理外包研究有人力資源功能與戰(zhàn)略層面的意義相符合。例如,設(shè)計(jì)高效的招聘選拔系統(tǒng)性以滿足公司對高質(zhì)量人才的需求:建立既具有現(xiàn)實(shí)意義又具有前瞻性的培訓(xùn)和發(fā)展體系,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)增強(qiáng)人力資本基礎(chǔ),為員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì);開發(fā)績效考核體系確保員工行為符合組織發(fā)展目標(biāo)要求:優(yōu)化薪酬制度,有效地協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)最大程度上激勵(lì)員工的積極性,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二制定并購決策兼并和收購己經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)重組最重要的形式之一。伴隨著公司業(yè)務(wù)和文化的混合,所有的并購活動(dòng)都涉及了相應(yīng)的人力資源管理問題,如表所示。表并購決策中的人力資源管理兼并收購的典型過程 人力資源的工作重點(diǎn).目標(biāo)評估與選擇 .并購團(tuán)隊(duì)組建.盡職調(diào)查.人員確定.