醫(yī)學(xué)專題—病假工資案例課件

1、20102010201020102010201051job前前 程程 無無 憂憂 每每 周周 分分 享享前程無憂人事外包服務(wù)顧問(gwn)：吳嘉佳 (負(fù)責(zé)東北區(qū)）電話機(jī)箱： 第一頁，共十七頁。關(guān)關(guān) 于于 我我 們們 前程無憂成立于1998年，是國內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)(fw)機(jī)構(gòu)；2004年9月在美國納斯達(dá)克上市，成為國內(nèi)首個上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項目包括：招聘獵頭、培訓(xùn)測評和人事外包服務(wù)；全國擁有正式員工5100人，全國包括香港在內(nèi)26個城市有直屬分公司。第二頁，共十七頁。目目 錄錄案例分析：關(guān)聯(lián)公

2、司中的勞動者維權(quán)案例分析：關(guān)聯(lián)公司中的勞動者維權(quán)1健康天天：健康天天：1010種飲食方法會影響壽命種飲食方法會影響壽命3制度管理：病假工資如何計算制度管理：病假工資如何計算?2第三頁，共十七頁。關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián)(gunlin)公司中的勞動公司中的勞動者維權(quán)者維權(quán)當(dāng)前，在勞動用工領(lǐng)域，出現(xiàn)了一些新現(xiàn)象，比如，用人單位通過設(shè)立關(guān)聯(lián)公司，交替變換用人單位名稱與勞動者簽訂勞動合同；或者通過注銷原單位、設(shè)立新單位的方式，將勞動者重新安排到新單位，但工作地點、工作內(nèi)容沒有實質(zhì)性變化；或者其他違反誠實信用和公平原則的規(guī)避法律責(zé)任行為。當(dāng)發(fā)生勞動爭議后，幾家單位相互推諉，造成勞動者維權(quán)難。案例一：案例一：1995年1

3、0月，李廣（化名）到一家化學(xué)公司工作擔(dān)任庫管員，雙方簽訂的勞動合同到期日為2005年9月7日。此后，李廣與另一家塑料公司簽訂勞動合同，期限為2005年9月7日至2009年9月6日，同時簽訂一份崗位協(xié)議，協(xié)議約定李廣的工作崗位及地點未發(fā)生變化，他領(lǐng)取工資的賬號也與在化學(xué)公司時相同。合同到期后，塑料公司通知李廣不再續(xù)簽。李廣仲裁后訴之法院，稱該化學(xué)公司與塑料公司系同一(tngy)投資主體，而且工作地點、崗位等都相同，其在兩家公司連續(xù)工作已超10年，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。法院判決認(rèn)定李廣與兩家公司之間存在無固定期限勞動合同。解析：解析：根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定，兩家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系并不是獨立的

4、法人，勞動者案案 例例 分分 析析第四頁，共十七頁。在兩家公司工作是被動接受兩家關(guān)聯(lián)公司的安排，其工作時間應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算。原因在于，首先，兩家公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，或者兩家公司名義上是法律上的相互獨立、地位平等的主體，實際上關(guān)聯(lián)人卻通過控股等多種制度安排控制了另一家公司的運行，包括員工的管理和調(diào)整。其次，勞動者工作調(diào)整不是其主觀意志決定而是被動接受公司安排的。此時，后一用人單位需要承繼(chngj)前一用人單位相關(guān)勞動法上的義務(wù)。 案例二：案例二：A商業(yè)公司與B裝飾公司均系C集團(tuán)公司投資創(chuàng)辦的企業(yè)（法人）。A商業(yè)公司主營建筑裝飾材料，B裝飾公司常駐A商業(yè)公司店內(nèi)承攬業(yè)務(wù)。 李先生于2004年6月

5、11日入職B裝飾公司，從事裝飾工程工作。自2008年1月1日起，A商業(yè)公司將裝飾公司在其店內(nèi)的裝飾人員收歸旗下管理，并簽訂了勞動合同。2008年11月11日，李先生向商業(yè)公司遞交了解除勞動合同通知書。后向勞動仲裁委申請仲裁，請求商業(yè)公司支付其2004年6月11日至2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補償金。仲裁裁決確認(rèn)商業(yè)公司支付李先生自2006年11月至2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補償金。商業(yè)公司不服裁決，訴之法院。法院審理后判決商業(yè)公司僅支付李先生2008年1月1日到2008年11月12日期間的加班工資及經(jīng)濟(jì)補償金。案案 例例 分分 析析第五頁，共十七頁。解析：解析：本

6、案中兩家公司雖系同一集團(tuán)投資，且為關(guān)聯(lián)企業(yè)，但李先生在2008年1月1日前由裝飾公司對其進(jìn)行管理，此前加班事實認(rèn)定，應(yīng)與裝飾公司核實，李先生要求商業(yè)公司提供裝飾公司的工資支付憑證欠妥，故法院未予支持。同時，2008年1月1日到11月12日，李先生與商業(yè)公司簽訂了勞動合同，且存在加班的事實，故商業(yè)公司應(yīng)當(dāng)支付李先生此間加班費和經(jīng)濟(jì)補償金。案例三：案例三：英國某集團(tuán)在中國注冊了網(wǎng)絡(luò)公司、公司以及其他幾家法人單位，這幾家公司法定代表人及董事會人員均相同。韓某原任職于公司，2007年3月，韓某被網(wǎng)絡(luò)公司任命為市場經(jīng)理，但未與公司辦理離職手續(xù)。2007年7月，韓某離職后向勞動仲裁委提出申請網(wǎng)絡(luò)公司支付其

7、2003年4月至2007年7月24日解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金，仲裁委對此予以支持，網(wǎng)絡(luò)公司不服(b f)裁決，訴至法院。最終法院判決網(wǎng)絡(luò)公司支付韓某自2003年至2007年間解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金。解析：解析：我國實行勞動合同制度以后，職工調(diào)動、轉(zhuǎn)移工作單位，均應(yīng)通過與原案案 例例 分分 析析第六頁，共十七頁。用人單位終止勞動關(guān)系，再與新用人單位建立勞動關(guān)系來實現(xiàn)。職工提出調(diào)動、轉(zhuǎn)移工作單位的，應(yīng)當(dāng)在與原用人單位解除勞動合同后，與新用人單位簽訂勞動合同。根據(jù)原勞動部辦公廳對關(guān)于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟(jì)補償金有關(guān)問題的請示的復(fù)函的第四條規(guī)定：“因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人

8、改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間”。根據(jù)本案案情，韓某在改變工作單位前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。故此，法院判決網(wǎng)絡(luò)公司向韓某支付自2003年至2007年工作期間相應(yīng)的解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。提示提示實踐(shjin)中，在關(guān)聯(lián)公司中工作的勞動者維權(quán)困難。對于勞動者而言，要防止用人單位利用關(guān)聯(lián)公司間的人員調(diào)動降低用工成本來逃避法律責(zé)任。因此，在與新的用人單位建立勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)要求與原用人單位辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)，當(dāng)用人單位發(fā)生欠付工資，欠繳社會保險的情況下，要注意收集證據(jù)，及時向勞動監(jiān)察部門、仲裁機(jī)構(gòu)及法院主張權(quán)益，維護(hù)好自

9、身的合法權(quán)益。案案 例例 分分 析析第七頁，共十七頁。病假病假(bngji)工資如何計工資如何計算？算？病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯誤地認(rèn)為，勞動者生病沒有為企業(yè)提供勞動，因此(ync)企業(yè)就可以不必支付任何報酬。其實，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫(yī)療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付病假工資。由于病假工資的支付而發(fā)生的勞動爭議時常見諸報端。典型案例2005年小李通過朋友介紹進(jìn)入一家私營企業(yè)從事辦公室內(nèi)勤工作，企業(yè)與小李簽訂了為期3年的勞動合同，約定6個月為試用期，試用期間每月工資為1000元，期滿后每月工資為1400元，

10、并根據(jù)每月工作業(yè)績的考核情況再給予獎金。由于小李工作勤奮，老總很贊賞，試用期3個月后即給小李調(diào)整了工資。2008年2月初，小李經(jīng)診斷患有慢性疾病，醫(yī)生建議臥床休息。于是，小李請病假在家休養(yǎng)。但小李沒有想到，自己在病休假期間，企業(yè)只發(fā)給他病假工資550元，并且應(yīng)繳納的社會保險費也包含在這550元中。小李多次要求單位按照國家規(guī)定支付病假工資及承擔(dān)應(yīng)繳納的社會保險費，企業(yè)不予理睬。無奈，小李向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。制制 度度 管管 理理第八頁，共十七頁。雙方觀點：小李認(rèn)為，按照有關(guān)規(guī)定，職工疾病休假期間的病假工資不得低于當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，并且企業(yè)支付疾病休假工資最低標(biāo)準(zhǔn)不

11、包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金?，F(xiàn)在單位僅支付550元，還要其承擔(dān)個人應(yīng)繳納的社會保險費，因此，要求企業(yè)支付病假工資的差額及承擔(dān)本人應(yīng)繳的社會保險費。單位抗辯時認(rèn)為，小李病假休息，沒有(mi yu)為企業(yè)創(chuàng)造財富，現(xiàn)在企業(yè)每月發(fā)給他500多元已經(jīng)蠻好了，怎能還要求企業(yè)承擔(dān)他的社會保險費？不同意小李提出的要求，也希望仲裁委員會不要支持小李的請求。裁判結(jié)果勞動仲裁委員會經(jīng)過審理后認(rèn)為，小李因病在家休息，企業(yè)發(fā)給小李病假工資550元，與有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資不得低于當(dāng)年職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%的規(guī)定相悖，應(yīng)當(dāng)予以糾正。企業(yè)應(yīng)該按照有關(guān)企業(yè)職工疾病休假工資的標(biāo)準(zhǔn)支付少發(fā)給小李病

12、假工資的差額，并且還要承擔(dān)小李個人應(yīng)繳納的社會保險費。案例評析本案是一起由于病假工資的支付引發(fā)的典型案例，本案主要涉及病假工制制 度度 管管 理理第九頁，共十七頁。資如何計算，病假工資的保底(bo d)封頂標(biāo)準(zhǔn)兩大法律問題，另外，患病或非因工負(fù)傷的病假工資與因工負(fù)傷或患職業(yè)病的停工留薪待遇的區(qū)別，也值得注意。（一）病假工資如何計算：病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數(shù)，二是病假工資的計算系數(shù)。1.病假工資的基數(shù)按照以下三個原則確定：(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約

13、定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)準(zhǔn)確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數(shù)均不得低于規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)2.計算系數(shù)按照以下方式確定：（1）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：制制 度度 管管 理理第十頁，共十七頁。連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā)；連續(xù)工齡滿4年不滿

14、6年的，按本人工資的80%計發(fā)；連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。（2）職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。病假工資的計算基數(shù)和計算系數(shù)確定后，便可計算出病假工資的數(shù)額。病假工資=（計算基數(shù)/21.75）計算系數(shù)病假天數(shù)。（二）病假工資的保底和封頂標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。1.病假工資的保底標(biāo)準(zhǔn)-強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動局關(guān)于

15、加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間(qjin)生活的通知及勞動和社會保障局關(guān)于企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費最低標(biāo)準(zhǔn)的通知的相關(guān)規(guī)定，每月職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低制制 度度 管管 理理第十一頁，共十七頁。于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于上年度職工月平均工資。企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補足到當(dāng)年企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。在本案中，單位的違法之處在于向小李支付的病假工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)，

16、即最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，單位的正確做法是向其支付的工資在扣除個人繳納的社會保險費和住房公積金后仍不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。2.病假工資的封頂標(biāo)準(zhǔn)-非強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高于上年度月平均工資的，可按上年度月平均工資計發(fā)。因此，打個比方，如果某員工的收入比較高，每月10000元，而按照(nzho)法定標(biāo)準(zhǔn)計算出來的病假工資是6000元/月，高于上年度月平均工資，則可以按照上年度月平均工資計發(fā)，即每月發(fā)放3292元，而非6000元。（三）病假工資待遇與因工負(fù)傷的停工留薪待遇不同1.支付的待遇不同制制 度

17、度 管管 理理第十二頁，共十七頁。根據(jù)工傷保險實施辦法第三十五條之規(guī)定，從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷(gngshng)治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負(fù)傷或者患職業(yè)病，用人單位需要按照負(fù)傷或者患職業(yè)病前原福利待遇，標(biāo)準(zhǔn)為工傷(gngshng)人員負(fù)傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)。而按照法定標(biāo)準(zhǔn)計算出的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，一般會低于原工資福利待遇。2.支付的期間不同根據(jù)工傷保險實施辦法第三十五條之規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延

18、長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據(jù)病情，由醫(yī)生開具病假單，并由用人單位批準(zhǔn)，時間上可長可短。制制 度度 管管 理理第十三頁，共十七頁。10種飲食種飲食(ynsh)方法影響壽方法影響壽命命健健 康康 天天 天天 1.不吃早餐指控：嚴(yán)重傷胃，使你無法精力充沛地工作，而且還容易“顯老”。2.晚餐太豐盛指控：傍晚時血液中胰島素的含量為一天中的高峰，胰島素可使血糖(xutng)轉(zhuǎn)化成脂肪凝結(jié)在血管壁上和腹壁上，晚餐吃得太豐盛，久而久之，人便肥胖起來。同時，持續(xù)時間通常較長的豐盛晚餐，還會破壞人體正常的生物鐘，容易使人患上失眠。3.嗜飲咖啡指控：1.降低受孕率。每天每人喝一杯咖啡，受孕率就有可能下降50%。 4.食用酒精過量攝入指控：大量或經(jīng)常飲酒，會使肝臟發(fā)生酒精中毒而致發(fā)炎、腫大，影響生殖、泌尿系統(tǒng)。5. 餐后吸煙第十四頁，共十七頁。健健 康康 天天 天天指控：飯后吸一支煙，中毒量大于平時吸十支煙的總和。因為人在吃飯以后，胃腸蠕動