淺談運(yùn)用柔性管理理論強(qiáng)化農(nóng)村初中骨干教師管理的實(shí)踐與思考

1、淺談運(yùn)用柔性管理理論強(qiáng)化農(nóng)村初中骨干教師管理的實(shí)踐與思考         國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020年）指出：要以農(nóng)村教師為重點(diǎn)，提高中小學(xué)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。要完善培養(yǎng)培訓(xùn)體系，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力，造就一批教學(xué)名師和學(xué)科領(lǐng)軍人才?？梢?，加強(qiáng)骨干教師隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為了我國(guó)教育事業(yè)優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的根本保障。而縱觀廣大的農(nóng)村初中，“骨干教師數(shù)量少”是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。同時(shí)，如何對(duì)這些少之又少的骨干教師進(jìn)行有效管理，則更是令學(xué)校倍感頭疼的問(wèn)題。在農(nóng)村骨干教師管理和思想上存在著問(wèn)題：

2、1.缺乏規(guī)范管理，發(fā)展緩慢農(nóng)村骨干教師由于其能力及作用特殊，一般在學(xué)校中都享有較高的地位和待遇，而這就給學(xué)校的管理帶來(lái)了難度。如果繼續(xù)使用普通教師的管理和考核辦法去要求他們，又過(guò)于簡(jiǎn)單化，缺少約束力。如果另外制定一套方案，提高標(biāo)準(zhǔn)和要求，又往往會(huì)影響他們的工作積極性，產(chǎn)生抵觸情緒。況且，學(xué)校本來(lái)就只有幾個(gè)骨干教師，如此“小題大做”似乎也沒有必要。所以，學(xué)校管理的漏洞和軟弱性在一定程度上影響了骨干教師管理的實(shí)際效果，致使骨干教師缺少壓力，失去動(dòng)力，進(jìn)而安于現(xiàn)狀，停滯不前。思想不穩(wěn)定，流失嚴(yán)重農(nóng)村骨干教師隨著能力的被肯定和地位的被確定，會(huì)逐漸對(duì)工作條件、教學(xué)環(huán)境產(chǎn)生想法或意見。這些想法或意見如果得

3、不到尊重和解決，則容易滋長(zhǎng)抱怨、失望情緒，嚴(yán)重的就會(huì)影響到工作的熱情和質(zhì)量。另外，有一部分教師獲得骨干教師稱號(hào)后開始“得隴望蜀”，希望借助“骨干教師”這一重要籌碼來(lái)調(diào)離農(nóng)村學(xué)校，去獲得更多的物質(zhì)財(cái)富，從而造成了農(nóng)村骨干教師的大量流失。面對(duì)以上狀況，筆者認(rèn)為農(nóng)村初中的管理者們應(yīng)該進(jìn)一步更新觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒科學(xué)、有效的企業(yè)管理方法并運(yùn)用于學(xué)校骨干教師管理之中，才能夠真正穩(wěn)定骨干教師隊(duì)伍，激發(fā)骨干教師的凝聚力和戰(zhàn)斗力。經(jīng)過(guò)近幾年的研究和實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)“柔性管理”就是一種科學(xué)而行之有效的管理方法。一、柔性管理理念的理解和定位所謂柔性管理，是依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化精神進(jìn)行的人格化管理，是以人為本

4、的人性化管理。鄭其緒教授曾這樣概括其特點(diǎn)：“內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。”具體對(duì)學(xué)校而言，所謂柔性管理，就是要樹立“以教師為本”的管理理念，在制度建設(shè)上，要減少量化管理的剛性，減少約束機(jī)制所產(chǎn)生的抵觸情緒；在管理制度中突出“柔性”，建立起科學(xué)的、充滿人性化的管理制度。二、柔性管理理念的運(yùn)用與實(shí)踐(一)堅(jiān)持人文關(guān)懷，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力骨干教師的管理離不開健全的制度，但就管理的實(shí)效性和受管者的發(fā)展性而言，制度應(yīng)該減少剛性，增加柔性，尤其是在制度的制定和實(shí)施過(guò)程中，要溶入人文化，體現(xiàn)人性化。例如，在骨干教師管理制度制定時(shí)，應(yīng)該通過(guò)聽取骨干教師意見、

5、征求骨干教師建議以及召開座談會(huì)等形式，共同商討、確定制度的管理項(xiàng)目和操作細(xì)則，以形成廣泛的認(rèn)同感。在制度執(zhí)行時(shí)，學(xué)校要根據(jù)實(shí)際情況，在不降低標(biāo)準(zhǔn)的前提下做出靈活、可變通的處理，以使骨干教師理解和信服。在平時(shí)的工作中，學(xué)校管理者要經(jīng)常深入到骨干教師群體中，主動(dòng)與之談心、交流和溝通，以幫助解決思想、工作和生活上的各種困難，而不是在問(wèn)題產(chǎn)生后果后再用制度來(lái)進(jìn)行懲處。此外，學(xué)校在骨干教師管理中要努力減少命令式的指揮和決定式的評(píng)價(jià)，應(yīng)該溶入民主，體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，在提出要求時(shí)要充分考慮到骨干教師的關(guān)切，避免損害利益，影響積極性。（二）創(chuàng)設(shè)發(fā)展平臺(tái)，確保目標(biāo)持久性馬斯洛需求理論提出人有五種需求：生理需求

6、、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，其中最高層次的需求也就是我們通常所說(shuō)的價(jià)值需求。普通教師成為骨干教師后，基礎(chǔ)的價(jià)值需求已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，如果沒有外部力量的刺激，往往就會(huì)“不思進(jìn)取”。所以，在骨干教師管理中，學(xué)校要經(jīng)常性的制造“壓力”，鞭策骨干教師不斷追求更高層次的價(jià)值需求。一方面，學(xué)?？梢栽趯?duì)外交流展示、學(xué)習(xí)觀摩等活動(dòng)中優(yōu)先考慮骨干教師，為他們擴(kuò)大影響力、擴(kuò)大知名度提供機(jī)會(huì)，為他們最終成為名教師積累資本。另一方面，學(xué)校在校級(jí)的研討活動(dòng)、評(píng)優(yōu)活動(dòng)中要讓骨干教師承擔(dān)點(diǎn)評(píng)或評(píng)委工作；在各教研組、備課組活動(dòng)中要讓骨干教師承擔(dān)負(fù)責(zé)或主持工作；在新教師入門、青年教師培養(yǎng)中要讓骨干教師承擔(dān)導(dǎo)師或幫扶工

7、作，以充分發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用。          （三）構(gòu)建文化品牌，提高激勵(lì)有效性骨干教師是學(xué)校文化的重要組成部分，他們的素質(zhì)水平、價(jià)值取向、工作作風(fēng)與態(tài)度應(yīng)該體現(xiàn)出學(xué)校文化的精髓和追求。所以，學(xué)校要在文化建設(shè)中吸收骨干教師的思想與智慧，要讓他們成為學(xué)校文化的倡導(dǎo)者和踐行者。例如，在我校文化中有“嚴(yán)謹(jǐn)”一條，體現(xiàn)在教育教學(xué)中就是要追求精致化的管理，注重管理的細(xì)節(jié)和實(shí)效。為此，學(xué)校讓骨干教師擔(dān)任年級(jí)組、教研組的管理工作，并使之與整個(gè)年級(jí)組、學(xué)科組的發(fā)展相捆綁，然后再通過(guò)理念的灌輸和精致化的管理措施，使年級(jí)

8、組、學(xué)科組展現(xiàn)出與骨干教師個(gè)人目標(biāo)、追求相一致，與學(xué)校發(fā)展、需求相統(tǒng)一的勃勃生機(jī)。此外，學(xué)校在骨干教師的榮譽(yù)激勵(lì)上也要多做文章?？梢酝ㄟ^(guò)創(chuàng)新榮譽(yù)形式、豐富榮譽(yù)內(nèi)涵等方法來(lái)體現(xiàn)學(xué)校文化的特性，提升骨干教師實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)的信心與自覺性。例如，開展“我最喜愛的老師”、“十佳教師”評(píng)選活動(dòng)，舉辦最佳科研型教師、學(xué)科首席教師評(píng)審活動(dòng)以及選聘優(yōu)秀骨干教師擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等，都是體現(xiàn)骨干教師地位與價(jià)值，激勵(lì)骨干教師健康發(fā)展的有效方法。事實(shí)證明，柔性管理能夠滿足骨干教師高層次的需求。讓骨干教師參與管理、參與決策并擁有一定的自主權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，能夠增強(qiáng)骨干教師的主人翁責(zé)任感，激發(fā)他們工作的熱情和創(chuàng)造力，有利于學(xué)校的發(fā)展和教育質(zhì)量的提升。當(dāng)然，在柔性管理