人力資源供給預測和供求平衡

1、人力資源規(guī)劃的含義：指根據組織在一定時期內的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，科學預測、分析組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的供給和需求狀況，制定出相應對策和措施，確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人才，使人力資源的供給和需求達到平衡，并使組織和個人的目標得以實現。人力資源預測是人力資源規(guī)劃的的重要一個環(huán)節(jié)，通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以及早發(fā)現人力不足活人浮于事的現象。為了保證人力資源規(guī)劃的合理性，不僅要對人力資源需求，而且還要對人力資源的供給進行準確的預測。一、人力資源供給的預測1 1 . .概念：對在未來某一特定時期內能夠供給組織的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。(一般來說，人力資源的供給

2、包括內部供給和外部供給兩個來源。內部供給是指從內部勞動力市場提供的人力資源，外部供給則是從外部勞動力市場提供的人力資源。2 2 . .人力資源供給的分析：人力資源需求的分析更多的是以“事”為中心展開，那么人力資源供給的分析就要以“人”為中心進行。1)1)外部供給的分析：影響其影響因素有外部勞動力市場的狀況，外部勞動力市場緊張時，外部供給的數量就會減少，寬松就會增多；人們的就業(yè)意識，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)的首選行業(yè)，外部供給量自然就少；企業(yè)的吸引力，分析企業(yè)的吸引力時，不緊要看企業(yè)的絕對水平，還要看相對水平。由于外部供給在大多數情況下不能被企業(yè)直接掌握和控制，因此人力資源的預測主要側重于企業(yè)內部

3、的供給。2)2)內部供給的分析：由于人力資源的內部供給來自企業(yè)的內部，因此內部供給的分析。要是對現有的人力資源的存量及其在未來的變化情況做出判斷。主要有現有的人力資源分析：年齡結構，工齡結構，技能和工作業(yè)績。(退休)人員流動分析：進行人緣流動的分析時，要假設人緣的質量不發(fā)生變化。一是人員由企業(yè)流出，(造成了內部人力資源數量減少)；二是人員在企業(yè)內部的流動，這種流動對整個企業(yè)來說并沒有影響到人力資源的供給，但是會對內部的供給結構構成影響。人員質量的分析，當其他的條件沒有變化時，生產效率的提高，內部人力資源供給就會增加(工資的增加，技能培訓)二、人力資源供給的預測方法：主要針對內部供給預測進行的1

4、 1 .技能清單：技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，(1)(1)個人資料：性別、年齡、地區(qū)等(2)(2)技能：經歷、教育和培訓(3)(3)特殊資格：協會、學會、獲獎、成就、資格(4)(4)工資和工作經歷：工資的提升過程，過去職業(yè)(5)(5)個人在企業(yè)內的情況：地位、收入(6)(6)個人能力：相關測試成績、健康資料(7)(7)其他特殊愛好：對工作、生活、環(huán)境技能清單能夠反映員工的競爭力，可以用來幫助人力資源部門估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充組織當前的空缺。2 2 .管理人員繼任(接替)法：、大體做法：(1)(1)制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任

5、計劃(2)(2)每一個管理職位確定 1 13 3 名候選人，候選人通常從下一級現職管理人員中物色(3)(3)每年對現職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，并排出候選人的候選次序。(4)(4)當管理職位出現空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補。摩托羅拉公司也以善于培養(yǎng)自己的接班人著稱。在摩托羅拉,員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，與公司的業(yè)務發(fā)展密切掛鉤，兩者做到有機協調地向前推進。正是因為推行了一套公司采取主動、員工積極參與，旨在發(fā)揮每位員工所長的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展機制，才使員工的職業(yè)得到了良好的發(fā)展，公司的人才資源得到了很好利用。在摩托羅拉，每一個職位一般有三個接班人，第一個是直接接班的，第二個計劃在三至五年

6、內接班，第三個要么是少數民族，要么是女性。第三個接班人涉及到該公司目前實施的員工多樣性發(fā)展計劃，也就是需要形成多民族、多種族和性別平衡的人員發(fā)展結構。公司將所有的接班人，根據其工作表現和發(fā)展?jié)摿M行排名，然后針對不同排名給予相應的培訓。正是有了這些制度，使摩托羅拉形成了一個人才的發(fā)展梯隊，從而能使人才進行正常的新陳代謝，保證公司業(yè)務持續(xù)、長久的發(fā)展。3 3.人力資源水池模型：它是在預測組織內部人員流動的基礎上預測 HRHR 的內部供給。（要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。）提升上來 C C某職位的內部人員的供給量=A+B+C-D-E-F-H-I=A+B+C-D-E-F-H-I三、人力

7、資源供需平衡：人力資源規(guī)劃的最終目的就是實現企業(yè)人力資源供給和需求的平衡。1 1、供需平衡時的決策人員數量上平衡，但結構上不平衡。調節(jié)措施：1 1）進行人員內部的重新配置2 2）對人員進行有針對性的專門培訓3 3）進行人員的置換數量上、結構上都平衡出于激勵的目的，也需要工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、工作再設計，以及晉升、降級、調換職位、培訓等。二、供需不平衡時工作分享：為了減少大范圍的非自愿失業(yè)而在員工之間進行的工作重新分配。國外主要方式：工作崗位分享制、縮短法定工作時間、提前退休或過度性退休、延長休假時間上去 D DEFHEFHI I退休+辭職+開除+降職方法速度 員，受傷害的程度員工裁員快高過剩減薪快高時的減少工作時間快高調整工作分享快中等政策提前退休慢低限制雇用慢低技能培訓慢低1方法速度可以撤回的程度員工加班快高短缺臨時雇用快高時的外包快高調整技能培訓慢高政策調整崗位設置中等長期雇用慢低技術創(chuàng)新慢低由 于 企 業(yè) 人 力 資 源 供 給 和 需 求 的 不 平 衡 ， 不 可 能 是 單 一 的 供 給 大