量化考核在TG集團(tuán)HAC分公司的運(yùn)用

1、量化考核在TG集團(tuán)HAC分公司的運(yùn)用未來的成就感(41。通過對(duì)員工能力發(fā)揮度、對(duì)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等加以把握，從而達(dá)成薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓(xùn)等方面的決策。具體來說，績(jī)效考核具有以下幾個(gè)方面的作用。 在員工個(gè)人發(fā)展方面的作用?？?jī)效考核可以作為員工對(duì)個(gè)人自身發(fā)展進(jìn)行計(jì)劃的依據(jù)。通過績(jī)效考核結(jié)果的反饋，使員工知道自己的表現(xiàn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的距離，并加以改進(jìn)(51。對(duì)員工具有激勵(lì)作用。績(jī)效考核通過考評(píng)來找出員工工作的出色處，員工從中能獲得極大的成就感和滿足感，體驗(yàn)到工作的樂趣，同時(shí)，還可以促使員工為自己建立新的工作目標(biāo)，并增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而努力工作的自覺性和積極性。 在組織管理方面的作用如下。 (

2、1)績(jī)效考核是改進(jìn)組織工作的一個(gè)重要措施。一個(gè)組織除了利潤、成本等效率指標(biāo)外，對(duì)員工績(jī)效考核的結(jié)果也可反映出整個(gè)組織的效率情況。在對(duì)員工工作進(jìn)行考核的過程中，可以發(fā)現(xiàn)組織低效、混亂、缺乏生命力的根本誘因，有助于進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力，改善企業(yè)經(jīng)營管理狀況，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。通過績(jī)效考核，增強(qiáng)員工責(zé)任感，激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)和“發(fā)問”熱情，讓員工多創(chuàng)新、多提建議，以便組織的改進(jìn)工作更具針對(duì)性口 <2)績(jī)效考核為組織正確用人提供主要前提和依據(jù)。如何才能判斷出人員的品德、才能、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，考核和評(píng)價(jià)是必要之舉。當(dāng)然在員工招聘過程中的測(cè)試和甄選也能獲得所聘用人員德才狀況和長處短處的信息，但

3、是，4畢竟這些信息是員工在進(jìn)入本組織之前的相關(guān)信息，而事實(shí)上員工能否對(duì)本組織的環(huán)境迅速適應(yīng)并完全融入進(jìn)來，是否真正具備本組織要求的素質(zhì)和能力，以及能否在本組織中發(fā)揮其長處、達(dá)成良好的績(jī)效，尚需通過績(jī)效考核對(duì)其進(jìn)入本組織后的實(shí)際工作進(jìn)行進(jìn)一步的評(píng)價(jià)。北京科技大學(xué) (3)為組織進(jìn)行崗位調(diào)配和人員升降提供必要的客觀依據(jù)。如果僅憑領(lǐng)導(dǎo)者的好惡和有關(guān)主管部門的主觀判斷來對(duì)人員的調(diào)配和職務(wù)升降作決定，往往缺乏充分的依據(jù)，必須有科學(xué)的績(jī)效考核，才能做出有充分依據(jù)的正確決策。通過全面、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如果從中發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)與能力確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位或職務(wù)，則可根據(jù)組織的需要予以晉升;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)與

4、能力與現(xiàn)任職位或職務(wù)確有不符，無法達(dá)到職位的要求，則應(yīng)降低其職位、職務(wù);發(fā)現(xiàn)還有一n須遵循一些基本原則如表1.1所示。表1.1績(jī)效考核原則公開與開放的原則績(jī)效考核是組織內(nèi)各級(jí)管理者及其下屬員工共同的情況，每一個(gè)人都承擔(dān)著相應(yīng)的考核職責(zé)。這就要求對(duì)績(jī)效的考核必須遵循公開與開放的原則，一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)體系首先是公開的，在此取得上下認(rèn)同，從而推進(jìn)績(jī)效考核的具體實(shí)施。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。重視反饋的原則在績(jī)效考評(píng)之后，進(jìn)行面談?dòng)懻摚呀Y(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見及自我評(píng)價(jià)情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到相互信賴的關(guān)系no

5、t定期化與制度化的原則績(jī)效考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？煽啃耘c正確性的原則可靠性與正確性是保證績(jī)效考核有效性的充分必要條件，所以一種績(jī)效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度與效度.可行性與實(shí)用性的原則可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境所允許。因此，制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義:一是指考核工具和方法應(yīng)適合不同測(cè)評(píng)目的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)考核工具;二是指所設(shè)計(jì)的考核方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員工作的特點(diǎn)和要求。 績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容。“

6、長期以來，管理者不太愿意考評(píng)下屬人員。然而，我們必須毫不猶豫地盡可能正確地衡量下屬的表現(xiàn)，因?yàn)檫@和管北京科技大學(xué)理本身同樣重要D Il.”很多企業(yè)己經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作中投入了大量的精力，但對(duì)不少企業(yè)來說，績(jī)效考核工作中仍會(huì)存在一些誤區(qū)121 (1)考核定位的模糊與考核定位的偏差。對(duì)績(jī)效考核定位的n及考核后的結(jié)果反饋工作。孤立地看待考核，不重視考核前期與后期的相關(guān)工作的績(jī)效考核不會(huì)有好的效果，去掉溝通就不是績(jī)效管理pai。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案isl

7、北京科技大學(xué)2常用績(jī)效考核方法比較2.1考評(píng)與排序方法1.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 所謂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表就是將各種評(píng)估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格進(jìn)行評(píng)定。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便、快捷，易于量化。其缺點(diǎn)在于容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中偏差，等級(jí)寬泛，難以把握尺度。大多數(shù)人高度集中于某一等級(jí)。量表績(jī)效考評(píng)法，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級(jí)，設(shè)置量表實(shí)現(xiàn)量化考評(píng)，操作十分簡(jiǎn)捷，使用得較為普遍。2.1.2交替排序法 根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工們從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。由于通常來說，從員工中挑選出最好的和最差的要比絕對(duì)地對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)要容易得多，因此.交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其操作方法是:(1)將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬人員名單列舉出來.然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名字劃去。(2)運(yùn)用表格來顯示:在被評(píng)價(jià)的某一特點(diǎn)上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的。(3)再在剩下的員工中找出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評(píng)價(jià)的員工都被列到表格中為止。2.1.3強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法實(shí)際上也是將員工進(jìn)行相互比較的一種員工排序法，只不過它是對(duì)員工按照組別進(jìn)行排序，而不是將員工個(gè)人進(jìn)行排序。這一方法的理論