等級薪酬管理制度說明手冊

1、【Word版，可自由編輯！】等級薪酬管理制度第一章：總則第一條：為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護澳柯瑪集團（以下簡稱集團）各級員工的的利益，保證公司的長遠發(fā)展，特制定本制度。第二條：等級薪酬體系適用對象包括集團及下屬公司和事業(yè)部職能部門中以常規(guī)性工作為特征的員工。具體包括有：集團及下屬公司和事業(yè)部內以常規(guī)性管理為特征的崗位（包括部長以下的主管、行政文秘等人員）、需要具備較強專業(yè)技能的崗位（包括技術人員、銷售支持人員和財務人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括技術工人、普通工人）。第三條：等級工資制的薪酬構成為：1、基本工資；2、績效工資；3、獎勵工資；4、普惠的福利與保險；5、單項獎勵計劃；6、總裁

2、特別獎（下屬公司及事業(yè)部適用總經理特別獎）；7、其他。第二章：等級薪酬管理辦法第一條：等級工資制共分九職等，三十七職級。每個等級相對應的薪資點值見附表0第二條：等級工資共分七個系列，具體劃分見附表二。第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法為：工作評價工資額=點值*工資調整系數(shù)*工資率第五條：工資調整系數(shù)的調整，主要根據職業(yè)勞動市場調查的實際數(shù)據和集團人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證集團內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。第六條：工資率的調整主要采取以下方式進行

3、：1 .與當?shù)厣鐣闶畚飪r指數(shù)掛鉤，物價指數(shù)上升時，工資率與該指數(shù)同步提高，物價指數(shù)下降時，工資率保持不變；2 .與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，調整范圍不超過公司經濟效益增長比例的30%第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的70%按月支付，即：基本工資=工作評價工資額X70%第八條：基本工資的調整分為調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式為：1、調職：根據調整（升/降）后所在職位的職等職級支付職位工資；2、調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付職位工資；3、調級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職

4、級支付職位工資；4、調整工資率：根據社會零售物價指數(shù)和企業(yè)經濟效益進行調整，由薪資管理制度具體規(guī)定。第九條：績效工資：1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，擬占工作評價所確定的工資額的30%按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%2、績效工資的實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成級工資支付比例（。%E（不稱職）00000D（基本稱職）90%85%75%65%55%C（稱職）100%90%85%80%70%B（良好）100%95%90%85%75%A（優(yōu)秀）100%100%100%90%80%（以上數(shù)字僅供參考，具體由公司根據實際情況最終確定）第十條：獎勵工資：年度結

5、束后，從超額利潤中提取一定的比例（由公司根據實際情況確定）作為獎勵工資總額，及時發(fā)放，并根據員工的年度考核結果進行發(fā)放。具體計算辦法為：該崗位對應點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)某崗位獎勵工資二X獎勵工資總額E（崗位點值*薪資調整系數(shù)*年度考核系數(shù)）2、員工年度考核成績?yōu)樵搯T工各月份考核成績的綜合結果，年度考核系數(shù)見下表：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年度考核系數(shù)1.51.21.00.60薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四第十一條：等級制員工的考核與晉級、晉等、晉職的關系：1、同一職等內，每經過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級

6、；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等；2、等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。3、根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及事業(yè)部人力資源部根據實際情況擬訂，呈報集團總裁、下屬公司及事業(yè)部總經理核準后執(zhí)行。第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的（根據工作評價結果最終確認），不存在無限的晉級與晉等空間。第十三條：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定。第

7、十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規(guī)定處理。第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執(zhí)行辦法另行規(guī)定。第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發(fā)總裁特別獎（或總經理特別獎）。第十七條：其他：因政策及地區(qū)差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第十九條：有關病事假薪資核發(fā)辦法見公司相關考勤管理規(guī)定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資為標準計發(fā)。第二十條：工資發(fā)放日為每月日。第三章：附則第一條：本規(guī)定未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款

8、。第二條：本規(guī)定解釋權在集團人力資源部。第三條：本規(guī)定由總裁核準。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。澳柯瑪集團二零零五年一月附表一：職位等級薪酬體系職等職級表附表二：職位等級薪酬體系一覽（圖中所示等級區(qū)間僅為示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定）附表三：薪酬通知單姓名部門日期調整事由原執(zhí)行狀況職務名稱薪資等級執(zhí)行日期停止日期調整后狀況職務名稱薪資等級執(zhí)行日備注部核定意見：人力資源部核定意見：/一t，r、，八，it簽章：簽章：什長假任息見：年月日年月日簽章：年月日注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執(zhí)一份附表四:獎金通知書填表人:部門年度/季度日獎金事由季度獎金年度

9、獎金姓名考核分數(shù)本人月基本工資標準部經理意見：簽章：年月日人力資源部經理意見：簽章：年月日行長核行注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執(zhí)一份。附表五：普工系列工資細查表姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)現(xiàn)工資附表六：技工系列工資細查表Sfflj七姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)附表七：職員系列工資細查表號姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)現(xiàn)工資號姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)現(xiàn)工資附表九:財務系列工資細查表號姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)現(xiàn)工資附表十：技術系列工資細查表號姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資

10、調整系數(shù)現(xiàn)工資附表十一：管理系列工資細查表號姓名部門岡位工資等級占數(shù)八、工資率工資調整系數(shù)現(xiàn)工資薪酬管理制度相關表格填寫說明(1)根據薪資調查結果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過工資調整系數(shù)的運用可以使薪酬向對組織績效形成具有重大意義的崗位傾斜，每一個職等對應的工資調整系數(shù)由企業(yè)根據工作評價結果及現(xiàn)實狀況決定。(2)薪酬通知單是給員工個人的有關其薪酬情況的表單，其中：“調整事由”是指工資調整的原因，即工資的調整是調職、調等、調級或是變動工資調整系數(shù)的結果；“薪資等級”一項中需填寫該員工薪酬調整前后的薪酬等級；為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經理的核準意見。(3)獎金通知單是給員工個人的有關其所得獎金情況的表單，其中：考核分數(shù)是績效考核的結果；為了保證薪酬管理制度的公正執(zhí)行，增強薪酬發(fā)放的嚴肅性，需要員工所在部門、人力資源部的核定意見以及總裁、下屬公司及事業(yè)部總經理的核準意見。(4)系