理想的HRBP應(yīng)該具備的勝任力

1、理想的HRBP應(yīng)該具備的勝任力怎樣提升HRBP勝任力如前所述，每一種 HRBP角色都有相應(yīng)的勝任能力，也有相應(yīng)的策略來(lái)提升不同角色的勝任力，盡管這個(gè)過(guò)程充滿挑戰(zhàn)，比如：非專業(yè)出身的HR需要增強(qiáng)HR專業(yè)知識(shí)，專業(yè)出身的HR則需要增強(qiáng)商業(yè)知識(shí)；培養(yǎng)變革管理的能力；要將 HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能；甚至 是HRBP在組織架構(gòu)里的角色歸屬一一是屬于HR部門還是劃歸業(yè)務(wù)部門管轄，都可能存在疑惑需要解除。結(jié)合這些實(shí)際問(wèn)題，提升 HRBP的勝任力，首先要企業(yè)從觀念上澄清認(rèn)知，其次是在實(shí)踐 過(guò)程中提取有效的學(xué)習(xí)機(jī)制、建立合適的組織架構(gòu)和管理模式?？山o出的具體建議措施和案例借鑒包括：在組織架構(gòu)中為 HRBP設(shè)置適

2、合的模式。在組織架構(gòu)的設(shè)置中，有兩種比較常見(jiàn)的HRBP模式：1.客戶導(dǎo)向的架構(gòu)，即HR部門通常由HR客戶經(jīng)理（即HRBP）與HR支援組兩個(gè)部分組成。其中，HRBP通常會(huì)被直接派駐到業(yè)務(wù)部門，以處理HR相關(guān)事務(wù)，支援組則通常在總部,負(fù)責(zé)公司層面的薪酬福利、人員招聘、內(nèi)部培訓(xùn)等基礎(chǔ)HR工作。這種架構(gòu)能給予 HRBP充分自主權(quán)，為業(yè)務(wù)部門提供定制的、系統(tǒng)性人力資源解決方案。實(shí)際的訪談?wù){(diào)研發(fā)現(xiàn)， HRBP部分常見(jiàn)的操作模式也有兩種：事業(yè)部模式、總部派駐模式。前一種HRBP歸屬業(yè)務(wù)部門管轄，不受HR部門考核但又能得到其專業(yè)指導(dǎo)， 后一種HRBP 隸屬于人力資源部，由該部門統(tǒng)一派駐到企業(yè)各業(yè)務(wù)單元，在業(yè)務(wù)

3、上協(xié)助部門經(jīng)理處理HR方面的管理工作。不管哪種模式，都要求 HRBP在業(yè)務(wù)需求和 HR管理限制之間，既保持中立又體現(xiàn)專業(yè)性。這方面聯(lián)想集團(tuán)有值得借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)：首先，根據(jù)職責(zé)重點(diǎn)明確HRBP的匯報(bào)關(guān)系，轉(zhuǎn)變都向業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)的方式，像編制、薪酬、考核方面的內(nèi)容劃歸HR部門，以避免HRBP與HR部門脫節(jié)。其次，把區(qū)域性的HRBP集中起來(lái)辦公，為項(xiàng)目推進(jìn)服務(wù)。比如，把華東地區(qū)各地的 HRBP集中在上海辦公，共同設(shè)計(jì)和推進(jìn)重點(diǎn)項(xiàng)目，并定期到所負(fù)責(zé)區(qū) 域現(xiàn)場(chǎng)辦公，參加運(yùn)營(yíng)例會(huì)，加強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的信息交流。2 .講求平衡的架構(gòu)。由于受組織架構(gòu)限制，HRBP不太容易成為真正的戰(zhàn)略伙伴，為此，有企業(yè)

4、嘗試把HR部門分成HRBP、HR共享中心、HR專家中心三大模塊，基于客戶導(dǎo)向的 HR模式，HR專家中心主要負(fù)責(zé)變革管理、設(shè)計(jì)HR方案、研發(fā) HR管理工具、整理 HR市場(chǎng)信息報(bào)告以及為 HRBP提供智力支持。這既保證 HRBP的服務(wù)質(zhì)量，也有利于持續(xù)提 升HR的管理水平，HR從業(yè)者的發(fā)展通道，也可以在管理領(lǐng)域和專業(yè)研發(fā)領(lǐng)域做選擇。華為公司就是平衡架構(gòu)模式的踐行者：其HR部門包括人力資源管理委員會(huì) （HumanResources Management Committee， HRMC）、HR 管理部和干部處（部）3 個(gè)職能機(jī)構(gòu)，其中，HRMC扮演HR專家角色，主要從公司成長(zhǎng)和戰(zhàn)略角度管理HR部門的決

5、策等；HR管理部是整個(gè)組織的 HR共享服務(wù)中心，負(fù)責(zé)細(xì)化 HR管理模塊，并支持 HR業(yè)務(wù)活動(dòng)；干 部處則相當(dāng)于HRBP，負(fù)責(zé)細(xì)化和執(zhí)行 HR管理部的制度。找到鑒別與培養(yǎng) HRBP勝任力的有效方法。鑒別 HRBP的勝任力，不能只立足于本部門或 自我評(píng)判，還要和企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合，并參考企業(yè)內(nèi)部其他職能部門的評(píng)價(jià)，以提煉出最適合企業(yè)發(fā)展需求的 HRBP勝任力素質(zhì)模型。對(duì)照模型的要素標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)出相應(yīng)的HR管理人才，這也是轉(zhuǎn)型為 HRBP的基礎(chǔ)。因?yàn)檎衅甘苓^(guò)正規(guī) HR管理教育的人才，只能在一 定程度上確保HR部門具備基礎(chǔ)專業(yè)能力，系統(tǒng)的HR業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也只能緩解業(yè)務(wù)出身的HR管理人員在專業(yè)方面的壓力。轉(zhuǎn)型

6、為HRBP需要同時(shí)提升多項(xiàng)勝任力，也需要 HR管理部門充分理解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以及基于業(yè)務(wù)部門的需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。強(qiáng)化商業(yè)意識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)。HRBP必須了解業(yè)務(wù)，而不只是精通 HR專業(yè)的內(nèi)容。因此，日常管理工作中 HR管理部門必須轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)企業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)，提升商業(yè)意識(shí)。比如，在做員工離職率分析報(bào)告時(shí)，HR既要告訴老板本公司的情況，還要說(shuō)出整個(gè)行業(yè)的狀況;做季度匯報(bào)時(shí)，HR也要能分析出企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境。這樣做不但能提高 HR建議或意見(jiàn)的說(shuō)服力，也更容易得到業(yè)務(wù)部門認(rèn)可。還有一種方式，是通過(guò)業(yè)務(wù)部門的項(xiàng)目提高， 比如讓HRBP跟著業(yè)務(wù)部門做項(xiàng)目，參與其項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)計(jì)、運(yùn)作流程、人員規(guī)

7、劃、整體 推進(jìn)等。這會(huì)增加 HR在項(xiàng)目進(jìn)程里與業(yè)務(wù)部門的交流機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)從業(yè)務(wù)部門出發(fā)提HR方面的建議，也為增長(zhǎng)業(yè)務(wù)知識(shí)提供平臺(tái)。此外，鼓勵(lì)和支持 HR參與業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)例會(huì)，并在 HR部門內(nèi)部定期交流，也是有效途徑。這不僅能促進(jìn)知識(shí)共享，通過(guò)交流心得、討論困惑相互學(xué)習(xí)、激發(fā)靈感，也有助于從業(yè)務(wù)部門角度討論、描述和完善提案，在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部推行HR的相關(guān)政策和措施。培養(yǎng)和提升業(yè)務(wù)流程管理能力 。培養(yǎng)HRBP的變革管理能力，以及增強(qiáng)商業(yè)知識(shí)，都有賴于企業(yè)的業(yè)務(wù)流程管理 (Bus in ess Process Ma nageme nt ，BPM)有效實(shí)施。BPM 是一套整 合企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的全面管理模式，涵蓋了企業(yè)員工、設(shè)備、應(yīng)用系統(tǒng)等內(nèi)容的優(yōu)化組合，這種模式能讓企業(yè)跨應(yīng)用、跨部門、跨合作伙伴和客戶運(yùn)作，也越來(lái)越重視企業(yè)相關(guān)人員參 與。基于業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，企業(yè)能避免由于流