論我國(guó)人力資源管理制度改革的目標(biāo)問(wèn)題

1、論我國(guó)人力資源管理制度改革的目標(biāo)問(wèn)題 內(nèi)容摘要 我國(guó)人力資源管理制度改革的目標(biāo)是制度供求均衡。實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理制度改革目標(biāo)的難點(diǎn)是制度供給相對(duì)過(guò)剩和制度供給相對(duì)不足狀態(tài)下的制度供求非均衡。我國(guó)人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行產(chǎn)生諸多不利影響。實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是政府公共部門(mén)既以改革者的身份推進(jìn)制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革。 關(guān)鍵詞 人力資源 管理制度 改革目標(biāo) 制度供求均衡 目前，我國(guó)人力資源管理制度已經(jīng)嚴(yán)重的滯后于社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程。這種滯后不僅導(dǎo)致了我國(guó)人力資源總量嚴(yán)重的供過(guò)于求，而且極大地影響了社會(huì)諸多方面的健康發(fā)展，如城市化問(wèn)題、三農(nóng)問(wèn)

2、題、國(guó)有企事業(yè)單位改革問(wèn)題等等都與我國(guó)的人力資源管理制度問(wèn)題緊密相關(guān)?？梢哉f(shuō)，我國(guó)人力資源管理制度的全面改革已經(jīng)勢(shì)在必行。如何推進(jìn)這一改革?筆者認(rèn)為，首先應(yīng)當(dāng)理性地認(rèn)識(shí)改革的目標(biāo)，然后才能科學(xué)地設(shè)置改革方案。一、我國(guó)人力資源管理制度改革的目標(biāo)是制度供求均衡 TW舒爾茨認(rèn)為：制度是約束人們行為的一系列規(guī)則。這些規(guī)則包括正式規(guī)則、非正式規(guī)則和實(shí)施機(jī)制。在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)看來(lái)，制度是一種資源，可以采用正統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行供求和均衡分析。制度作為一種資源，社會(huì)對(duì)它既有需求，也有供給。就像人們對(duì)商品的需求是因?yàn)樯唐纺軌蚪o人們帶來(lái)效用和滿足一樣，制度安排也能給人們帶來(lái)利益，這就是制度需求。制度存在的條件是市場(chǎng)

3、失靈，即人們有對(duì)制度的需求，而市場(chǎng)卻不能供給。制度需求的約束條件即邊界是制度供給不能超過(guò)依靠市場(chǎng)本身所具有的效率，即市場(chǎng)使交易活動(dòng)難以進(jìn)行或交易成本高昂，而制度卻使交易活動(dòng)順利進(jìn)行或交易成本低廉。這就是說(shuō)，越過(guò)邊界的制度供給會(huì)產(chǎn)生社會(huì)效率和福利損失，造成制度供給超過(guò)制度需求，出現(xiàn)制度供給過(guò)剩。所以，制度供求均衡是國(guó)家人力資源管理制度有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。同時(shí)，由于社會(huì)的不斷發(fā)展，制度供求非均衡總是一種常態(tài)，這樣，社會(huì)就必須不斷地對(duì)制度供求進(jìn)行調(diào)節(jié)，以促使制度從非均衡達(dá)到均衡。 從我國(guó)現(xiàn)行的人力資源管理制度來(lái)說(shuō)，不斷地深化其改革就是制度供求從不均衡到均衡的過(guò)程。目前，我國(guó)人力資源管理制度供求關(guān)系處

4、于一種嚴(yán)重的非均衡狀態(tài)，制度供求均衡不但是近期國(guó)家人力資源管理制度改革的目標(biāo)，而且也是其改革的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。只有國(guó)家人力資源管理制度達(dá)到了供求均衡的水平，那些不合時(shí)宜的人力資源管理制度才能得以消除，那些滿足社會(huì)需求的人力資源管理制度才能得到有效供給。二、實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理制度改革目標(biāo)的難點(diǎn)是制度供給相對(duì)過(guò)剩和制度供給相對(duì)不足狀態(tài)下的制度供求非均衡 二十多年的改革開(kāi)放，我們從一個(gè)充滿審批規(guī)則的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國(guó)度里逐步走了出來(lái)，人力資源的交易自由得到了極大恢復(fù)。但是，從根本上說(shuō)，現(xiàn)行國(guó)家人力資源管理制度的基礎(chǔ)還未能有效觸動(dòng)，過(guò)多的不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的規(guī)制還嚴(yán)重地制約著人力資源的內(nèi)在活力，政府還管著大量的本

5、來(lái)屬于市場(chǎng)范圍內(nèi)的人力資源交易事項(xiàng)。這主要表現(xiàn)在： 第一，城鄉(xiāng)隔離與區(qū)域封閉的多元戶籍型人力資源管理制度。自1958年開(kāi)始實(shí)行并在 1982年得到憲法肯定的戶籍管理制度把公民從戶籍上劃分為農(nóng)業(yè)人口和非農(nóng)業(yè)人口，即占全國(guó)人口絕大多數(shù)的農(nóng)村居民被限制在農(nóng)業(yè)土地上，非經(jīng)審批不得遷入城市。中國(guó)的勞動(dòng)者被分成兩大完全孤立的群體，即農(nóng)村就業(yè)者和城市就業(yè)者，并由此構(gòu)成了沿襲幾十年的二元戶籍型人力資源管理制度。雖然，改革開(kāi)放以后已有數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力自發(fā)進(jìn)入城市或自我開(kāi)發(fā)了農(nóng)村新城，實(shí)現(xiàn)了在第二、三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)，近幾年，各地區(qū)在戶籍上也作了一些改革，但是，政策和法律上的根本性限制仍然沒(méi)有使城鄉(xiāng)分割，的傳

6、統(tǒng)人力資源管理制度得到突破，大量進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)者仍然過(guò)著寄居城市的生活或呈候鳥(niǎo)遷徙狀態(tài)，其基本權(quán)利得不到有效保障。譬如，在廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，一些城市具有常住戶籍的人口僅僅占到總?cè)丝诘?0%-50%，城市人口的主體己由非常住戶籍人口所構(gòu)成。與城鄉(xiāng)二元人力資源管理制度相配套的是區(qū)域封閉的人力資源管理制度，即城市居民也只能在戶籍所在地就業(yè)，城市居民的遷徙同樣要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的審批。 第二，國(guó)有領(lǐng)域人員由國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度。國(guó)有領(lǐng)域人員由國(guó)家承擔(dān)無(wú)限責(zé)任的身份型人力資源管理制度可以說(shuō)是傳統(tǒng)人力資源管理制度的核心。一方面，國(guó)有企業(yè)雖然自改革開(kāi)放以來(lái)推進(jìn)了多項(xiàng)勞動(dòng)人事改革措施，如合同制、

7、聘用制等等，并有5000萬(wàn)左右的國(guó)企職工失去了工作崗位，但國(guó)家迄今未能推出具有全局意義的人力資源管理制度改革措施，數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的國(guó)企職工仍然具有國(guó)家職工身份；另一方面，國(guó)有事業(yè)單位的就業(yè)制度還不曾有任何觸動(dòng)，具有國(guó)家職工身份的事業(yè)單位職工仍然處在與國(guó)家公務(wù)員類(lèi)似的狀態(tài)。事實(shí)上，國(guó)有領(lǐng)域的職工是國(guó)家的終身雇員，國(guó)家承擔(dān)著具有國(guó)家職工身份的雇員的無(wú)限責(zé)任。這就是身份型人力資源管理制度的實(shí)質(zhì)，它使國(guó)家面臨著巨大的財(cái)政風(fēng)險(xiǎn)。 第三，以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)型人力資源管理制度。以所有制和行業(yè)作為標(biāo)志的等級(jí)型人力資源管理制度是前兩種人力資源管理制度的進(jìn)一步細(xì)分，即在最寬泛的范圍內(nèi)將從業(yè)者分為農(nóng)村籍和城市

8、籍兩大等級(jí)，然后又將城市籍人員按從業(yè)的所有制和行業(yè)的不同分為若干等級(jí)，從低級(jí)到高級(jí)依次為：個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、各種混合所有制企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、國(guó)有事業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)從業(yè)人員等。其中，在國(guó)有企業(yè)因行業(yè)不同而劃分為若干等級(jí)，如競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企、壟斷性國(guó)企、準(zhǔn)公共領(lǐng)域和公共領(lǐng)域國(guó)企；在國(guó)有事業(yè)單位又因經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同而分為一般經(jīng)費(fèi)自籌、具有特許權(quán)的經(jīng)費(fèi)自籌、差額撥款、全額撥款等各種類(lèi)型。各等級(jí)形成了一個(gè)相互分割、自我循環(huán)的就業(yè)體系，即各等級(jí)從業(yè)人員及其后代在等級(jí)內(nèi)部具有從業(yè)優(yōu)先權(quán)，若要跨等級(jí)特別是從低等級(jí)向高等級(jí)就業(yè)則存在制度障礙，進(jìn)入成本高昂。 第四，充滿人身依附關(guān)系的單位型人力資源管理制度。充滿人身依附

9、關(guān)系的單位型人力資源管理制度是前三種制度的極化，即在城鎮(zhèn)公有制領(lǐng)域，一個(gè)人一旦就業(yè)就很難變更工作單位。因?yàn)閱挝还蛡蛑剖墙⒃诘拓泿判匠昱c高社會(huì)福利保障基礎(chǔ)之上的，就業(yè)者只從工作中獲取較少部分的勞動(dòng)力價(jià)值的貨幣收入，較多的一部分勞動(dòng)力價(jià)值則以社會(huì)福利保障的形式隱性地進(jìn)入了單位這個(gè)不可分割的共同體中，如果一個(gè)人退出了就業(yè)單位，他所享受的這種福利保障就失去了。在這種情況下，如果他進(jìn)入一個(gè)更好的單位，譬如從一家競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企進(jìn)入了一家壟斷性國(guó)企，他就會(huì)獲得更大的社會(huì)福利保障收入。但這種情況是較少的，因?yàn)橹贫壤麧?rùn)較高的單位具有較高的進(jìn)入門(mén)檻。所以，一個(gè)人一旦就業(yè)之后就很難再次選擇單位，并不得不依附于單位。正

10、是這種單位制將我國(guó)的傳統(tǒng)就業(yè)制度推向了極至。除以上四大管理制度以外，國(guó)家在人力資源的所有、投資、流動(dòng)、使用、調(diào)配等方面都還保留著大量的不適合形勢(shì)發(fā)展要求的過(guò)剩制度?？梢哉f(shuō)，規(guī)范作為經(jīng)濟(jì)要素的人的行為的制度過(guò)多即制度供給過(guò)剩是目前人力資源管理制度存在的主要問(wèn)題。 當(dāng)然，這種過(guò)剩是從總量上講的，即我國(guó)人力資源管理制度從總供給與總需求的角度看已經(jīng)處于供過(guò)于求的非均衡狀態(tài)。但是，從結(jié)構(gòu)上看，我國(guó)一些領(lǐng)域的人力資源管理制度又處于供不應(yīng)求的非均衡狀態(tài)。這主要是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，相應(yīng)的人力資源管理的法律法規(guī)跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要，應(yīng)該制定和實(shí)施的人力資源管理制度沒(méi)有得到及時(shí)地制定和實(shí)施，造成了制度供

11、給的滯后。譬如，由于沒(méi)有人力資源自由流動(dòng)的法律法規(guī)，我國(guó)有超過(guò)1.5億的人口處于非常規(guī)遷徙狀態(tài)，有超過(guò)1億的農(nóng)民工成為了城市的邊緣人。面對(duì)這種情勢(shì)，國(guó)家出臺(tái)有關(guān)與現(xiàn)代世界接軌的戶籍注冊(cè)制度應(yīng)當(dāng)是一項(xiàng)極其緊迫的制度供給行為?？墒牵@套制度安排由于需要調(diào)整現(xiàn)有社會(huì)群體之間、地域之間的利益格局以及限制政府一些部門(mén)的權(quán)利，致使其供給嚴(yán)重滯后。目前，許多需要與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配套的人力資源管理制度，諸如農(nóng)民工享受城市產(chǎn)業(yè)工人同等待遇制度、公有制領(lǐng)域徹底打破人力資源單位所有的制度、社會(huì)各領(lǐng)域徹底打破人員身份以實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)平等的制度等等都有待出臺(tái)。但是，礙于各種客觀的和人為的因素，這些制度的供給不得不大打折扣。從實(shí)際情

12、況看，我國(guó)目前存在的人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)是一種制度供給過(guò)剩和制度供不應(yīng)求的矛盾同時(shí)并存的制度供求非均衡狀態(tài)，即總體上制度過(guò)剩了，各個(gè)局部又存在制度短缺；一些社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所必要的制度難以提供，而一些不必要的制度又大量存在的現(xiàn)象成為了我國(guó)實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度改革目標(biāo)的兩大難點(diǎn)。三、我國(guó)人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所產(chǎn)生的不利影響 我國(guó)人力資源管理制度涉及到人力資源的所有、占有、使用、收益、投資、流動(dòng)、調(diào)配、處分等諸多方面。從宏觀和中觀的角度看，人力資源管理制度的供應(yīng)者或者說(shuō)生產(chǎn)者是國(guó)家和各級(jí)地方政府，需求者是作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的社會(huì)；從微觀的角度看，人

13、力資源管理制度的供應(yīng)者或者說(shuō)生產(chǎn)者是企事業(yè)單位等社會(huì)微觀組織(由于這些微觀組織提供人力資源管理制度實(shí)際上是按照政府的規(guī)則進(jìn)行的，并受到政府的限制，所以，他們不必被看作制度生產(chǎn)的獨(dú)立主體)，需求者是作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的企事業(yè)單位等社會(huì)微觀組織。以上供求關(guān)系說(shuō)明，人力資源管理制度供求雙方的交易并不是自買(mǎi)自賣(mài)行為，而是需要考慮作為人力資源主體的人和作為人力資源載體的社會(huì)及企事業(yè)單位等社會(huì)微觀組織的需求狀況的需求主導(dǎo)型行為，在這一交易過(guò)程中，不適應(yīng)需求的人力資源管理制度將導(dǎo)致其供給過(guò)?；蚬┙o不足，即人力資源制度供求非均衡。我國(guó)的實(shí)踐證明，人力資源管理制度供求非均衡狀態(tài)的兩種形式即制

14、度供給過(guò)剩和制度供不應(yīng)求將嚴(yán)重影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。 第一，人力資源管理制度供給過(guò)剩導(dǎo)致過(guò)高的制度成本。人力資源管理制度作為社會(huì)的正式規(guī)則，其提供是有成本的。這種成本主要體現(xiàn)在制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)成本、組織實(shí)施成本、排除其他制度的成本以及保持制度正常運(yùn)行的隨機(jī)成本等等。實(shí)際上，每一項(xiàng)制度都必須耗費(fèi)一定的費(fèi)用，過(guò)多的制度必然帶來(lái)超過(guò)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行需要的代價(jià)，這種代價(jià)會(huì)使社會(huì)福利和效率蒙受損失。 第二，人力資源管理制度供給過(guò)剩導(dǎo)致了社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的虛耗。制度成本是社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的消耗，過(guò)剩的制度是社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的額外消耗，這種消耗就是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所說(shuō)的“交易費(fèi)用”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)1970年GDP的 40消耗于各種

15、制度實(shí)施的交易費(fèi)用，即物質(zhì)財(cái)富的40%被制度成本抵消了。美國(guó)自20世紀(jì)80年代開(kāi)始通過(guò)減少制度和鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高基礎(chǔ)設(shè)施部門(mén)的效益，結(jié)果取得了令人吃驚的成績(jī)，1990年僅在航空、汽車(chē)、鐵路和電信等行業(yè)就增加了450億美元的收益。在我國(guó)的制度交易費(fèi)用中，人力資源管理制度的交易費(fèi)用占有相當(dāng)大的比重。 第三，人力資源管理制度供給過(guò)剩導(dǎo)致了制度利潤(rùn)的逆向分配，放大了制度尋租空間。譬如，一項(xiàng)交易本來(lái)只須涉及交易主體，如果政府規(guī)定對(duì)其進(jìn)行審批，它就不僅僅只涉及到交易主體了，作為非交易主體的政府參與進(jìn)來(lái)是很自然的事情，結(jié)果，交易者增加了成本，其中的制度利潤(rùn)就會(huì)以增加交易者成本的方式轉(zhuǎn)移到從事審批的公共部門(mén)手中

16、，并分配給制度的審批者。這就是制度的逆向分配。審批者取得這一利潤(rùn)的方式是公開(kāi)地或隱蔽地尋租。我國(guó)的人力資源管理制度大多數(shù)屬于行政審批制度，如戶籍管理制度、公有制領(lǐng)域的員工使用制度等就是需要審批的制度。這種制度的交易主體一方是行政主體即政府部門(mén)，另一方是行政相對(duì)人。作為依需求而供給的人力資源管理制度，其利潤(rùn)的來(lái)源和分配與一般的制度沒(méi)有區(qū)別，因?yàn)樾姓黧w是社會(huì)公共部門(mén)，公共部門(mén)是社會(huì)的代表。作為行政審批制度的人力資源管理制度給行政主體帶來(lái)的收益體現(xiàn)為社會(huì)收益并構(gòu)成制度利潤(rùn)的來(lái)源，在公共部門(mén)不存在截留收益即不利用行政審批權(quán)尋租的情況下，制度利潤(rùn)會(huì)分配到社會(huì)福利之中即體現(xiàn)為社會(huì)公共收益。不適應(yīng)需求而產(chǎn)

17、生的人力資源管理制度是一種供給過(guò)剩的制度，其利潤(rùn)的來(lái)源是交易主體的一方或多方交易成本的增大或收益損失的結(jié)果，其利潤(rùn)的分配也往往向交易主體的一方或多方傾斜。不適應(yīng)需求的制度一般包括兩個(gè)方面：一是新增的多余制度；二是存量的多余制度。過(guò)剩的制度供給為制度的實(shí)施者創(chuàng)造了更大的尋租空間，使其有了更多的機(jī)會(huì)分享制度利潤(rùn)。關(guān)于這一點(diǎn)，部分地方政府早幾年向欲取得城市戶籍的農(nóng)民收取城市增容費(fèi)的現(xiàn)象就是最好的說(shuō)明。 第四，人力資源管理制度供給過(guò)剩導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)主體交易成本的增大和交易收益的減少甚至交易虧損，從而抑制了人們的創(chuàng)造精神。人力資源管理制度過(guò)多使經(jīng)濟(jì)交易主體的行為消耗于制度的摩擦力之中，使本來(lái)有利可圖的交易變

18、得無(wú)利可圖。如一個(gè)科技人員可能因?yàn)楣ぷ髡{(diào)動(dòng)的困難而放棄最適合自己創(chuàng)造力發(fā)揮的工作單位和崗位，并使其庸碌度過(guò)一生。面對(duì)龐雜的行政審批性人力資源管理制度體系，人們只有減少交易行為，甚至在很多情況下不得不放棄許多創(chuàng)造性的工作。 第五，人力資源管理制度供不應(yīng)求導(dǎo)致社會(huì)公共領(lǐng)域的交易行為得不到應(yīng)有的規(guī)范，并使整個(gè)社會(huì)資源配置失衡。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)需要有與其體制配套的人力資源管理制度，譬如人的流動(dòng)性、人的權(quán)利平等性等等。但是，我國(guó)在這些方面的人力資源管理制度供給卻嚴(yán)重滯后。這種滯后主要體現(xiàn)在兩方面：一是隨著形勢(shì)發(fā)展而需要進(jìn)行改革的人力資源管理制度沒(méi)有得到及時(shí)地修改，造成了一些制度的供不應(yīng)求，如我國(guó)現(xiàn)

19、行的戶籍登記制度就是一種急需改革的制度；二是隨著形勢(shì)發(fā)展而需要新增供給的制度卻未能及時(shí)供給，如非身份型的自由從業(yè)制度等。四、實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是公共部門(mén)既以改革者的身份推進(jìn)制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革 國(guó)家和政府等公共部門(mén)制定的人力資源管理制度是社會(huì)資源和公共品，它就象商品一樣有著自己的供求規(guī)律。商品供求規(guī)律是商品的價(jià)格圍繞其價(jià)值上下波動(dòng)，并通過(guò)價(jià)值規(guī)律調(diào)節(jié)商品生產(chǎn)和需求；市場(chǎng)供求均衡是供給曲線與需求曲線相交的那一相對(duì)靜止的狀態(tài)。人力資源管理制度的供求和均衡與商品供求和均衡有著相似之處。但是，人力資源管理制度作為一種特殊的公共品，其供求規(guī)律有著自己的特點(diǎn)。第

20、一，人力資源管理制度供求規(guī)律的客觀基礎(chǔ)是制度供給決定于制度需求，即有制度需求的制度供給才是有效的人力資源管理制度供給。人力資源管理制度需求主導(dǎo)人力資源管理制度供給應(yīng)當(dāng)是人力資源管理制度供求的一個(gè)普遍規(guī)律。盡管從現(xiàn)實(shí)中觀察，人力資源管理制度供給主導(dǎo)人力資源管理制度需求似乎是一種普遍現(xiàn)象，但歸根結(jié)底，制度供給的有效性決定于制度需求，沒(méi)有客觀需求的人力資源管理制度最終會(huì)在制度變遷的過(guò)程中淘汰。第二，人力資源管理制度供求規(guī)律的核心是制度需求的源泉來(lái)自于制度利潤(rùn)，即有效的人力資源管理制度的產(chǎn)生是因?yàn)檫@種制度為制度的交易者提供收益。這排除了制度需求的主觀性。第三，人力資源管理制度供求規(guī)律的表現(xiàn)形式是制度供

21、求量決定于制度的效用大小。人力資源管理制度效用由運(yùn)用制度的交易者的個(gè)人收益和社會(huì)收益構(gòu)成。沒(méi)有效用的人力資源管理制度既不會(huì)有需求也不能有供給。第四，人力資源管理制度供求的常態(tài)是制度供給總量過(guò)剩。撇開(kāi)社會(huì)單位組織內(nèi)部的人力資源管理制度供求不談，人力資源管理制度是由公共部門(mén)壟斷提供的。人力資源管理制度供給的壟斷性常常使制度供給過(guò)剩。因?yàn)楣膊块T(mén)行為時(shí)滯嚴(yán)重，一方面很難及時(shí)地根據(jù)制度需求調(diào)整制度供給，另一方面又很難及時(shí)地調(diào)整原有制度的利益格局，以致制度存量過(guò)多。第五，人力資源管理制度供求均衡是制度的邊際效用為零。這種均衡是制度變遷的相對(duì)靜止?fàn)顟B(tài)，是一種理論存在，實(shí)際上制度總是非均衡的，這如同社會(huì)總是

22、不完善的一樣。第六，人力資源管理制度供求均衡是人為因素調(diào)節(jié)的結(jié)果。社會(huì)得以正常運(yùn)行的前提是制度均衡，一個(gè)穩(wěn)定并與世界同步發(fā)展的社會(huì)就是制度均衡的注釋。人力資源管理制度供求均衡也是如此，即這種均衡是作為人力資源管理制度壟斷生產(chǎn)者的公共部門(mén)進(jìn)行調(diào)節(jié)的結(jié)果，而非制度供求本身的均衡。 從人力資源管理制度供求規(guī)律的以上特點(diǎn)可以推出兩個(gè)結(jié)論： 第一，我國(guó)要達(dá)到人力資源管理制度供求均衡這一改革目標(biāo)，就必須認(rèn)同五個(gè)基本原則：一是人力資源管理制度的存在決定于社會(huì)對(duì)其具有需求的原則。政府作為社會(huì)管理者和社會(huì)公共產(chǎn)品的提供者，其提供的人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)是社會(huì)運(yùn)行所需要的和具有公共產(chǎn)品性質(zhì)的制度，一切不適應(yīng)社會(huì)需要

23、的現(xiàn)存人力資源管理制度都必須淘汰，一切不適應(yīng)社會(huì)需求的新的人力資源管理制度都不得出臺(tái)。二是人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)給交易主體的交易行為帶來(lái)收益(制度利潤(rùn))的原則。譬如自由就業(yè)制度就為社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體的交易活動(dòng)提供了諸多便捷，如果沒(méi)有這一制度，企業(yè)等經(jīng)濟(jì)主體在人力資源交易中將要花費(fèi)更多的成本去進(jìn)行諸如信息搜集和行政報(bào)批等等事項(xiàng)。三是對(duì)人力資源管理制度合理性的衡量應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效用定量分析的原則。目前我國(guó)對(duì)戶籍審批制度、就業(yè)身份審批制度等等許多遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于形勢(shì)的人力資源管理制度難以進(jìn)行實(shí)質(zhì)性改革的原因就是沒(méi)有對(duì)這些制度進(jìn)行效用的定量分析，以致誤認(rèn)為這些制度還是必要的。政府應(yīng)當(dāng)建立一套評(píng)估人力資源管理制度的科學(xué)定量分析系統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)行和擬訂的人力資源管理制度進(jìn)行定量的效用評(píng)估，以制度效用確定制度供給。四是把人力資源管理制度改革的重點(diǎn)放在減少制度供給過(guò)剩方面的原則。人力資源管理制度供給的壟斷性要求政府應(yīng)自我約束和主動(dòng)接受法律與社會(huì)約束，盡可能減少審批性的人力資源管理制度。五是對(duì)人力資源管理制度供求進(jìn)行合理調(diào)節(jié)的原則。這有利于避免因制度非均衡造成社會(huì)的不穩(wěn)定和發(fā)展受阻。 第二，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度供求均衡目標(biāo)的途徑是公共部門(mén)既以改革者的身份推進(jìn)制度改革，又以被改革者的身份接受制度改革。為什么這樣說(shuō)?公共部門(mén)是人力資