薪酬管理常見的弊病及解決辦法

1、薪酬管理常見的弊病標題：薪酬管理常見的弊病適合對象：人力資源經(jīng)理解決什么問題：薪酬管理時HR容易出現(xiàn)什么問題人力資源管理中薪酬問題在企業(yè)的開展中有著不可無視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營小廠靠“三來一補積蓄實力開展到九十年代開展成幾千人的大型制造廠，其開展勢頭是令人稱贊的，但其在長期開展道路中，由于人力資源的根底性工作嚴重缺陷，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至開展到阻礙企業(yè)進一步開展的地步。幾年以來，筆者對幾家和上述企業(yè)類似的薪酬現(xiàn)狀問題進行了比照研究?，F(xiàn)根據(jù)對各企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析和總結(jié)，提出一些企業(yè)薪酬可能存在的典型“病癥及其影響，以期為各位提個醒。

2、病癥一市場定位偏低 公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，那么很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素質(zhì)人才的參加。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。病癥二對內(nèi)不公平 研究發(fā)現(xiàn)，人們關心工資差異的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差異，如何使這種差異

3、做到即鼓勵先進又能被大局部人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正的根本原那么。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差異合理。公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使局部績優(yōu)職員進行內(nèi)部比擬時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。 病癥三通過加班增加工資收入 毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為： 1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要

4、對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。 2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法表達按勞分配的原那么?？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)局部配的不公平以及與市場的較大的收入差異。 3、大多數(shù)雇員比照收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長；而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作奉獻應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。 病癥四組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，

5、導致升職加薪不科學 由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。升職與加薪根本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍；崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。 病癥五年資成為主要付酬對象 年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差異較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中局部高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。 病癥六薪酬制度不科學 薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成局部的根底和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的效勞年資為根底，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班做為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。 “冰凍三尺，非一日之寒，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益