薪酬管理課程設(shè)計

1、姓 名學(xué) 號202110172229武 漢 科 技 大 學(xué) 城 市 學(xué) 院課 程 設(shè) 計 報 告 課程名稱 工作分析與崗位設(shè)計 題 目武漢科技大學(xué)城市學(xué)院薪酬管理課程設(shè)計 學(xué) 部 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 2021級人力2班 姓 名 漏斗戶主 指導(dǎo)教師 廖宇 20一三年12月20日目錄1、需求分析2、目的2、薪酬體系設(shè)計需要遵循的根本原那么3、依據(jù)42、詳細(xì)設(shè)計4、公司背景分析4、公司簡介4公司戰(zhàn)略5戰(zhàn)略分析及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、ZZ公司職務(wù)結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)分類。5組織結(jié)構(gòu)：5、職系表7設(shè)計崗位評價量表8、計算薪資點值和崗位薪資14、確定薪級，薪等，薪酬一五確定崗位薪點等級數(shù)量一五

2、、崗位薪點等級區(qū)間確實定16、確定崗位薪點級檔17、貨幣薪酬等級一八、修正貨幣薪酬等級并形成薪酬結(jié)構(gòu)圖一八、薪酬制度的設(shè)計20、根本工資20、福利201節(jié)日補(bǔ)貼：20、績效223、心得234、參考文獻(xiàn)245、附件25、附件一25、附件二291、需求分析1.1、目的為適應(yīng)外部環(huán)境變化、組織開展要求以及員工知識結(jié)構(gòu)變化和為了使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，所以需要建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系。1.2、薪酬體系設(shè)計需要遵循的根本原那么1、內(nèi)部公平性按照承當(dāng)?shù)呢?zé)任大小，需要的知識能力的上下，以及工作性質(zhì)要求的不同，在

3、薪資上合理表達(dá)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。2、外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。3、與績效的相關(guān)性 薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān)，不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地表達(dá)，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。4、鼓勵性薪酬以增強(qiáng)工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級時機(jī)。5、可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力本錢的增長幅度應(yīng)低

4、于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資本錢的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)開展。6、合法性薪酬體系的設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。7、可操作性薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時也便于管理。8、靈活性企業(yè)在不同的開展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)開展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。9、適應(yīng)性 &

5、#160;薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠表達(dá)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。為實現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原那么，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。1.3、依據(jù)薪酬制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場和行業(yè)整體薪酬狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值及員工職業(yè)開展生涯等因素。2、詳細(xì)設(shè)計2.1、公司背景分析、公司簡介總部設(shè)在某市的ZZ房地產(chǎn)開發(fā)是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營為主的專業(yè)化集團(tuán)公司。公司成立于2002年，注冊資本金。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠信的效勞理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，并

6、于2006、2007年連續(xù)兩年被該市評為“放心樓盤; 2021年被評為“誠信試點企業(yè)之一， 2021、2021年連續(xù)2年被省園林局評為“園林綠化先進(jìn)單位， 同時“北美楓情小區(qū)2021年榮獲“中國三十大典范社區(qū)的稱號。公司遵循“以人為本，鑄造精品的理念，聘請加拿大安吉尼爾景觀公司設(shè)計了具有北美風(fēng)格的環(huán)境景觀，以先進(jìn)的設(shè)計理念、卓越的工程質(zhì)量引領(lǐng)房地產(chǎn)開的發(fā)潮流，公司開發(fā)和正在開發(fā)的工程有“北美豪庭、“北美鉑宮、“北美晶域藍(lán)灣、“北美新天地等公司戰(zhàn)略公司本著“開發(fā)一批，建設(shè)一批，儲藏一批的開展戰(zhàn)略理念。2021年后的三年內(nèi)公司將實現(xiàn)以下幾個目標(biāo)，一是增加500萬600萬平方米土地儲藏；二是實現(xiàn)銷售

7、目標(biāo)一五0億元人民幣；三是工程開發(fā)周期縮短20%；四是工程本錢下降一五%；五是創(chuàng)立自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、標(biāo)準(zhǔn)的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。戰(zhàn)略分析及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計從公司戰(zhàn)略看，公司重在開發(fā)、建設(shè)和儲藏。要完成這一戰(zhàn)略，必須搞好銷售環(huán)節(jié)，同時高管的作用不能無視，根據(jù)這以戰(zhàn)略在制定薪酬方案時，績效要側(cè)重銷售和高管。薪酬方案如圖：薪酬崗位工資根本工資福利績效2.2、ZZ公司職務(wù)結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)分類。組織結(jié)構(gòu)： 總經(jīng)理總工程師銷售副 總總經(jīng)濟(jì)師行政副總?cè)肆Y源部長行政后勤部長 人事管理薪酬管理培訓(xùn)開展管理司機(jī)司機(jī)班長醫(yī)務(wù)資產(chǎn)管理食堂資產(chǎn)管理后勤管理保衛(wèi)主任市場部部長預(yù)算合同部部長工程研究銷售中心主任材料設(shè)備管

8、理方案統(tǒng)計維修工門衛(wèi)炊事員銷售籌劃工程預(yù)算合同管理前期管理總工辦主任代辦專員銷售管理副主任財務(wù)會計技術(shù)管理出納管理檔案管理 總經(jīng)理總經(jīng)辦主任分公司總經(jīng)理公共關(guān)系管理文秘分公司出納工程工程管理技術(shù)專員市政管理財務(wù)會計銷售主管預(yù)算合同專員生產(chǎn)統(tǒng)計辦公室行政事務(wù)管理副經(jīng)理辦公室主管生產(chǎn)副經(jīng)理總會計師財務(wù)部長現(xiàn)金出納融資管理資金管理本錢管理稅務(wù)管理財務(wù)副部長銀行出納記賬會計業(yè)務(wù)員、職系表管理職系總經(jīng)理 行政副總經(jīng)理 分公司生產(chǎn)副經(jīng)理 行政后勤部部長 銷售副總經(jīng)理 總工師總工辦主任 總會計師 財務(wù)部部長 財務(wù)部部長副部長 總經(jīng)濟(jì)師 分公司經(jīng)理 分公司管理副經(jīng)理 市場部部長 銷售中心主任 預(yù)算合同部部長

9、人力資源部部長技術(shù)職系：分公司工程工程管理 分公司市政管理 分公司預(yù)算合同 工程研究 方案統(tǒng)計 材料設(shè)備管理 工程合同預(yù)結(jié)算 技術(shù)管理 分公司工程技術(shù)專銷售/營銷職系分公司銷售主管 銷售籌劃 業(yè)務(wù)員行政事務(wù)分公司辦公室管理 后勤管理 分公司辦公室行政事務(wù) 前期管理 代辦專員 銷售管理文秘 公共關(guān)系管理 檔案管理 薪酬管理 人事管理 培訓(xùn)開展管理 食堂/資產(chǎn)管理 醫(yī)務(wù)管理 保衛(wèi)管理財會職系分公司財務(wù)會計 分公司出納 銷售中心出納 記賬會計 銀行出納 現(xiàn)金出納 資金管理 本錢管理 銷售中心財務(wù)會計 稅務(wù)管理 融資管理工勤職系司機(jī) 司機(jī)班班長 炊事員 維修工職位評價是對職位本身的價值和對組織的奉獻(xiàn)度

10、進(jìn)行的評價。崗位評價的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計緊密結(jié)合起。通過一套科學(xué)合理的崗位評價體系對所有的崗位按工作責(zé)任與風(fēng)險承諾、工作知識技能要求、工作的強(qiáng)度與工作的條件進(jìn)行評價，并根據(jù)評價的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的排列，形成等級。在進(jìn)行次序排列時，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開。因為高層崗位主要是負(fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基層主要是進(jìn)行事務(wù)操作，因此他們的崗位不具備可比性。要素記點法具有量化的優(yōu)勢，其結(jié)果比擬精確，易于修改，其結(jié)果也容易使員工接受。因此此次崗位分析采用要素記點法。根據(jù)前面對公司的結(jié)構(gòu)、職位進(jìn)行分析，選取知識因素，責(zé)任因素、努力程度因素等五大因素，學(xué)歷，

11、經(jīng)驗等二十一個細(xì)分要素設(shè)計崗位評價量表，對各個崗位進(jìn)行評價，確定崗位薪酬。具體量表如下：報酬要素的界定與各等級權(quán)重和點值定義一級要素的權(quán)重總分為一五00分，詳情如下：一級要素二級要素等級分?jǐn)?shù)定 義知識因素30%、450分學(xué)歷要求80指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷，是按正規(guī)教水平判斷。123420406080初中畢業(yè)； 高中、中專畢業(yè)； 大學(xué)?？茖W(xué)歷； 大學(xué)本科及以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗85指到達(dá)工作所需根本要求后，還必須運(yùn)用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。1234517345168851 年以內(nèi)； 1-3年； 3-5年； 5-10年；10年以上。計算機(jī)知識45指工作中所要求的實際計算機(jī)知識

12、水平，以經(jīng)常使用的最高程度為標(biāo)準(zhǔn)。123一五3045可以使用電腦進(jìn)行文字、數(shù)據(jù)錄入； 熟練使用電腦辦公自動化； 會對計算機(jī)硬件設(shè)備及辦公網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行維護(hù)。專業(yè)知識能力100指順利履行工作職責(zé)所需要具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。1234255075100根本不需要專業(yè)知識； 只需要常識性的專業(yè)知識和技能，該知識和技能很容易被掌握；需要有一定的專業(yè)知識和技能，并能夠被運(yùn)用；所需的專業(yè)知識和技能要求高，該知識和技能很難被掌握。管理知識能力80指順利、高效履行工作職責(zé)所應(yīng)具備的管理知識、管理素質(zhì)和能力的要求。123420406080工作根本不需要管理知識； 工作需要根本的管理知識； 需要較強(qiáng)的管理知識和管理能

13、力來調(diào)各方面關(guān)系； 需要常強(qiáng)的管理能力和決斷能力，沒有該知識技能將會影響公司正常運(yùn)行。創(chuàng)新開拓能力60指順利履行工作職責(zé)所必需的創(chuàng)新與開的精和能力的要求123204060全部工作為程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，無需開拓創(chuàng)新； 工作根本標(biāo)準(zhǔn)化，需要開拓創(chuàng)新； 工作性質(zhì)本身要求開拓和創(chuàng)新。責(zé)任因素25%、375分經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任85在任職職位上發(fā)生工作失誤，或者工作沒有到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，對公司經(jīng)濟(jì)效所造成的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失，由經(jīng)濟(jì)效益損失的大小來衡量。123451734516885不會造成經(jīng)濟(jì)的損失 造成較小的損失； 造成較大的損失； 造成嚴(yán)重的損失； 造成不可估量的損失。指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任90指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指

14、導(dǎo)職責(zé)，由本職位管理的人數(shù)多和被管理人員的權(quán)限決定。12345一八36547290不管理任何人； 管理的人數(shù)小于或等于 10 人； 管理的人數(shù)在 10 到一五 人之間，被管理的人員中 1 到5 管理者； 管理的人數(shù)在 一五到 35 人之間，被管理的人員有 5 到8 名管理者；管理的人數(shù)在 35 人以上，被管理的人員中有 5 名以上的管理者。協(xié)調(diào)責(zé)任100指在工作的過程中，需要與系統(tǒng)內(nèi)外的單位和個人調(diào)關(guān)系，以共同利開展業(yè)務(wù)工作的活動，由調(diào)對象所在的層次、人員數(shù)量、及繁程度判斷。1234255075100僅與本部門的人員工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門或外部人員接觸； 與公司大多數(shù)部門協(xié)調(diào)工作，與外界固定

15、部門或個人接觸； 需要與公司所有部門隨時聯(lián)系和溝通，與外界有具體業(yè)務(wù)的部門和個人保持聯(lián)系； 與整個公司所的部門有密切的工作聯(lián)系，與外界的有可能業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的單位和個人有密切聯(lián)系并頻繁溝通。工作結(jié)果的責(zé)任100指本職位對工作結(jié)果承當(dāng)多大的責(zé)任，以本職位承當(dāng)責(zé)任和范圍作為標(biāo)準(zhǔn)1234255075100只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 對所在部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)； 對多個所管部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)；對整個公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 努力程度因素一五%、225分工作壓力75指工作本身給職位任職者帶來的壓力，根據(jù)工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作艱巨性和重要性、工作內(nèi)容跨度進(jìn)行判斷。123255075不需要迅速決定，工作常規(guī)化； 有

16、時需要迅速做出決定，工作較艱巨，內(nèi)容有一定的跨度； 經(jīng)常需要迅速做出決定，任務(wù)多樣化，經(jīng)常覺得任務(wù)艱巨，工作時間緊張，工作內(nèi)容跨度大。腦力辛苦程度90指在工作時所需注意集中程度的要求。123306090只從事簡單腦力勞動，不需高度集中精力； 局部工作時間必須高度集中精力、從事較高腦力勞動； 大局部時間必須高度集中精力、從事高強(qiáng)度的腦力勞動。工作量的大小60指每天工作的繁重程度，以完成每天的工作，需要持續(xù)忙的時間長短和工作量的大小判斷。123204060工作較輕松； 工作有時較忙，但忙的時間短且有規(guī)律性，工作量一般； 工作很忙，且忙的時間持續(xù)長甚至加班加點，工作量大。工作環(huán)境因素10%、一五0分

17、工作時間特征45指對工作要求的特定起止時間的控制程度123一五3045按正常時間上下班； 根本按正常時間上下班，偶爾需要遲退； 上下班時間視工作具體情況而定，但有一定事實上的規(guī)律； 工作地點穩(wěn)定性45指工作時是否經(jīng)常變工作地點，以工作地點的變化和外出時間長短判斷。 123一五3045工作地點根本固定；偶爾外出且有規(guī)律；工作地點根本固定，要少量外出，沒有規(guī)律性；工作地點不固定，需要大量外出工作，但是有規(guī)律性。工作的舒適度60指工作的辦公環(huán)境和條件，給人帶來的舒適程度和對對工作中心情的影響。123204060工作的環(huán)境惡劣，心情壞，工作效率低；工作環(huán)境一般，不影響心情，工作效率一般；工作環(huán)境良好，

18、心情愉悅，工作較舒適，效率高。溝通因素20%、300分內(nèi)部溝通80指公司內(nèi)部各部門和人員之間所需要的運(yùn)用口頭交流和表達(dá)的能力。 123420406080對表達(dá)能力不做要求；對表達(dá)能力要求一般；對表達(dá)能力要求高；對表達(dá)能力要求較高。外部溝通60指公司內(nèi)部與外部人員之間的交流和表達(dá)123204060 對表達(dá)能力的要求一般；對表達(dá)能力的要求較高；對表達(dá)能力的要求很高。溝通頻率40指與公司相關(guān)人員間的日常交流的次數(shù)多少123410203040不常；偶爾；一般；經(jīng)常。溝通方式45指公司人員一般采取何種交流方式進(jìn)行溝通123一五3045直接、委婉溝通；信息溝通，采用數(shù)據(jù)資料的形式進(jìn)行交流；直接、委婉和信息

19、溝通結(jié)合。溝通效果75指公司人員交流所到達(dá)的效果的程度123255075溝通到達(dá)的效果一般；溝通到達(dá)的效果較好；溝通到達(dá)的效果很好。2.4、計算薪資點值和崗位薪資職務(wù)崗位薪資薪資點值職務(wù)崗位薪資薪資點值總經(jīng)理一三85銷售籌劃職務(wù)772行政副總經(jīng)理一三36銷售管理職務(wù)8711銷售副總經(jīng)理一三08工程研究696分公司經(jīng)理1292材料設(shè)備管理693總經(jīng)濟(jì)師12一八稅務(wù)管理686總會計師12一五融資管理681總工辦主任1206文秘679總工程師1205方案統(tǒng)計668人力資源部部長1176醫(yī)務(wù)管理2384.28666分公司副總經(jīng)理1160銷售中心財務(wù)會計663行政后勤部部長1110銷售中心出納663分公

20、司生產(chǎn)副經(jīng)理1095記賬會計646技術(shù)管理1081工程合同預(yù)結(jié)算645銷售中心主任1075前期管理職務(wù)641市場部部長1046代辦專員職務(wù)631財務(wù)部部長3723.21040分公司生產(chǎn)方案統(tǒng)計職務(wù)621銷售中心副主任1028銀行出納621財務(wù)部副部長1010現(xiàn)金出納621銷售主管971資金管理621預(yù)算合同部部長9一三本錢管理621分公司市政管理職務(wù)903維修工6一八分公司工程技術(shù)專責(zé)899分公司辦公室行政事務(wù)604公共關(guān)系管理896分公司預(yù)算合同職務(wù)591培訓(xùn)開展管理881保衛(wèi)管理588總經(jīng)理辦公室主869食堂/資產(chǎn)管理586薪酬管理860分公司財務(wù)會計586人事管理854分公司出納583分

21、公司辦公室管理829機(jī)班班長580檔案管理825司機(jī)551分公司工程工程管理823后勤管理524炊事員509說明：崗位點值是每個崗位對應(yīng)各個報酬要素分值的總和。 崗位工資=所在地區(qū)的平均工資*總崗位數(shù)/總薪資點值*對應(yīng)崗位薪資點值2.5、確定薪級，薪等，薪酬確定崗位薪點等級數(shù)量 崗位薪點等級的數(shù)量視企業(yè)的規(guī)模和工作性質(zhì)而定，其多少并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但假設(shè)級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少鼓勵效果；相反，假設(shè)數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。確定崗位薪點等級數(shù)量總的原那么是：等級的數(shù)量不能過少，以至于相對價值相差甚大的崗位都處于同一等級而無區(qū)別；也不能過多，使得價值稍有不同便處于不同等級而需做區(qū)

22、分的程度。同時確定級差有倆種方法一是統(tǒng)一級差法，另一個是級差差異化。今天課程設(shè)計我采用簡單的統(tǒng)一級差法。根據(jù)步驟2.4崗位評價結(jié)果，公司的最低崗位分值為炊事員509分。最高分為公司總經(jīng)理一三85分，其余崗位分值為509到一三85之間。整個分差為876，根據(jù)原那么分為六級比擬適宜，每級差147.，具體如下：公司崗位薪點等級分布表崗位薪點等級等級最低值等級最高值區(qū)間中值區(qū)間中值級差150965558226568027291473803949876147495010961023147510971243117014761244一三90一三17147、崗位薪點等級區(qū)間確實定崗位薪點等級區(qū)間的交叉與重疊是

23、指除了最高崗位薪點等級區(qū)間的最高值和最低崗位薪點等級區(qū)間的最低值之外，各個相鄰的崗位薪點等級的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。理論上，組織的崗位薪點等級間可以設(shè)計為有交叉與重疊，也可設(shè)計成無交叉與重疊。有交叉與重疊的崗位薪點等級可以使崗位薪點等級低、未能得到晉升的員工有足夠的崗位薪點增長空間。根據(jù)公司的戰(zhàn)略，為了更好地鼓勵員工，促進(jìn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因此我們在設(shè)計崗位薪點時必須要有足夠的增長空間。結(jié)合公司現(xiàn)有情況采用有交叉與重疊的設(shè)計。崗位薪點等級區(qū)間的交叉與重疊程度取決于兩個因素，即崗位薪點等級區(qū)間變動比率和區(qū)間中值級差。1確定區(qū)間中值以各崗位薪點等級所評價崗位分值的平均數(shù)作為各崗位薪點

24、等級的區(qū)間中值見表1-1區(qū)間中值欄。2確定區(qū)間變動比率與級差類似，區(qū)間變動比率既可以統(tǒng)一化，也可以差異化。在此我們采用差異化，低等級崗位區(qū)間變動比率20%；中等級崗位為30%；高級崗位為40%。 各崗位薪點等級區(qū)間的最高值和最低值由以下公式計算而得：最低值=區(qū)間中值/(1+1/2´變動比率) 公式2最高值=最低值´(1+變動比率) 公式3調(diào)整后表如下：公司崗位薪點等級變動區(qū)間調(diào)整等級區(qū)間中值變動比率最低值最高值區(qū)間分值分值差158220%509635509635126272920%663796663796一三3387620%796955796955一五94102330%89

25、01一五78901一五72675117030%1017一三22101一三223056一三1740%1098一五37109一五37439說明：根據(jù)一般的變動比率，基層崗位為20%-25%，中層為25%-40%，高層為40%以上、確定崗位薪點級檔公司根據(jù)崗位薪點等級上下設(shè)定不同的崗位薪點級檔，每一等級分為五個級檔，見表四。公司崗位薪點級檔檔級1檔2檔3檔4檔5檔崗級一級509572635二級663730796三級796876955四級89097910681一五7五級101711191221一三22六級10981208一三一八1428一五37、貨幣薪酬等級 公司崗位薪點級檔檔級1檔2檔3檔4檔5檔崗

26、級一級一八2220482273二級237426一三2850三級28503一三63419四級3一八6350538234142五級3641400643714733六級3931432547一八51125502說明：每檔工資=每當(dāng)薪酬點值*工資率 工資率=所在地區(qū)的平均工資*總崗位數(shù)/總薪資點值、修正貨幣薪酬等級并形成薪酬結(jié)構(gòu)圖公司崗位薪點級檔檔級1檔2檔3檔4檔5檔崗級一級一八0021002400二級240026002800三級290032003500四級3200350038004100五級3600400044004800六級4000440048005200560056005600550054005

27、300520052005100500049004800480048004700460045004400440044004300420041004100400040004000390038003800370036003600350035003500340033003200320032003100300029002900280028002700260026002500240024002400230022002100210020001900一八00一八00崗位薪酬一級二級三級四級五級六級職級 職等2.6、薪酬制度的設(shè)計、根本工資1工齡工資在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每年工齡補(bǔ)貼為一五0元、三年以上為

28、160元、之后每增加一年，工齡補(bǔ)貼相應(yīng)增加10%。累計十年封頂。請假連續(xù)超過一五天或年內(nèi)請假超過30天取消補(bǔ)貼并重新計算工齡病假或特殊情況，試用期不計工齡。2學(xué)歷工資學(xué)歷高中生大專高職本科研究生碩士生博士生工資等級3004005007009001100、福利1節(jié)日補(bǔ)貼：a平時每小時加班津貼=根本工資/160×1.5，不滿20元時按20元計發(fā)。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。b周六周日休息日每小時加班津貼=根本工資/160×2c法定節(jié)假日每小時加班津貼=根本工資/160×3d加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼

29、5;加班小時數(shù)e加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。f每月每人加班費最高限額不超過500 元。(2)社保補(bǔ)貼入職滿三個月激納社會保險，激納起始日為入職當(dāng)月，滿足參保條件后，由員工本人填寫?參保確認(rèn)書?，按自身條件條件選擇參保方式，公司可根據(jù)員工的選擇辦理。參保，也可根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定對員工意愿方式進(jìn)行調(diào)整辦理參保。(3)全勤獎金全勤獎既在一個月度內(nèi)全勤出工給予適當(dāng)?shù)莫剟?，全勤出工按每?00元發(fā)放，缺工一天按70元發(fā)放，缺工兩天那么按50元發(fā)放，缺工三天及以上那么取消當(dāng)月全勤 獎，因公出差仍視為出勤。(4)補(bǔ)貼A、交通補(bǔ)貼，一到四級補(bǔ)

30、貼50，五級補(bǔ)貼100，六級補(bǔ)貼200B、通信補(bǔ)貼，五級到六級補(bǔ)貼100，其他不補(bǔ)C、餐補(bǔ)，一到四級補(bǔ)貼60，高層不補(bǔ)。D、特別，銷售系統(tǒng)，交通補(bǔ)貼，通信補(bǔ)貼，餐補(bǔ)在整體根底上沒人加100。E、出差費按票據(jù)報銷。F、醫(yī)療補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)見表年齡歲20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補(bǔ)貼元/月204060100125一五02002252505公積金公司的公積金來源有以下幾項：一是股票溢價發(fā)行時，超過股票面值的溢價局部列入公司的資本公積金；二是依據(jù)我國?公司法?的規(guī)定，每年從稅后利潤中按比例提存局部法定公積金；三是股東大會決議后提取的任意公積金；四是

31、公司經(jīng)過假設(shè)干年經(jīng)營以后資產(chǎn)重估增值局部；五是公司從外部取得的贈與資產(chǎn)，如從政府部門、國外部門及其他公司等處得到的贈與資產(chǎn)。公司分配當(dāng)年稅后利潤時，應(yīng)當(dāng)提取利潤的百分之十列入公司法定公積金。公積金=收入本錢分配稅*10%崗位一般崗位中層干部公司領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼金額元/月2%*公積金5%*公積金7%*公積金、績效1管理層績效利潤分享方案員工根據(jù)公司整體業(yè)績獲得年終講，或者以現(xiàn)金或延期支付的形式得到紅利。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：a、利潤的6%，如果超過預(yù)定營業(yè)收入額但是小于1.8%b、利潤的8%，如果超過預(yù)定營業(yè)收入額1.8%但是小于2.3%c、利潤的10%，如果超過預(yù)定營業(yè)收入額2.3%但是小于4.6%d、利潤的

32、14%，如果超過預(yù)定營業(yè)收入額4.6%但是小于6.9%e、2銷售人員績效銷售人員績效獎金實發(fā)額個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例A、個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額宣傳效果獎+銷售數(shù)量獎工作出勤考核B、宣傳效果獎公司按宣傳效果來給員工發(fā)放獎勵，具體的是50元/人發(fā)放C、銷售數(shù)量獎銷售人員完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按2，000元/戶支付獎金，超額指標(biāo)到達(dá)50%以上的局部，按 10，00元/戶支付獎金，上不封頂。D、工作出勤考核根據(jù)公司的考評結(jié)果，對員工進(jìn)行獎勵發(fā)放，具體情況如下：考核評價具體獎勵85100當(dāng)月工資上調(diào)2007085當(dāng)月工資上調(diào)1006075當(dāng)月工資上調(diào)506

33、0一下當(dāng)月工資不做任何變動E、業(yè)績提成比例假設(shè)完成部門目標(biāo)任務(wù)的100%以上，那么個人績效獎金按全額的110%發(fā)放假設(shè)完成部門目標(biāo)任務(wù)的90%100%，那么個人績效按獎金全額的100%發(fā)放假設(shè)完成部門目標(biāo)任務(wù)的8090%，那么個人績效按獎金全額的80%發(fā)放假設(shè)完成部門目標(biāo)任務(wù)的50%80%，那么個人績效按獎金全額的20%發(fā)放假設(shè)完成部門目標(biāo)任務(wù)的50%及以下，沒有績效獎3在年度績效評估時，企業(yè)根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工進(jìn)行獎勵發(fā)放，具體情況如下：績效評價人員所占比例績效獎勵數(shù)額優(yōu)秀5%良好60%合格32%不合格3%0被根底工資3、心得通過此次課程設(shè)計，使我更加扎實的掌握了有關(guān)薪酬設(shè)計方面的知識，

34、在設(shè)計過程中雖然遇到了一些問題，但經(jīng)過一次又一次的思考，一遍又一遍的檢查終于找出了原因所在，也暴露出了前期我在這方面的知識欠缺和經(jīng)驗缺乏。實踐出真知，通過親自動手制作，使我們掌握的知識不再是紙上談兵。過而能改，善莫大焉。在課程設(shè)計過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯誤，不斷改正，不斷領(lǐng)悟，最終形成報告，本身就是在踐行“過而能改，善莫大焉的知行觀。這次課程設(shè)計終于順利完成了，在設(shè)計中遇到了很多問題，最后在老師的指導(dǎo)下，終于游逆而解。在今后社會的開展和學(xué)習(xí)實踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上劈荊

35、斬棘，而不是知難而退，那樣永遠(yuǎn)不可能收獲成功，收獲喜悅，也永遠(yuǎn)不可能得到社會及他人對你的認(rèn)可!課程設(shè)計誠然是一門專業(yè)課，給我很多專業(yè)知識以及專業(yè)技能上的提升，同時又是一門講道課，一門辯思課，給了我許多道，給了我很多思，給了我莫大的空間。我認(rèn)為，在這學(xué)期的實驗中，不僅培養(yǎng)了獨立思考、動手操作的能力，在各種其它能力上也都有了提高。更重要的是，在實驗課上，我們學(xué)會了很多學(xué)習(xí)的方法。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。要面對社會的挑戰(zhàn)，只有不斷的學(xué)習(xí)、實踐，再學(xué)習(xí)、再實踐。這對于我們的將來也有很大的幫助。以后，不管有多苦，我想我們都能變苦為樂，找尋有趣的事情，發(fā)現(xiàn)其中珍貴的事情。就像中國提倡的艱苦奮斗

36、一樣，我們都可以在實驗結(jié)束之后變的更加成熟，會面對需要面對的事情?；貞浧鸫苏n程設(shè)計，至今我仍感慨頗多，從理論到實踐，在這段日子里，可以說得是苦多于甜，但是可以學(xué)到很多很多的東西，同時不僅可以穩(wěn)固了以前所學(xué)過的知識，而且學(xué)到了很多在書本上所沒有學(xué)到過的知識。通過這次課程設(shè)計使我懂得了理論與實際相結(jié)合是很重要的，只有理論知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有把所學(xué)的理論知識與實踐相結(jié)合起來，從理論中得出結(jié)論，才能真正為社會效勞，從而提高自己的實際動手能力和獨立思考的能力。在設(shè)計的過程中遇到問題，可以說得是困難重重，但可喜的是最終都得到了解決。在實訓(xùn)過程中，也對團(tuán)隊精神的進(jìn)行了考察，讓我們在合作起來更加默契，在成功

37、后一起體會喜悅的心情。果然是團(tuán)結(jié)就是力量，只有互相之間默契融洽的配合才能換來最終完美的結(jié)果。此次設(shè)計也讓我明白了思路即出路，有什么不懂不明白的地方要及時請教或上網(wǎng)查詢，只要認(rèn)真鉆研，動腦思考，動手實踐，就沒有弄不懂的知識，收獲頗豐。4、參考文獻(xiàn)?薪酬管理?第三版 劉昕編著 中國人民大學(xué)出版社?工作分析的方法與技術(shù)?第三版中國人民大學(xué)出版社11級薪酬管理課程設(shè)計資料包 廖宇老師提供5、附件5.1、附件一薪酬管理課程設(shè)計任務(wù)書題目: ××企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計 課程設(shè)計的題目應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)的目標(biāo)，符合該課程的教學(xué)內(nèi)容，突出技能訓(xùn)練的要求。1. 課程設(shè)計教學(xué)條件要求 提供計算機(jī)實驗室場地及設(shè)備；英特網(wǎng)環(huán)境2. 課程設(shè)計任務(wù)使學(xué)生在掌握薪酬管理根本