績效考核：企業(yè)考核的頑疾

1、績效考核：企業(yè)考核的頑疾文官制的績效考核制度至少存在以下問題：1、考核的結(jié)果很難公正，很難公平首先考核標準是由人制訂的，這樣現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)和現(xiàn)有崗位形象往往會影響考核標準的制訂。這就帶來兩個問題：（1）標準不可能面面俱到；（2）現(xiàn)有崗位素質(zhì)高，評定的標準必然高，現(xiàn)有崗位素質(zhì)低，評定的標準也低，從而造成制訂的標準本身就不公平。其次考核是由人完成的，而人是有感情的，而且人是有慣性的，這必然會增加很多人為的色彩?？己酥胁豢赡軟]有人的感情，但如果帶著感情做事會是什么結(jié)果呢？同樣的工作失誤在感情面前判斷其損失的程度是不同的。任何人都有思維的慣性，一旦一種形象在人的頭腦中占據(jù)主導地位就很難改變，表現(xiàn)為

2、勞模永遠是勞模，落后的永遠落后，這就是說一個人一旦在其他人的心中形成某種形象，如果沒有特別的變化，很難改變其在別人心中的形象。感情和慣性加在一起，根本無法保證考核結(jié)果的公正。再次在進行績效考核時，由于影響員工工作效果的因素有很多，實際在操作中，不可能將這些因素一一排除掉，由于每個評定人看待問題的角度不同，價值觀不同，這樣評定標準也必然不相同。2、會增加表現(xiàn)的變異性，使人關(guān)注的不是工作而是考核本身和短期目標等績效考核是對員工心理的重要導向，考評指標就是最好的培訓，它讓員工把注意力集中在指標的完成上。它使人關(guān)注的不是工作而是考核；它將員在這種考核制工的注意力集中于考核結(jié)果和領(lǐng)導要求上（領(lǐng)導也是考核

3、人）度下員工把上級看得很重，很容易造成領(lǐng)導在一個樣，領(lǐng)導不在另一個樣，員工為領(lǐng)導而工作的局面；但對于企業(yè)來說最重要的不是領(lǐng)導，重要的是把過程做好，做到位，過程是因，結(jié)果是必然的。沒有一個好的過程控制，想要好的結(jié)果就是空的。在現(xiàn)實工作中，有些員工為了追求考核的結(jié)果，置過程于不顧，只要能把考核過了，只要上級不知道，只要上級不找麻煩，什么手段都敢用，至于消費者關(guān)心什么跟我有什么關(guān)系！他們最害怕的是千萬不要讓遠在外地的總部知道。假如醫(yī)院看病，醫(yī)生關(guān)注的是考核結(jié)果而不是關(guān)注治病的效果，如果病沒看對或者耽誤了，最后的結(jié)果把人給治死了，從績效考核來說，對醫(yī)生也就是個醫(yī)療事故，頂多判幾年刑，而對病人來說意味著

4、什么？對病人的家屬意味著什么？對醫(yī)院又意味著什么呢！3、成績和效果誤導，追成績目標分散中國有句老話：沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞，追逐績效，至少沒有效果還有成績。如果追求效果，這句話就應演變成沒有功勞就沒有苦勞，沒有苦勞更沒有疲勞！企業(yè)的各項工作必須追逐效果的完成，沒有效果的工作至少是對人力和時間的浪費，當然還可能有資金和其它的浪費。因此，績效考核容易造成目標分散，使員工不顧效果，有些員工非常會裝，讓大家看起來工作非常忙碌，造成企業(yè)虛假繁榮的表面現(xiàn)象，但如果沒有效果，對于企業(yè)又有什么作用呢？4、績效一定是事后的，彌補損失慢或根本于事無補績效考核一定要在工作完成之后才能根據(jù)工作的效果進行核定，

5、如果在工作中出現(xiàn)問題怎么辦？"下不為例"？那這次呢？這次的浪費、質(zhì)量事故給個處分就過去了？我們怎樣避免這種事后考核帶來的悲劇呢？國航連續(xù)四十七年安全無事故是成績，一次韓國釜山成績沒了，更為重要的是難道就是成績沒了嗎？5、有些考核指標無法考核，容易造成印象考核，成績?nèi)菀鬃屓吮嘲た冃Э己私?jīng)常采用的指標是德、能、勤、績。有些企業(yè)考核內(nèi)容還包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務水平和實際貢獻等。德，怎么考？怎樣確定德的具體指標？沒有硬指標，很容易從考評人的印象出發(fā)；什么叫能，如果領(lǐng)導用人沒有把合適的人放到合適的位置，怎讓他顯示自己的能？如果沒有顯示能的條件，又怎樣考核？工作不走腦子，

6、勤快是有了，會不會出現(xiàn)成事不足敗事有余的現(xiàn)象呢？可以設(shè)想一個人辛辛苦苦的給一個部門帶來了巨大的損失，從勤來說足夠，而業(yè)績呢？！更為重要的是，成績對企業(yè)來說又有什么用處呢？成績永遠屬于過去，成績不代表明天，弄不好過去的成績還有可能成為今后的包袱或絆腳石！6、按現(xiàn)行績效考核方式無法準確考核在傳統(tǒng)的績效考核中，不外乎自評、上級評、下級評、同級評。這幾種方式有哪些問題呢？先看自評，現(xiàn)在的人不客氣，有一點成績吹老大，遇上問題避重就輕，自評的準確性有待進一步考察。關(guān)于上級評，由于上級不可能沒有感情，不可能沒有思維慣性，因此，評比的結(jié)果也不一定準。至于下級評，這其實非?；奶?，下級和上級由于角色不同，工作性質(zhì)

7、不同，甚至下級對上級的工作都不了解，（不可能讓上級向下級匯報）下級的評定除了情緒之外還能有什么別的嗎？上級嚴格管理下級，下級能說好嗎？上級出賣組織原則，下級能說不好嗎！真正能夠考核上級的是市場，是屬下員工工資的穩(wěn)定增長，是屬下員工的工作積極性，是屬下員工素質(zhì)的穩(wěn)步提高,（員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導的責任，而不能提高員工的素質(zhì)就是領(lǐng)導的責任了）是屬下員工的心情，而上述這些內(nèi)容決不是下級能考核出來的。關(guān)于同級評，這種方式如果用于工作性質(zhì)相同、有相對可比標準的員工崗位還行；但這種方式應用于領(lǐng)導崗位問題就來了，因為，領(lǐng)導的工作基本上沒有可比性，各負其責，各司其職，甚至在工作性質(zhì)上本身就有很大的差別，比如負責生產(chǎn)和負責財務的