張玉珠讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴

1、張玉珠讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴精干的灰色套裝、齊耳的短發(fā)，目光柔和親切，嘴角上揚(yáng) 帶著微微的笑，張玉珠神情自信，體態(tài)優(yōu)雅，二十多年的職場(chǎng)打 拼絲毫沒(méi)有帶給她疲憊與滄桑， 惟有成熟中的自信與真誠(chéng)。 全力 以赴，做到最好， 這就是張玉珠安利大中華區(qū)人力資源副總 裁。從做“人”的工作開(kāi)始“我從做人'的工作開(kāi)始了自己的職業(yè)生涯。 ”張玉珠介 紹道。加入安利之前， 張玉珠在英美煙草公司已經(jīng)做了五年的人 力資源工作。 在這個(gè)頗具實(shí)力的跨國(guó)公司， 她深刻體會(huì)到在跨文 化、跨地區(qū)溝通中，耐心、傾聽(tīng)和組織敏感度對(duì)公司目標(biāo)達(dá)成的 重要作用。安利（ 中國(guó)） 是她服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)，獲益最多的公司。從 199

2、4 年加入安利至今，已十七年。在公司的不同發(fā)展階段，張玉珠經(jīng) 歷了不同的挑戰(zhàn)，而應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)正是她工作的樂(lè)趣所在。她認(rèn)為，在公司發(fā)展初期，HR工作面臨的最大挑戰(zhàn)是如何 為企業(yè)招到合適的人才， 并讓他們盡快開(kāi)展工作； 在公司發(fā)展跨 越期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及人員的成倍增長(zhǎng)，HR則要考慮如何及時(shí)招到足夠的人員并對(duì)其進(jìn)行有效管理，如何分工合 作，如何建立高效的組織架構(gòu)， 如何讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)明白公司的發(fā)展 方向等；在發(fā)展停滯期，HR則要考慮如何提升企業(yè)凝聚力，讓員工與企業(yè)共渡難關(guān)?！拔以诎怖?（中國(guó)） 最大的收獲是看到它從一個(gè)幾百人的中 小型企業(yè)變成一個(gè)幾千人的知名大企業(yè)， 我看到了公司員工的快 速成

3、長(zhǎng)，看到我們親手建立起來(lái)的、行之有效的組織架構(gòu)及制 度?！薄叭肆Y源就是做人'的工作， 因?yàn)槊恳粋€(gè)人都希望被了 解并得到肯定。所以，只要耐心傾聽(tīng)并滿(mǎn)足其需求就一定能把工 作做好?！币虼?，張玉珠認(rèn)為，制定方案時(shí)，首先要了解并傾聽(tīng) 不同人的需要，然后有的放矢提出解決方案， 而且不能將同一個(gè) 方案同步推到不同的地區(qū)或國(guó)家。此外，要學(xué)會(huì)分享，與人分享 一方面可以減少重復(fù)勞動(dòng)，另一方面，通過(guò)聽(tīng)取別人的意見(jiàn)，可 以不斷對(duì)方案進(jìn)行修正。在挑戰(zhàn)中創(chuàng)新與成長(zhǎng)在安利 （中國(guó) ），張玉珠從經(jīng)理升到總監(jiān)，之后負(fù)責(zé)大中華區(qū)， 再到同時(shí)負(fù)責(zé)大中華和東南亞兩大區(qū)， 可謂平步青云。而與快速 升遷相伴的，則是她不斷推進(jìn)

4、的“雇主品牌”、“輪崗計(jì)劃”、 “內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查”等管理上的創(chuàng)新。雇主品牌建設(shè)“十年前，當(dāng)很多人還不知道什么是雇主品牌時(shí)， 我已將之 列入安利的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。我覺(jué)得公司要不斷發(fā)展就必須吸納優(yōu) 秀的人才。怎么吸納人才呢 ?除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，還要樹(shù)立公 司的品牌和文化、給員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展路徑等， 只有做到 這些才能真正建立起雇主品牌。從 2000 年開(kāi)始，在她的推動(dòng)下，安利 （ 中國(guó) ） 通過(guò)校園招聘、 陽(yáng)光育苗項(xiàng)目到各個(gè)大學(xué)進(jìn)行宣講， 幫助大學(xué)生了解安利。 “我 們主要給大學(xué)生提供相關(guān)輔導(dǎo)， 如傳授面試技巧，進(jìn)行科學(xué)的職 業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們了解自己等。當(dāng)然，我們也會(huì)介紹安利公司， 讓他

5、們了解公司的企業(yè)文化和社會(huì)責(zé)任。 ”張玉珠介紹說(shuō)。通過(guò) 多年的努力，安利（中國(guó)） 已建立起良好的品牌形象，曾多次獲得 “最佳雇主”稱(chēng)號(hào)。首先，要有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是統(tǒng)一思想的文化體 系和價(jià)值觀。安利的企業(yè)文化包括伙伴關(guān)系、誠(chéng)信、個(gè)人責(zé)任、 個(gè)人價(jià)值等方面，而這些已成為企業(yè)凝聚人心， 形成共同價(jià)值觀 的核心力量。其次，要能為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。 雇主要常思考自己 能為員工提供什么，員工是否留在公司，除了薪酬待遇，主要看 公司是否為其提供了良好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。第三，創(chuàng)建良好的工作氛圍。要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)讓員工開(kāi)心、樂(lè)于 付出并能收獲滿(mǎn)足感的工作氛圍。工作輪崗計(jì)劃 針對(duì)員工在同一崗位工作時(shí)間太久

6、而可能失去工作動(dòng)力和 激情的情況，張玉珠提出了工作輪崗計(jì)劃。 “為了讓員工的發(fā)展 空間更廣闊，才能更加多樣化，十年前我提出要進(jìn)行輪崗'。 ” 當(dāng)然，計(jì)劃推進(jìn)時(shí)也遇到了很大的阻力， 受到了員工自身和一些 領(lǐng)導(dǎo)的反對(duì)。但通過(guò)張玉珠的努力游說(shuō)，管理層及員工明白了輪 崗對(duì)其成長(zhǎng)的重要性?！叭绻f(shuō)哪一項(xiàng)工作是我最堅(jiān)持不懈的， 可能大家都會(huì)說(shuō)是 輪崗。這對(duì)企業(yè)發(fā)展起著非常重要的作用?！睆堄裰樾χf(shuō)道。內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查在安利 （中國(guó) ） ，張玉珠推動(dòng)的另一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新工作 是內(nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查。她認(rèn)為，每個(gè)職能部門(mén)都是服務(wù)于內(nèi)部員 工的。因此，如何讓各職能部門(mén)更好地提供服務(wù)是他們需要不斷 推進(jìn)的

7、工作?！皟?nèi)部顧客服務(wù)調(diào)查是我在公司開(kāi)展的服務(wù)于各部門(mén)的項(xiàng) 目，公司的財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部等都是我們的內(nèi)部顧客。他 們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)HR工作，HR如何幫助他們更有效地開(kāi)展工作，這些 都非常重要?！痹趶堄裰榈耐苿?dòng)下，HR部門(mén)每年都會(huì)為相關(guān)部門(mén)做調(diào)查， 通過(guò)指標(biāo)測(cè)評(píng)，比較客觀地讓部門(mén)看到自己存在哪些不足， 進(jìn)而 將之列入下一階段的改進(jìn)計(jì)劃。 通過(guò)這種方式，部門(mén)能更客觀全 面地認(rèn)識(shí)自己，真正抓住工作中存在的問(wèn)題，對(duì)癥下藥，更快地 提升組織績(jī)效?！胺?wù)調(diào)查我們已經(jīng)做了三四年。 項(xiàng)目開(kāi)始推進(jìn)時(shí)受到很多 排斥，但當(dāng)那些客觀的調(diào)查結(jié)果真正幫助到部門(mén)時(shí)， 他們認(rèn)可了 我們的工作。而且，這項(xiàng)工作在公司越來(lái)越受歡迎，每

8、年都有部 門(mén)主動(dòng)要求參加調(diào)查?！弊屓肆Y源工作“給力”公司戰(zhàn)略發(fā)展“要讓人力資源部成為公司的戰(zhàn)略伙伴， 而不僅僅是行政管 理部門(mén)?！边@是張玉珠給人力資源部的定位。她認(rèn)為，如果只是 做HR認(rèn)為重要并關(guān)心的工作，那人力資源部的工作可能就只是 管理檔案、簽合同等。如何讓人力資源工作“給力”公司戰(zhàn)略發(fā)展呢 ?張玉珠說(shuō)， 三年前，她在安利推出的網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新平臺(tái)即是一個(gè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的好例子。當(dāng)時(shí)，公司希望用創(chuàng)新來(lái)帶動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。因此，公 司內(nèi)部急需創(chuàng)建一種創(chuàng)新文化， 當(dāng)然這需要公司各個(gè)部門(mén)的共同 努力，而為了充分發(fā)揮 HR 部門(mén)在其中的核心作用，他們做了很 多努力。首先，給員工提供一個(gè)點(diǎn)子聚集平臺(tái)： 員工

9、通過(guò)電腦接觸頁(yè) 面，針對(duì)公司存在的問(wèn)題提出自己的意見(jiàn)及自己認(rèn)為可行的解決 方案。其次，請(qǐng)專(zhuān)人對(duì)平臺(tái)進(jìn)行維護(hù)。 收集公司內(nèi)需要解決的問(wèn)題， 每個(gè)季度將問(wèn)題發(fā)布在平臺(tái)上， 并定期將員工的意見(jiàn)收集、 整理 并歸類(lèi)。最后，將歸類(lèi)的意見(jiàn)信息發(fā)至相關(guān)部門(mén)作數(shù)據(jù)分析。例如， 統(tǒng)計(jì)出多少人參與其中，多少點(diǎn)子被吸納，帶來(lái)怎樣的效益等。 根據(jù)數(shù)據(jù)，最后認(rèn)可并執(zhí)行有可操作性的建議。張玉珠認(rèn)為，要讓人力資源工作卓有成效， 數(shù)據(jù)分析很重要。 只有具體化、數(shù)字化的報(bào)告，才能讓管理層看到所做的工作對(duì)公 司績(jī)效提升產(chǎn)生的影響。而且，公司要不斷為員工提供參與的平 臺(tái)，增強(qiáng)員工的參與感和主人翁意識(shí)?！叭肆Y源工作要真正成為公司的戰(zhàn)略伙伴， 就必須分析公 司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明白 HR 要在其中扮演什么角色。因此，要從 戰(zhàn)略的高度來(lái)審視自己的工作， 而不是孤立地完成本職工作。 ”當(dāng)談到未來(lái)工作中的挑戰(zhàn)時(shí)，她說(shuō)：“挑戰(zhàn)無(wú)處不在，人才 爭(zhēng)奪、成本上升、員工留任與發(fā)展等問(wèn)題都是巨大的挑戰(zhàn)?！蔽?來(lái)，她會(huì)把精力集中放在提升員工能力上， 尤其是創(chuàng)新能力的提 升。同時(shí)，她給那些想要不斷進(jìn)取的員工提出了有益的建議一一定位清晰、耐心等待、精心準(zhǔn)備。 首先，要定位清