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文檔簡(jiǎn)介

1、萬(wàn)壽菊提取物公司人力資源管理方案目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 勞動(dòng)定額的修訂8一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容8二、 修改勞動(dòng)定額的方法8第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制10一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制10二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系11第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析15一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估15二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估17第五章 甄選應(yīng)聘人員方法19一、 人格測(cè)試19二、 情境模擬測(cè)試19第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析22一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告22二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法23第七章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理26一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源26二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序26第八章 集體

2、合同管理分析37一、 集體合同的內(nèi)容37二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任42第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理44一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源44二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序44第一章 項(xiàng)目背景分析萬(wàn)壽菊提取物是植物提取物的一種,是自萬(wàn)壽菊中提取得到,其主要成分是葉黃素和玉米黃素。萬(wàn)壽菊提取物是一種天然色素,可廣泛應(yīng)用在食品飲料、藥品保健品、飼料等行業(yè)中。早期,萬(wàn)壽菊提取物還可以應(yīng)用在化妝品中,2019年起,歐盟在化妝品中禁限用萬(wàn)壽菊提取物,萬(wàn)壽菊提取物在化妝品領(lǐng)域的發(fā)展空間不斷縮小。萬(wàn)壽菊,屬菊科,一年生草本植物,原產(chǎn)墨西哥,可生長(zhǎng)在海拔1150米至1480米地區(qū)。萬(wàn)壽菊花朵大、花期長(zhǎng),是一種重要

3、的觀賞花,受益于觀賞需求拉動(dòng),現(xiàn)階段我國(guó)各地均有種植。在萬(wàn)壽菊提取物需求不斷上升的情況下,萬(wàn)壽菊經(jīng)濟(jì)價(jià)值不斷提高,我國(guó)種植規(guī)模不斷增長(zhǎng)。在自然界中,葉黃素與玉米黃素共同存在,是構(gòu)成蔬果花卉的主要成分之一,萬(wàn)壽菊是自然界中葉黃素與玉米黃素含量最高的植物之一,因此萬(wàn)壽菊提取物是葉黃素與玉米黃素的重要來(lái)源之一。萬(wàn)壽菊提取物通是常采用亞臨界生物技術(shù)進(jìn)行提取。保健品是萬(wàn)壽菊提取物的重要應(yīng)用市場(chǎng)。萬(wàn)壽菊提取物具有保護(hù)視力、增強(qiáng)免疫力、抑制動(dòng)脈硬化等作用,其主要成分葉黃素與玉米黃素是構(gòu)成人眼視網(wǎng)膜黃斑區(qū)的主要色素,可以抵抗眼疲勞,防止視力退化,這兩種元素人體無(wú)法合成,必須依靠食物來(lái)補(bǔ)充。隨著學(xué)習(xí)工作壓力增大

4、、電子產(chǎn)品使用增多,視力保護(hù)問(wèn)題日益突出,因此萬(wàn)壽菊提取物在保健品領(lǐng)域需求不斷增長(zhǎng)。在食品飲料行業(yè)中,萬(wàn)壽菊提取物主要用作著色劑,具有著色效果好、抗氧化、質(zhì)量穩(wěn)定、可靠性高、安全健康等優(yōu)點(diǎn)。在飼料行業(yè)中,萬(wàn)壽菊提取物可用作添加劑,用于生產(chǎn)蛋禽類、魚(yú)類、蝦蟹等飼料,可以改善蛋黃顏色及魚(yú)蝦體色,提高蛋及肉類營(yíng)養(yǎng)價(jià)值,提升農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)效益。萬(wàn)壽菊提取物營(yíng)養(yǎng)價(jià)值高、著色效果優(yōu),在食品、保健品、飼料等領(lǐng)域均有需求,特別是隨著民眾視力保護(hù)意識(shí)不斷提升,其在保健品領(lǐng)域的需求不斷增長(zhǎng)。我國(guó)是全球主要萬(wàn)壽菊提取物生產(chǎn)國(guó)與出口國(guó)之一,在出口的植物提取物中,萬(wàn)壽菊提取物是主要產(chǎn)品之一,2016年以來(lái),其出口額一直位居

5、前五??偟膩?lái)看,我國(guó)萬(wàn)壽菊提取物市場(chǎng)前景廣闊。(一)突出創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)匯聚高端發(fā)展新動(dòng)能創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力,堅(jiān)持抓創(chuàng)新就是抓發(fā)展、謀創(chuàng)新就是謀未來(lái),突出開(kāi)放創(chuàng)新、全面創(chuàng)新和原始創(chuàng)新,強(qiáng)化創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)投、創(chuàng)客“四創(chuàng)聯(lián)動(dòng)”,促進(jìn)眾創(chuàng)、眾包、眾扶、眾籌“四眾發(fā)展”,加快建設(shè)國(guó)際科技、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心,打造全球領(lǐng)先的創(chuàng)新之城。增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力。強(qiáng)化創(chuàng)新基礎(chǔ)支撐,提升源頭創(chuàng)新能力,重視顛覆性技術(shù)創(chuàng)新,加快從應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新向關(guān)鍵技術(shù)、核心技術(shù)、前沿技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)從跟隨創(chuàng)新向自主創(chuàng)新、引領(lǐng)創(chuàng)新邁進(jìn)。充分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新主體作用,支持企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)、高等院校等建設(shè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略聯(lián)盟和知識(shí)聯(lián)盟,形成聯(lián)合開(kāi)發(fā)、優(yōu)勢(shì)

6、互補(bǔ)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的新機(jī)制。堅(jiān)持開(kāi)放創(chuàng)新,促進(jìn)國(guó)內(nèi)外創(chuàng)新資源與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有機(jī)融合,推動(dòng)更大范圍、更廣領(lǐng)域、更深層次區(qū)域協(xié)同創(chuàng)新,提升參與全球創(chuàng)新合作和競(jìng)爭(zhēng)的能力。提升產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展水平。促進(jìn)科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新聯(lián)動(dòng),瞄準(zhǔn)世界科技前沿和產(chǎn)業(yè)高端,打造以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和未來(lái)產(chǎn)業(yè)為先導(dǎo)、以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為支撐、以優(yōu)勢(shì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為重要組成的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系,提升產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。推動(dòng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與商業(yè)模式、企業(yè)、文化、金融創(chuàng)新融合發(fā)展,促進(jìn)新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新模式集中涌現(xiàn),培育壯大新動(dòng)能、加快發(fā)展新經(jīng)濟(jì)、打造產(chǎn)業(yè)新引擎,構(gòu)建世界級(jí)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展策源地。構(gòu)筑創(chuàng)新人才高地。把人才作為創(chuàng)新的第一資源,更加注重發(fā)揮企

7、業(yè)家、科技人才和高技能人才創(chuàng)新作用,更加注重強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制,更加注重優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境,營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍,全面激發(fā)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的熱情。堅(jiān)持自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)并舉,突出“高精尖缺”導(dǎo)向,加強(qiáng)人才載體建設(shè),海納天下英才,建設(shè)一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍。營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新環(huán)境。推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn),發(fā)揮科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用,完善創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的體制機(jī)制,協(xié)調(diào)推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新等領(lǐng)域創(chuàng)新。弘揚(yáng)特區(qū)創(chuàng)新文化,完善鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)造、激勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策措施,降低創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)門檻,加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù),提升創(chuàng)新服務(wù)能力,構(gòu)建更具活力的綜合創(chuàng)新生態(tài)體系。(二)

8、突出質(zhì)量引領(lǐng)構(gòu)建全面發(fā)展新優(yōu)勢(shì)把質(zhì)量作為新常態(tài)下第一追求,更加注重企業(yè)效益、民生效益、生態(tài)效益,全面推進(jìn)質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)、品牌、信譽(yù)“四位一體”建設(shè),加快構(gòu)建大質(zhì)量大標(biāo)準(zhǔn)體系,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、城市、文化、生態(tài)發(fā)展率先全面步入質(zhì)量時(shí)代。加快實(shí)現(xiàn)質(zhì)量型發(fā)展。堅(jiān)持質(zhì)量型增長(zhǎng)、內(nèi)涵式發(fā)展,始終保持追求卓越的質(zhì)量自覺(jué),加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式,增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)生動(dòng)力,提高供給體系質(zhì)量效率和全要素生產(chǎn)率。推動(dòng)消費(fèi)與創(chuàng)新相互滲透,以新需求牽引新技術(shù)、催生新產(chǎn)業(yè),以新技術(shù)創(chuàng)造新供給、激發(fā)新需求,進(jìn)一步提升產(chǎn)品價(jià)值和技術(shù)含量,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)再優(yōu)化再升級(jí)。創(chuàng)建國(guó)際一流質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系。制定和實(shí)施與國(guó)際先進(jìn)水平接軌的標(biāo)準(zhǔn)體系,實(shí)施更廣泛

9、、更先進(jìn)、更嚴(yán)格的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)控制,鼓勵(lì)和支持企業(yè)參與國(guó)際國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)制定,加快創(chuàng)建一批國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn),在若干重點(diǎn)領(lǐng)域成為國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)引領(lǐng)者。把標(biāo)準(zhǔn)貫穿經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)生活的全過(guò)程,率先在涉及健康、安全、環(huán)保等領(lǐng)域制定實(shí)施更高標(biāo)準(zhǔn),以領(lǐng)先的標(biāo)準(zhǔn)搶占發(fā)展先機(jī)、贏得競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高,產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此,不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下,現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改,以便給員工提出新的工作目標(biāo),使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過(guò)不斷修改勞動(dòng)定額,才能提高勞動(dòng)

10、生產(chǎn)率,降低產(chǎn)品成本,取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是,生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額,否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂,增加定額管理的工作量,而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以,企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定,采取定期修改的辦法,只是在特殊情況下,才采取不定期的修訂。二、 修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí),應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā),正確選擇修改定額的核算方法,下面介紹一種比較簡(jiǎn)單的方法,即簡(jiǎn)易修改法。由于修改定額時(shí),允許有一個(gè)超額量k,它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量,容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理,經(jīng)過(guò)平衡以后,采用本方法進(jìn)行修改,也能使勞動(dòng)定額

11、達(dá)到先進(jìn)合理的要求。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,需要對(duì)原有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖,在圖上作業(yè),經(jīng)過(guò)反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià),是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。(一)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門,橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系,豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況,或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表

12、示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說(shuō)明機(jī)構(gòu)人員編制的情況,有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖,具體可分為五種樣式。(1)表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。(2)反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。(3)表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。(4)表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。(5)表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu),如咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。(二)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫(huà)四層,從中心層計(jì)算,其上畫(huà)一層,其下畫(huà)兩

13、層,用框圖表示。中心層框圖最大,上層稍小,以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致,并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來(lái)與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置,表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線,彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖,在左、右上方畫(huà)下級(jí)框圖,并用橫線與上下層豎線相接。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結(jié)構(gòu),是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),在組織理論指導(dǎo)下,經(jīng)過(guò)組織設(shè)計(jì)形成的組織內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)層次之間固定的排列方式,即組織內(nèi)部的構(gòu)成方式;廣

14、義的組織結(jié)構(gòu),除了包含狹義的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容外,還包括組織之間的相互關(guān)系類型,如專業(yè)化協(xié)作、經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體、企業(yè)集團(tuán)等。實(shí)際上,組織結(jié)構(gòu)亦即組織架構(gòu),它是一個(gè)組織是否實(shí)現(xiàn)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)、是否能夠取得良好績(jī)效的先決條件。組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個(gè)組織的人力資源、職權(quán)、職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)、工作關(guān)系等要素的組合形式,是組織在軟層面的基本形態(tài),其本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)某一組織的各種目標(biāo)的一種手段。(一)組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)是指保障組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行所設(shè)置的各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱,從上述兩個(gè)概念的內(nèi)涵和外延來(lái)看,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是對(duì)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括,而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本要素?!捌髽I(yè)組織機(jī)

15、構(gòu)”一詞通常有兩種含義:其一是作為一個(gè)實(shí)體,是為過(guò)到特定目標(biāo)而建立的社會(huì)系統(tǒng);其二是指一個(gè)過(guò)程,即建立這一系統(tǒng)并使之正常運(yùn)行的全部活動(dòng)過(guò)程。這里所說(shuō)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)取前一種含義,它是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境所確立的一個(gè)能使全員有機(jī)結(jié)合在起的分工與協(xié)作的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)。整個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為兩個(gè)層次:第一個(gè)層次是由經(jīng)營(yíng)決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營(yíng)主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營(yíng)制度所組成的企業(yè)高層組織,即經(jīng)營(yíng)體制;第二個(gè)層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源(人力、物力、財(cái)力)的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)和日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度,即職能體制。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,通常在內(nèi)

16、部設(shè)立多專業(yè)性職能和業(yè)務(wù)部門。例如,一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)除了設(shè)立多個(gè)部門如計(jì)劃、供應(yīng)、銷售、質(zhì)量安全、人事、財(cái)務(wù)等職能科室之外,還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝的性質(zhì)和特點(diǎn),設(shè)立若干生產(chǎn)車間或分廠,車間或分廠視其規(guī)模大小又可進(jìn)一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產(chǎn)班組又是由若干崗位組成??剖?、車間、班組、崗位均可視作管理單位,而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次,這是企業(yè)組織的有形部分,即所謂管理體制中的“體”。企業(yè)組織還要分別對(duì)不同管理層次、不同管理單位的職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限以及溝通、協(xié)作方式作出規(guī)定,形成制度,這是企業(yè)組織的無(wú)形部分,即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的

17、不同,又可以反映為“制”的差別,從而形成不同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的差異。由此可見(jiàn),企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”,是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門的設(shè)置;而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”,是指具有不同性質(zhì)和特征組織制度模式在企業(yè)中的實(shí)際選擇與應(yīng)用。第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估(一)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績(jī)、出勤率等)錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是錄用人員在人員甄選過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量;其方法與績(jī)效考核方法相似。當(dāng)然,前文提到的錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。(二)職位填

18、補(bǔ)的及時(shí)性這主要是指招聘部門的反應(yīng)是否迅速,能否在接到用人要求后短時(shí)間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應(yīng)該了解其他公司中干得出色的人并隨時(shí)擁有各種候選人的資料,這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時(shí)就為招聘人員提供消息和便利。例如,在平時(shí)參加商務(wù)會(huì)議或其他活動(dòng)時(shí)有意識(shí)尋找將來(lái)可能會(huì)對(duì)公司有用的候選人,并隨時(shí)把他們推薦給人事部門的招聘人員,而負(fù)責(zé)招聘的人員就可以開(kāi)始為這些潛在的候選人建立檔案,甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個(gè)部門的人員都這么做,就可以擁有一個(gè)寶貴的人才庫(kù)供隨時(shí)使用。另外,招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時(shí)與否。(三)用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度這

19、主要包括對(duì)新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度,對(duì)招聘過(guò)程的滿意度,是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選,是否及時(shí)和用人單位或部門密切聯(lián)系,負(fù)責(zé)共同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時(shí)間與部門經(jīng)理一起討論他們對(duì)應(yīng)聘人員的要求以及對(duì)所招新員工的績(jī)效滿意度等。(四)新員工對(duì)所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來(lái)衡量?jī)?yōu)秀的候選人,這些候選人大部分都以職業(yè)為重,但也非常關(guān)心自己能否得到特殊對(duì)待,自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足,以及對(duì)工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外,應(yīng)聘者是企業(yè)招聘過(guò)程的全程參與者,由于身份和地位的差別他們對(duì)招聘效果有著不同的看法。因此,招聘結(jié)束后,對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒(méi)有錄

20、用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查,了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法,是十分必要的。一般來(lái)說(shuō),可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行兩個(gè)方面的調(diào)查。第一,招聘工作的有效性。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理等。第二,選拔程序的合理性。各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科學(xué),有無(wú)重復(fù);選拔過(guò)程是否公正;是否尊重應(yīng)聘者;招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來(lái)看,企業(yè)對(duì)每年的人員招聘活動(dòng)過(guò)程及其成果,進(jìn)行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估,有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險(xiǎn),減少解雇成本。當(dāng)完成了上述人員招聘活動(dòng)的評(píng)估

21、工作以后,可以說(shuō)本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能,企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)組織相關(guān)招聘人員召開(kāi)一次總結(jié)表彰大會(huì),除了對(duì)有功人員進(jìn)行表彰之外,主要還是為了認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題和不足,以利于下一個(gè)時(shí)期招聘工作的順利開(kāi)展。二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估企業(yè)通過(guò)對(duì)各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估,可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況,查明具體產(chǎn)生的原因,有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí),通過(guò)人員招聘數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較,也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估,它是對(duì)招聘工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一

22、個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)招聘方式和方法,又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成,大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的,不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位,為選擇合適的人才,則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足,而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同,測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型:樂(lè)觀型、聰慧型

23、、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。二、 情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作

24、能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書(shū)面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語(yǔ)言

25、表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)

26、即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第六章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告是通過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對(duì),并采用一定的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析,總結(jié)而成的報(bào)告。(一)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分:一是薪酬調(diào)查概述,包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、調(diào)查開(kāi)展的具體過(guò)程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位(崗位)描述;二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料,包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖,主要是通過(guò)最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。(二)外部薪酬調(diào)查

27、報(bào)告的應(yīng)用相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言,更多的企業(yè)希望能夠直接購(gòu)買相關(guān)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來(lái)源主要有兩個(gè):一是政府部門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),即由人力資源社會(huì)保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資指導(dǎo)價(jià)數(shù)據(jù);二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí),還應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題。1、薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的,薪酬調(diào)查的結(jié)果對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)永遠(yuǎn)是參考。企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息,判斷個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)格并及時(shí)調(diào)整薪酬水平,以便更好地吸引和激勵(lì)人才,防止人才的流失。但是,企業(yè)應(yīng)該如何確定自己的市場(chǎng)定位、如何確定某個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu),不是薪酬數(shù)據(jù)本身能夠解決的問(wèn)題,而是薪酬設(shè)計(jì)和

28、薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決的。2、對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是對(duì)應(yīng)職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí),同樣必須首先解決職位匹配問(wèn)題,也就是需要確定薪酬報(bào)告中所提供的基準(zhǔn)職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的職位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒(méi)有市場(chǎng)參考價(jià)值的。例如,企業(yè)對(duì)于普通銷售人員的命名可能會(huì)采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”等不同的崗位名稱,但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點(diǎn)。二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法(一)數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處、中點(diǎn)即50%點(diǎn)處和5%點(diǎn)處,工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點(diǎn)

29、處,甚至是90%點(diǎn)的工資水平,工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平,一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。(二)頻率分析法如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù),則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以采取頻率分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率,從而了解某類崗位人員工資的一般水平。(三)離散分析法離散分析法是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一,具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小,但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中,經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法,分析衡量

30、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,劃分為十組,每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個(gè)小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似,只不過(guò)在進(jìn)行四分位分析時(shí),首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列,并劃分為四組,每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%;第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值,可以用它來(lái)近似地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均工資水平。(四)回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件如Excel或SP5S等所提

31、供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度,進(jìn)而對(duì)薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(五)圖表分析法圖表分析法是在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上,首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表,然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等,對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡(jiǎn)潔等特點(diǎn),為很多公司所推崇。第七章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),必須收集有關(guān)的信息,否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道

32、獲得。1、直接的信息來(lái)源,即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來(lái)源,即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息,雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn),但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單,有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得,特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所需信息的主要來(lái)源。二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較

33、為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下

34、使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說(shuō),企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同

35、一個(gè)部門或者崗位族(如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加

36、評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),也稱交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填

37、寫在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中,選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類推,最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序法也存在很多問(wèn)題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí),尤其是在一

38、些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn);再次,即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái),具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時(shí),排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn),其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的,對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),其核心步驟主要是兩個(gè):一是崗位分類,即將相似的崗位劃分為一類;二是

39、崗位分級(jí),即將復(fù)雜度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位且經(jīng)過(guò)考查工作

40、成績(jī)良好,掌握兩門以上的外語(yǔ),能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)(類型)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。(三)要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值),表示每一個(gè)因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià),求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總

41、點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任,包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件,包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、

42、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時(shí)精神緊張程度,視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí),無(wú)論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞

43、動(dòng)負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性,是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和

44、理論知識(shí),即所受的教育程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如,某崗位所需要的受教育程度,可區(qū)分為七級(jí):具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)??啤⒈究飘厴I(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來(lái)說(shuō),重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況,以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。(四)要素比較法的工作程序要素比較法是從排序

45、法衍化而來(lái)的,它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解,使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后,根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位,其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(薪酬總金額)具有公平合理性,或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的

46、薪酬因素;作為崗位評(píng)價(jià)依據(jù),一般包括以下五項(xiàng)。(1)智力條件,包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。(2)技能,包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。(3)責(zé)任,包括對(duì)人的安全,對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任,以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。(4)身體條件,包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力,如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。(5)工作環(huán)境,如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序,具體方法參照排序法。(五)成對(duì)比較法的工作程序成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等

47、,該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是:首先,將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素(如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比,其次,將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。第八章 集體合同管理分析一、 集體合同的內(nèi)容我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定,集體合同的規(guī)定則將集體合同可以具備的事項(xiàng)列舉規(guī)定了15項(xiàng)。由于企業(yè)的情況,包括內(nèi)部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行的狀況、管理水平千差萬(wàn)別,以及我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)集體合同的內(nèi)容沒(méi)有具體要求,所以,勞動(dòng)行政管理部門沒(méi)有推薦集體合同的標(biāo)準(zhǔn)文本。通常情況下,集體合同一般包括以下內(nèi)容。(一)勞動(dòng)

48、條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等項(xiàng)條款。上述條款同時(shí)也可以作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ),指導(dǎo)勞動(dòng)合同的協(xié)商與訂立,或直接作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位,在集體合同的有效期內(nèi)具有法律效力。上述標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容主要包括以下各項(xiàng)。1、勞動(dòng)報(bào)酬。(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。(2)工資支付辦法。(3)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法。(4)工資調(diào)整辦法。(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇(6

49、)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法,(7)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。2、工作時(shí)間。(1)工時(shí)制度。(2)加班加點(diǎn)辦法。(3)特殊工種的工作時(shí)間。(4)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)。3、休息休假。(1)日休息時(shí)間、周休息日安排、年休假辦法。(2)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制職工的休息休假。(3)其他假期。4、勞動(dòng)安全衛(wèi)生。(1)勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任制。(2)勞動(dòng)條件和安全技術(shù)措施。(3)安全操作規(guī)程。(4)勞保用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。(5)定期健康檢查和職業(yè)健康體檢。5、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利。(1)補(bǔ)充保險(xiǎn)的種類、范圍。(2)基本福利制度和福利設(shè)施。(3)醫(yī)療期延長(zhǎng)及其待遇(4)職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護(hù)(1)女職工和

50、未成年工禁忌從事的勞動(dòng)。(2)女職工的經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期的勞動(dòng)保護(hù)。(3)女職工、未成年工定期健康檢查。(4)未成年工的使用和登記制度。7、職業(yè)技能培訓(xùn)。(1)職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃及年度計(jì)劃。(2)職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的提取和使用。(3)保障和改善職業(yè)技能培訓(xùn)的措施。8、勞動(dòng)合同管理。(1)勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間(2)確定勞動(dòng)合同期限的條件。(3)勞動(dòng)合同變更、解除、續(xù)訂的一般原則及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止條件。(4)試用期的條件和期限。9、獎(jiǎng)懲。(1)勞動(dòng)紀(jì)律。(2)考核獎(jiǎng)懲制度。(3)獎(jiǎng)懲程序。10、裁員。(1)裁員的方案。(2)裁員的程序。(3)裁員的實(shí)施辦法和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。前述集體合同的內(nèi)容幾

51、乎涵蓋了勞動(dòng)條件的所有部分,但是并不意味著每個(gè)協(xié)商單位協(xié)商訂立集體合同時(shí)都要包括上述內(nèi)容。(二)一般性規(guī)定規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則,包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容。(三)過(guò)渡性規(guī)定包括集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等內(nèi)容。(四)其他規(guī)定此項(xiàng)條款通常作為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充條款,規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容,只是作為簽約方的義務(wù)而存在。隨著設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而終止。例如,規(guī)定建成某項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工程或設(shè)施,建設(shè)、改善或完成某些福利設(shè)施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),如成本

52、、盈利、產(chǎn)量等目標(biāo),目前在我國(guó)集體合同的實(shí)踐中存在著不同的意見(jiàn)。一種意見(jiàn)堅(jiān)持認(rèn)為,在集體合同的內(nèi)容中,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)作為組成部分。規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),有利于促進(jìn)工會(huì)和勞動(dòng)者與企業(yè)共保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于強(qiáng)化勞動(dòng)者的責(zé)任心,使勞動(dòng)者服從管理、遵守勞動(dòng)紀(jì)律,有利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)調(diào)利益關(guān)系,建立利益共同體等,其理由是:第一,規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),超越了勞動(dòng)者的義務(wù)范圍。勞動(dòng)者的義務(wù)是履行勞動(dòng)合同、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、完成崗位職責(zé)、提高技能等;工會(huì)的義務(wù)是教育勞動(dòng)者忠實(shí)地履行勞動(dòng)合同等。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)雖然與勞動(dòng)直接相關(guān),但主要取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策、管理指揮、市場(chǎng)條件等因素。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及管理權(quán)由所有者和經(jīng)

53、營(yíng)者行使,利益和風(fēng)險(xiǎn)也由其享有和承擔(dān)。實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任應(yīng)由所有者和經(jīng)營(yíng)者承擔(dān),而不應(yīng)是勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù),否則與權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則相悖。第二,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度具有不確定性,而集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)則是確定的。若生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為勞動(dòng)者和工會(huì)的義務(wù)而存在,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)或未能完全實(shí)現(xiàn),也就意味著勞動(dòng)者的利益目標(biāo)可以不實(shí)現(xiàn)或不完全實(shí)現(xiàn)。這顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障。二、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任(一)集體合同的履行集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法,意思表示真實(shí),就具有法律效力。集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。所謂集體合同關(guān)系人,是指由集體合同的

54、訂立而獲得利益并且受集體合同約束的主體,包括工會(huì)組織所代表的全體勞動(dòng)者(不論其是否是工會(huì)會(huì)員,以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者經(jīng)營(yíng)者等。集體合同的履行遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。其中,勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)性條款的履行,應(yīng)在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際和全面地履行合同,確保勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn);目標(biāo)性條款的履行,應(yīng)將所約定的項(xiàng)目列入并落實(shí)在企業(yè)計(jì)劃和工會(huì)工作計(jì)劃之中,并采取有效措施實(shí)施計(jì)劃。在履行集體合同的過(guò)程中,企業(yè)行政必須與工會(huì)密切協(xié)作。工會(huì)會(huì)員和非會(huì)員勞動(dòng)者雖不是集體合同的當(dāng)事人,但卻是集體合同的關(guān)系人,因集體合同的存在而應(yīng)承擔(dān)履行集體合同的義務(wù)。(二)履

55、行的監(jiān)督檢查集體合同在履行過(guò)程中,企業(yè)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查的責(zé)任,也可以與企業(yè)協(xié)商,建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。工會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,應(yīng)及時(shí)與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內(nèi)工會(huì)的各級(jí)組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)工會(huì)報(bào)告本組織所在團(tuán)體的集體合同的履行情況;工會(huì)應(yīng)定期向職工代表大會(huì)或全體職工通報(bào)集體合同的履行情況;職工代表大會(huì)有權(quán)對(duì)集體合同的履行實(shí)行民主監(jiān)督。(三)違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定,應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。工會(huì)不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù),應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任;個(gè)別勞動(dòng)者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù),則按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。第九章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)

56、,必須收集有關(guān)的信息,否則無(wú)法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)所需要的崗位信息可通過(guò)兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來(lái)源,即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查,采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面,但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來(lái)源,即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等,對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。采集間接的崗位信息,雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn),但所獲取的信息過(guò)于籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單,有可能影響崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評(píng)價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大部分可以通過(guò)崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得,特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等是崗位評(píng)價(jià)所

57、需信息的主要來(lái)源。二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具

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