乙烯項(xiàng)目人力資源體系建設(shè)方案（模板）

1、乙烯項(xiàng)目人力資源體系建設(shè)方案xxx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 公司基本情況4一、 公司簡介4二、 核心人員介紹4第二章 項(xiàng)目基本情況6一、 項(xiàng)目承辦單位6二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性7三、 項(xiàng)目建設(shè)選址8四、 建筑物建設(shè)規(guī)模8五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成8六、 資金籌措方案9七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)9八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃9第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選12一、 筆試的特點(diǎn)12第四章 招募方式的選擇13一、 選擇人員招募方式的主要步驟13二、 外部招募的主要方法14第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施21一、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求21二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理21三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施25第六

2、章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析27一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控27二、 培訓(xùn)效果評估的實(shí)施31第七章 績效考評方法38一、 績效考評方法的比較38第八章 績效考評系統(tǒng)39一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理39二、 減小績效考評誤差的方法40第九章 市場薪酬調(diào)查分析43一、 薪酬市場調(diào)查報(bào)告43第十章 崗位評價(jià)的基本步驟45一、 崗位評價(jià)的主要步驟45第十一章 工傷管理47一、 工傷的概念47二、 工傷認(rèn)定申請47第十二章 崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的處理50一、 收集崗位評價(jià)有關(guān)信息的工作程序50第一章 公司基本情況一、 公司簡介公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)

3、利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、

4、開放、共享的發(fā)展理念，以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。二、 核心人員介紹1、嚴(yán)xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué)歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。2、龔xx，1974年出生，研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8

5、月至今任公司監(jiān)事會主席。3、石xx，中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。4、羅xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。5、段xx，1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目承辦單位（一）項(xiàng)目承辦單位名稱xxx（集團(tuán)）有

6、限公司（二）項(xiàng)目聯(lián)系人嚴(yán)xx（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)

7、管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，

8、以提質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。二、 項(xiàng)目實(shí)施的可行性（一）長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。三、 項(xiàng)目建設(shè)選址本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約46.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)

9、域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項(xiàng)目建筑面積51772.23，其中：主體工程33153.48，倉儲工程7685.57，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施5801.74，公共工程5131.44。五、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資17587.07萬元，其中：建設(shè)投資13879.33萬元，占項(xiàng)目總投資的78.92%；建設(shè)期利息275.12萬元，占項(xiàng)目總投資的1.56%；流動(dòng)資金3432.62萬元，占項(xiàng)目總投資的19.52%。（二）建設(shè)投資

10、構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資13879.33萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用11616.55萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1894.59萬元，預(yù)備費(fèi)368.19萬元。六、 資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資17587.07萬元，其中申請銀行長期貸款5614.74萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：32100.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：23916.04萬元。3、凈利潤（NP）：6001.86萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：5.49年。2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：25.81%。3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)

11、值：7143.56萬元。八、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。十四、項(xiàng)目綜合評價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積30667.00約46.00畝1.1總建筑面積51772.23容積率1.691.2基底面積19320.21建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝283.232總投資萬元17587.072.1建設(shè)投資萬元13879.332.1.1工程費(fèi)用萬元11616.552.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1894.592.1.3預(yù)備費(fèi)萬元368.192.2建設(shè)期利息萬元275.122.3流動(dòng)資金萬元3432.

12、623資金籌措萬元17587.073.1自籌資金萬元11972.333.2銀行貸款萬元5614.744營業(yè)收入萬元32100.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元23916.04""6利潤總額萬元8002.48""7凈利潤萬元6001.86""8所得稅萬元2000.62""9增值稅萬元1512.27""10稅金及附加萬元181.48""11納稅總額萬元3694.37""12工業(yè)增加值萬元12336.03""13盈虧平衡點(diǎn)萬元9544.74產(chǎn)

13、值14回收期年5.49含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.81%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元7143.56所得稅后第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效果；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方

14、法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。第四章 招募方式的選擇一、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是

15、采用內(nèi)部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。二、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣

16、告有兩個(gè)關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)

17、構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其

18、他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)

19、求取高級人才和高級人才流動(dòng)的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人

20、才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式

21、有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的

22、大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個(gè)人簡歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時(shí)都不會妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上

23、幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時(shí)，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；

24、招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，以此獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。

25、2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時(shí)與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員

26、在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。第五章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點(diǎn)

27、、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都

28、不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性

29、質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長度（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教

30、師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動(dòng)。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以

31、下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí)，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的

32、關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況

33、時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高。培訓(xùn)監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，因此對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋必須多方面進(jìn)行。（一）培訓(xùn)前對預(yù)期培訓(xùn)效果的分析對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者與自己實(shí)際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力，目的是與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果。如

34、果培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進(jìn)行，只需在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的方面進(jìn)行即可。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實(shí)際需求合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。實(shí)際運(yùn)作中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財(cái)會培訓(xùn)班；另一種是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。對前者就要審視受訓(xùn)者的選擇是否合理，對后者就要根據(jù)培訓(xùn)前的摸底情況審視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否恰當(dāng)。2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目比較了解后，他才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，

35、具有接受培訓(xùn)的積極性。因此，為了調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的參與意識，培訓(xùn)的組織者應(yīng)該采取某些得當(dāng)?shù)拇胧?，向受?xùn)者宣傳此次培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容、進(jìn)程和方式，讓受訓(xùn)者對培訓(xùn)有一定的了解，并相應(yīng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時(shí)就要監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的出勤率和教學(xué)合作態(tài)度等方面。3、培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計(jì)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)；規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而

36、在執(zhí)行中走了樣；不同項(xiàng)目之間交叉或相互影響，從而對培訓(xùn)內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應(yīng)該保證培訓(xùn)按照計(jì)劃進(jìn)行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與計(jì)劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步與計(jì)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。如果只是在培訓(xùn)結(jié)束后才來檢查，即使發(fā)現(xiàn)問題也為時(shí)已晚。這種監(jiān)控在大型培訓(xùn)項(xiàng)目中，特別是那些承接性很強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目中非常有用。5、培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)一般都會使培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果

37、得到最大轉(zhuǎn)換，因此，在具體培訓(xùn)實(shí)施過程中，就需要及時(shí)分析受訓(xùn)者實(shí)際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境，以保證培訓(xùn)適應(yīng)新環(huán)境下的新需求。6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。這些人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力以及教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn)，使其滿足真正的需要。（三）培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果評估是指在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果，以及培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程

38、度的改變。效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)，主要包含三個(gè)層次。1、評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時(shí)就需要把測試結(jié)果與培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的摸底情況進(jìn)行對比分析。2、評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)，即受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去。如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能未能有效地運(yùn)用到工作中去，培訓(xùn)也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。如果一項(xiàng)培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。（四）培訓(xùn)后的管理效率評估培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高

39、層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。只有獲知支持培訓(xùn)獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報(bào)外，也是對培訓(xùn)部工作的一個(gè)很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。通過效率評估，可以與以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。二、 培訓(xùn)效果評估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求通過一個(gè)有效的測評，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、

40、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否，對某一培訓(xùn)活動(dòng)的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時(shí)間不同，測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的變化，但

41、必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測評三個(gè)問題。（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？2、確定評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個(gè)方面。（1）受訓(xùn)者對培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，學(xué)到了

42、預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識、技能。（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績

43、效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性（對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。（二）培訓(xùn)效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)

44、教材等；評價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。評價(jià)問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評

45、估可以動(dòng)態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不

46、是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對面交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對面交流時(shí)，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時(shí)間，先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試，對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動(dòng)，必要時(shí)甚至要重新設(shè)計(jì)訪

47、談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯(cuò)就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過程中要注意兩點(diǎn)：一是時(shí)刻按照計(jì)劃，全面地展開訪談，不能脫離計(jì)劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時(shí)注意被訪談?wù)叩姆答佇畔ⅲ朴谝龑?dǎo)，調(diào)動(dòng)其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對于每個(gè)接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個(gè)人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗(yàn)法

48、。培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗(yàn)根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y試特點(diǎn)（如第二遍看題時(shí)更易理解）或測試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。

49、（1）前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測量，這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。（2）利用對照組，避免霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)是指在評估中，員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經(jīng)歷時(shí)間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中，運(yùn)用對照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素

50、對成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測評時(shí)，對受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量，并且給予對照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個(gè)對照組，會給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述確保對照組中的成員有相同

51、類型的特征；另一種方法是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對照組。第七章 績效考評方法一、 績效考評方法的比較績效考評方法的選擇是績效評價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績效考評方法，才能得到公正、客觀的評價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對象。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要

52、企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級主管掌握并運(yùn)用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時(shí)化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。2、在績效考評中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事

53、論事，不必言及其他；如果主管要實(shí)現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。二、 減小績效考評誤差的方法為了有效避免

54、、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出

55、結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以

56、及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的

57、各種會見面談活動(dòng)的開展；注意不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。第九章 市場薪酬調(diào)查分析一、 薪酬市場調(diào)查報(bào)告薪酬市場調(diào)查報(bào)告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、整理、核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，總結(jié)而成的報(bào)告。（一）薪酬市場調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容薪酬市場調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可以分為兩大部分：一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表